С 7 утра по нашему двору носятся дворники на поливальной машине, которая грохочет так, что я не могу думать ни о чём другом. Им купили новенькую красную машину и они ее теперь испытывают.

И я подумала, что человек, который сильно любит свою работу, здорово мешает окружающим. Он сконцентирован на своей любви, не замечает никого вокруг, не учитывает ничьих интересов, защищает свою работу от любых оценок, тем более изменений, не хочет делить ее ни с кем. Короче, он - некомандный игрок, ориентированный на процесс больше чем на результат, и совершенно не открыт изменениям, говоря языком компетенций.

Но есть два плюса - работает с постоянной интенсивностью и ему не нужно много платить.

Выходит, что для динамичной среды, ориентированной на изменения, экспансию (в любом смысле) или быструю окупаемость люди, влюбленные в свою работу, скорее вредны.

Пишут что стало меньше стажировок для студентов.

Я, как многие знают, очень сопереживаю всем молодым людям на старте карьеры, и была бы счастлива, если все все желающие смогли бы попасть на "настоящую" стажировку, где не придется перекладывать бумажки из ксерокса в факс (тем более что вряд ли студенты знают, что такое факс), а мудрый и понимающий руководитель преподаст азы офисной жизни и начала профессии в дружественной и развивающей манере, предложив участие в интересных проектах.

Но жизнь сложнее схем, и молодому человеку неплохо бы научиться извлекать пользу из любых раскладов. Поэтому рабочее место без компьютера, скучная, однообразная бессмысленная невостребованная работа, обратная связь, которую приходится выпрашивать, вечно занятый руководитель, с которым встретишься только в первый и последний день, - все это многому учит молодого специалиста, хоть и через разочарование. Прежде всего - оптимизму, гибкости, терпению, стