Лесть - главное оружие "холодных" звонков кандидатам, не находящимся сейчас в поиске работы.

"Мне посоветовали поговорить именно с Вами", "Коллеги рассказали о Вас, как о самостоятельном лидере, с множеством успешных проектов", "Коллеги много говорили о Вас, как об эффективном продавце со стабильно высокими результатами", "Сразу несколько знакомых назвали мне именно Вас". Ну кто же откажется разговаривать после такой преамбулы?!

И дальше главный вопрос: "Какое предложение Вас могло бы заинтересовать?", и уточняющее: "Каковы сейчас Ваши карьерные приоритеты?".

Дорогие коллеги! Ищем рекрутеров с хорошим английским языком в команду подбора для аудиторско-консалтинговой компании. Продолжительность проекта 1 месяц (февраль), парт-тайм возможен. Заинтересованных жду в вотсап 8(916)156-2525.

Сколько звонков кандидатам в день может сделать рекрутер? Чем больше в звонке "продажи" вакансии, тем длиннее звонок и соответственно звонков меньше. "Холодные" звонки длиннее тёплых; звонки высококвалифицированным сотрудникам длиннее чем линейным (больше факторов, влияющих на решение кандидата). Но главный "сократитель" звонка - это бренд работодателя: чем известней бренд и лучше его репутация, тем короче звонок и больше звонков в день сделает рекрутер.

Headhunter, как бы мы ни относились к его ценовой политике и клиентскому сервису, является почти безграничным источником кандидатов при грамотном обращении. И если "хэдхантер закончился", то в первую очередь вопросы к рекрутеру: все ли варианты параметров он задал? Поиграл ли ключевыми словами и специализациями во всех возможных вариантах? Рассмотрел ли все смежные сегменты кандидатов? Все ли варианты коммуникации испробовал? Пытался ли вернуться к отказавшимся кандидатам с новым посылом? Проверить это очень сложно, потому что вариантов параметров сотни, и замена одного любого меняет выборку. И ещё десятки коммуникационных входов к кандидату (но тут проверить и подсказать проще). Поэтому рассчитываем на добросовестность рекрутера, его ориентированность на результат, горячее желание закрыть, небезразличие к проекту, гибкость, адаптивность, стойкость, способность сохранять веру, когда результата все нет. Это трудная работа, если делать ее хорошо. Так что хороший рекрутер - это супермен, а чаще - супервумен).

Нанимающему менеджеру показали уже 30 (!) кандидатов. Нанимающий знаком со всеми в своей отрасли и в своём регионе (это Астана), и практически по каждому кандидату запрашивает рекомендации у общих знакомых. И всегда они негативные. Мне кажется, выборка уже более чем достаточная, чтобы признать, что дело не в кандидатах, а в нанимающем менеджере. Гипотеза: нанимающий из такой категории людей, которые обязательно потом скажут "Ну что ж ты меня не предупредил, что Иванов (кандидат) ленивый (медленный, глупый, невнимательный - нужное подчеркнуть)." Все это свойство нанимающего знают, и отговаривают его от кандидатов, чтобы не связываться.

Кто с таким сталкивался? Какие есть варианты решения?

Все-таки первая заповедь рекрутера - не завышать ожидания кандидата, чтобы когда он станет сотрудником все было именно так как мы и рассказывали. Трудно конечно, когда нужен поток кандидатов. Но я всегда стою за качество: только так мы экономим время нанимающих.

А вдохновил меня вот такой кейс: кандидатка понравилась нанимающему менеджеру, но отказалась из-за денег (15% примерно разница). Но в компании у неё работает уже 3 месяца подруга, бывшая коллега, и тоже наш кандидат. Так вот подруга кандидатке рассказала не только какая доброжелательная в компании атмосфера, но и что заработать бонус действительно можно, и что самое главное - что бонус устроен именно так, как мы с самого начала рассказывали. Кандидатка сама нам позвонила, делаем оффер.

Был, видимо у кандидатки негативный опыт - рассказывали одно, а реальные условия оказались другими. Вот и получается, что добросовестные работодатели (и агентства) теряют кандидатов из-за недобросовестных.

Коллеги, всех приветствую!

Ищем рекрутера для участия в исследовании рынка труда.
Продолжительность проекта 1 месяц.
Оплата в форме фиксированной Заработной платы (не от закрытых вакансий, тут закрытия как такового не будет), гибко обсуждаем Ваши ожидания по ЗП. Совмещение возможно, не менее 1/2 ставки (20 часов в неделю).
Все доступы предоставим.
Нужен опыт коммуникации с кандидатами, не находящимися в активном поиске работы, на узком отраслевом рынке. А также опыт рекрутмента квалифицированных сотрудников для инвестиционных компаний, банков (не розница) и других В2В финансовых институтов.

Жду в личку или ВА +7(916)156-2525.

Наш рекрутер Ксения ведёт проект подбора в Средней Азии, Казахстан и Узбекистан, много городов там. Поделилась интересным наблюдением. У всех много детей, 2, 3, 4 ребёнка. И дети совершенно не влияют на вовлеченность в работу, они незаметны: из декрета молодые мамы выходят очень быстро, детей быстро отдают в ясли или бабушкам, больничные и дэй офф не берут, в длинные отпуска не ездят, овертаймы считаются нормой - больше работаешь, больше получаешь. Work&Life balance там определённо сдвинут в сторону Work: люди увлечены работой, карьерой и зарабатыванием. В России сегодня такого увлечения работой в целом нет. Это и из-за относительного финансового благополучия и уже давно, большой доли государства в экономике, доступности бесплатных социальных благ - не за что убиваться на работе.

Дорогие коллеги! Ищем начинающих рекрутеров (опыт в рекрутменте от 2-3 месяцев) с английским языком на проект продолжительностью 1 месяц (февраль-март), парт-тайм возможен. Заинтересованных жду в вотсап 8(916)156-2525.

Внезапно заказчики, с которыми у нас договоры, услуги оказываются, стали очень трудно расставаться с деньгами. Не то чтобы отказываются платить, а прям тянут, тянут. И я говорю о больших компаниях. Это всегда либо признак роста (этих самых компаний), деньги самим нужны: как известно, первое правило казначея - получать деньги как можно раньше, а отдавать как можно позже, чтобы больше было денег в моменте на руках. Или же наоборот это признак рецессии, доходы падают у компаний, и мы все друг у друга вырываем деньги из рук. Короче, всем в этом канале желаю больше предоплат и быстрого сбора дебиторки.

Первый рабочий день после 8 марта - один из самых тяжёлых дней в году, как по мне: зима надоела, солнышко манит гулять, а вовсе не работать. Но, многолетняя практика показала, что расслабляться нельзя, нужно быть на чеку, ибо именно в марте наибольшую активность проявляют абсолютно все контролирующих нашу жизнь и деятельность органы - от налоговой до роспотребнадзора, чтобы успеть до лета собрать с населения и предпринимателей побольше денежек. Среди нас тут есть предприниматели, я знаю: так вот, налоговая инспекция очень активизировались по части переквалификации договоров ГПХ с самозанятыми в договора ГПХ с физическими лицами, ибо второй вариант приносит примерно на 37% больше налогов с каждого рубля зарплаты. Не хочу показаться занудой, но напомню правило: нельзя заключать договор ГПХ с самозанятым, если с тем же самым человек у Вас был заключен трудовой договор в течение последних 2 лет. А с 2025 года договоры с самозанятым на сумму более 20к (это очень мало, правда?!) в месяц тоже будут считаться подозрительными. Для тех, кто работает сам как самозанятый эта новость тоже имеет негативную сторону: при переходе от более дешёвого договора с самозанятым к более дорогому договору с физических лицом (Трудовому или ГПХ) неминуемо растут ожидания от Вашей результативности, хотя Ваш доход и не растёт.

Интервью по компетенциям. Кого ни спросишь, все "конечно провожу", а на деле выясняется, что по настоящему мало кто умеет. У меня самой с этим тоже есть проблемы. Тут ведь вызова три: оценивать именно против обозначенных компетенций, убрав всякое личное отношение; копать глубже, чем кандидат разрешает, задавать "неприятные вопросы"; и третий - весь этот допрос облечь в форму приятной беседы, оставляющей у кандидата освежающий ощущение, как после холодной ванны в жару. Так вот у меня главная проблема - сделать беседу приятной, и иногда - не подыгрывать симпатичному мне кандидату, оставаться объективной. Но все-таки основная проблема рекрутеров, которых приходилось наблюдать, - это неумение и нежелание копать глубже. У меня иногда кандидаты даже плакали на интервью по компетенциям, и именно в эти моменты и являлась истина, то есть то, как человек может повести себя в сложной ситуации. Помню, один кандидат спросил "А что это у Вас все вопросы про плохое?" Одна моя знакомая, супер-рекрутер, как-то сказала - "Работа у нас такая, неприятные вопросы задавать. Про хорошее каждый сам рассказывает." Возьмем компетенцию "Самостоятельность в принятии решений", понимаемую как способность отвечать за последствия своих решений, в том числе при провале. Конечно кандидат охотно расскажет о том, какой широкий круг вопросов входил в его зону ответственности и как он всегда добивался отличного результата. Но мы не должны на этом остановится, ведь у каждого кандидата есть в шкафу скелеты, нам-то интересны пограничные ситуации, например, "В какой ситуации Вы предпочли не принимать решение сами, а согласовать его сначала со своим руководителем?". Конечно, этот вопрос вызывает раздражение у альфа-кандидата, но зато помогает нам определить границы его самостоятельности, понять, чего он боится. Или "Расскажите о ситуации, когда нужно было принять решение, превышающее Ваши полномочия, например, когда ответственное лицо было недоступно". Удивительно, как кандидаты сопротивляются рассказывать о такой ситуации, все-таки в целом в крупном бизнесе и в госструктурах лояльность и соблюдение правил ценится у нас выше, чем самостоятельность. Неприятным вопросом тут будет такой: "а кто в итоге принял решение? Дождались руководителя? Или кто-то другой, не Вы, все-таки взял на себя ответственность, принял решение?". К сожалению, одна из целей интервью по компетенциям - выяснить именно то, что кандидат хочет скрыть о своей личности и своём опыта, а вовсе не то, что он привычно рассказывает на интервью о своих чудесных достижениях, парадный его костюм.

Подумала, что так называемое снятие вакансии (не люблю этот термин почему-то: наверное потому что им часто пользуются начинающие рекрутеры, чтобы добавить себе значимости, мол, меня уже к нанимающим пускают), так вот, формирование реального профиля кандидата - технологически такой же процесс, как и интервью по компетенциям: придумываем и задаем вопросы, пока нанимающий или HR BP не начнёт злиться, вот тут значит и есть самое интересное, то, что он бы предпочёл скрыть. В отличие от кандидатов, заказчики как правило не готовятся скрывать что-то намеренно, а делают это интуитивно, понимая, где слабое место в вакансии. От этого извлечение истины труднее.

Чтобы уже на первом брифе с нанимающим задать правильные вопросы, нужна воронка подбора на эту вакансию: конверсия "первый контакт" - "интервью", "интервью" - "плейсмент", как минимум, а лучше - на всех этапах. Если заказчик конверсию давать отказывается, 100%, что есть несоответствие предложения и требований, и воронка будет плохой, и заказчик это знает. Отказ дать воронку часто сигнализирует о том, что рекрутмент не имеет влияния на нанимающих: те отказывают, а рекрутмент толком не понимает почему, или не хочет злить нанимающего, и говорит, "химия", мол, не сходятся характерами.

Авторитарный руководитель на одном из наших проектов, хочет слабохарактерных, ведомых исполнителей, нуждающихся в руководстве, а самостоятельных, зрелых не хочет, скорее всего боится, что не справится с ними. Это мы конечно поняли опытным путем, кто же о таком скажет по доброй воле. А условия и задачи на вакансии таковы, что требуется самостоятельность, ответственность, оценка рисков, дальновидность, решительность. Это внутренний конфликт вакансии, который мы поначалу не увидели. Воронку нам заказчик не озвучил, и мы должны были сразу насторожиться. И вопросами протестить реальную готовность руководителя (нанимающего) брать в команду самостоятельных и дальновидных. Например таким вопросом "Что происходит, если сотрудник в процессе работы нарушает какое то правило, но при этом обеспечивает результат?". Скорее всего нам бы ответили: "У нас так не принято, нам такие не нужны: должен посоветоваться с руководителем, прежде чем правила нарушать." Мы бы тогда насторожились ещё больше и спросили: "Как сотрудник должен вести себя в ситуации, для которой не прописан регламент?", и нам бы ответили: "Руководитель поможет, решит." Тут мы бы и поняли, что здесь культура правил, самостоятельных тут не нужно.

То есть получается, что серьёзное "снятие вакансии" - это такое реверсивное интервью по компетенциям: оцениваем не то, как человек себя будет вести, а то какого поведения он ожидает от сотрудников.

Вы конечно знаете, что в кадровом агентстве есть показатель fill rate: из 10 вакансий, взятых в работу, сколько вакансий оказываются закрыты и приносят выручку (рассчитывается в деньгах). Этот показатель традиционно составлял 30% по рынку, а сейчас он даже ниже, в виду обострившейся конкуренции за кадры. Так что, когда компания платит за плейсмент кандидата 100 рублей, из них минимум 60 рублей компенсируют работу рекрутеров над чужими проектами, которые не увенчались успехом. Есть мнение, что это плата за доступ к базе кандидатов, не находящихся в поиске, которую агентство формирует, работая в том числе и над чужими вакансиями, которые не закрылись. Но сегодня доступность информации о кандидатах стала гораздо выше: я уж молчу о соц сетях, но и на нн многие люди не убирают теперь свое резюме, а просто меняют статус. Так что агентство с оплатой за плейсмент оказываемся эффективным на узких нишевых рынках, где принято искать работу через знакомых в отрасли, такими вот знакомыми и выступают рекрутеры.

Ничего хорошего не выходит, когда веду переговоры с клиентами, кандидатами и сотрудниками в состоянии стресса или усталости. Знаю людей, которые это могут. В основном это сотрудники государственных структур и крупных обычно розничных бизнесов. Там темп и интенсивность очень высокие, нет возможности хорошо отдыхать и тщательно готовится перед каждой встречей. Но с другой стороны, там бренд работает и упрощает дело (что ярко видно на примере общения с кандидатами), плюс, как правило, деловая культура такова, что детали решения рихтуются уже потом, в процессе реализации, по мере наступления проблем. Поэтому договорённости "на берегу" рамочные, что упрощает переговоры. У нас детали имеют значение, и клиенты у нас в основном такие, которые тщательно все обсуждают "на берегу". Поэтому отдых важен. С прошедшими и наступающими праздниками всех! Хорошенько отдохните!

Провели очередную Школу рекрутмента для начинающих рекрутеров. И итоговый экзамен. Мы давно заметили, что поиск релевантных кандидатов даётся джуниор рекрутерам сложнее, чем коммуникация с ними, и научить поиску тоже сложнее. Поэтому специалист по продажам совершенно не готов сразу работать в рекрутменте, о чем я писала тут раньше. В нынешний экзамен добавили элементы стратегии поиска: сегментацию кандидатов, особенности продажи каждому сегменту. Главная трудность для наших студентов оказалась вот в чем: найти кандидатов, для которых наша вакансия будет шагом вперёд, хотя бы в чем-то - в зарплате, функционале, бренде и т.д. Находят даже не тех, кто подходит под требования, а тех кто превосходит требования заказчика. А таким кандидатам, сами понимаете, наша вакансия вряд ли будет интересна. Как-то трудно им принять тот факт, что кандидат должен быть в чем-то "недолет", чтобы все получилось.

Вообще ничего не ответить, имея в виду отказ - это сегодня норма, так делает 90% людей. Если кандидат не отвечает, значит ему не интересно. Если клиент не отвечает, значит ему не интересно. Хорошо, если при первом контакте - к этому уже даже я привыкла. А вот если после нескольких встреч - по-прежнему считаю это верхом неприличия. Тем не менее классика рекрутингового жанра (и жанра продаж тоже) требует добиться ответа - да или нет.

Все заходы из серии "Подскажите, пожалуйста, что решили...", "Давайте созвонимся и обсудим..." бесполезны и не работают.

Мой best choice "Я правильно понимаю, что вакансия Вам больше не интересна, переговоры прекращаем?". Или более лайтовый вариант "Я правильно понимаю, что уровень зп/функционал/зона ответственности, предлагаемые нами, Вам не интересны?". Получаем какой-то ответ в 90% случаев. А в 50% - получаем содержательный ответ, с которым можно работать дальше.

В связи с этим просто обязана порекомендовать Вам отличную книжку Джима Кэмпа "Сначала скажите Нет". Она для продавцов, но рекрутерам может быть даже ещё больше подходит: просто подставьте везде в тексте слово Кандидат вместо Клиент, и Лучшие условия вместо Скидка. Если ещё не читали, очень советую. https://www.litres.ru/book/dzhim-kemp/snachala-skazhite-net-sekrety-professionalnyh-peregovorschikov-8673776/

Мне всегда жалко кандидата-финалиста, который не получает оффер, так сказать - второго номера. Особенно если финальный этап - это центр оценки, кандидаты едут в другой город, целый день проходят отбор, полные надежд, но в итоге получают отказ. Особенно жалко, когда мне, как рекрутеру, больше нравится как раз №2, а предложить ему в моменте больше нечего.

Если Вас как и меня осаждают тени отличных кандидатов, которых Вы не пристроили, теперь есть выход - сервис iRecommendWork!

Это платформа, где компании размещают свои вакансии с денежным бонусом за найм сотрудника. Рекомендовать кандидатов может любой человек, но активными рекомендателями являются, конечно, рекрутеры.

Это и есть та самая отличная возможность пристроить хороших кандидатов и заработать.

Прицельно искать под имеющиеся вакансии тоже можно. Это отличная возможность для тех, кто хочет получить опыт в рекрутменте.

Компания получает всего-то 5-7 кандидатов, у которых есть рекомендатель, и которые точно подходят под основные требования. Это значит, что шанс получить работу именно у Вашего кандидата - очень высокий!

Сейчас в сервисе 90 вакансий из разных сфер с рекомендательным бонусом до 250 тыс. рублей. Появление новых вакансий можно отслеживать в каналах: с IT вакансиями и с остальными.

На любые вопросы о сервисе Вам с удовольствием ответит Ольга Пышко @pyshkoolga

В комментариях ссылки на ресурсы сервиса в ТГ.

В НИУ ВШЭ исследовали доходы 10% самых богатых людей. Это был опрос.

Кое-что удивило.

Среднедушевой доход в месяц этой группы составил 227к (чуть больше $2к). В глобальном исследовании Credit Swiss верхние 10% богатых имею доход от (!) $100К, или от $8,3к в месяц. Что же за богатые такие по $2к штука? Скорее всего внутри этой группы разрыв в доходах очень большой, ведь сюда же должны попадать и российские миллиардеры. Возможно у НИУ ВШЭ просто не хватило ресурса до них достучаться.

Всего 29% респондентов в качестве основного источника доходов указали собственный бизнес, и аж 63% - работу по найму. Меня удивила такая небольшая доля предпринимателей: возможно это отечественная особенность? Зарубежные исследования говорят о том же: миллионер - не тот, кто получает плату за риск предпринимательства, а тот, кто имеет высокооплачиваемую наемную работу и тратит меньше, чем зарабатывает.

Всего 7% богатых в качестве основного источника дохода объявили управление активами или доходы от недвижимости. Это очень маленькая цифра. Тем более странно, что недвижимость в нашей стране стоит очень дорого в сравнении с заработными платами, и может приносить доход, сопоставимый с зарплатой. Скорее всего респонденты опроса были не совсем откровенны, поскольку платить подоходный налог со сдачи в аренду у нас пока не очень принято.

Вывод парадоксальный: предпринимательство - это по любви. Для денег нужно совсем другое.

Конкуренция за производственных рабочих в некоторых регионах России просто адская. Зарплата рабочего основного производства достигает 150к рублей. Соц пакет конечно прилагается, это must have сегодня, и никого им не удивишь.

Важен корпоративный транспорт, - есть компании, где шаттлы ходят в десятки точек, собирая там сотрудников. Но если человек уже получает 130к рядом с домом, то он подумает крепко, стоит ли ездить в соседний город за 140, пусть и бесплатно.

Как ни удивительно, в этих условиях важным привлекающим фактором становится доброжелательная атмосфера на работе, и прежде всего - менеджеры (руководители младшего и среднего звена), умеющие решать вопросы конструктивно, договариваться, входить в положение, быть строгими, но справедливым, короче говоря - умные менеджеры нужны, которые не только через административный ресурсы и штрафы управляют коллективом. Вот в такие места идут люди, даже если там зарплата чуть ниже.

Такую историю мы тут обнаружили на одном предприятии: люди его выбирают охотно, со словами "Тут отношение человеческое", хотя рядом расположено другое предприятие той же отрасли, где и настольный теннис, и гамаки для отдыха, и свежие соки.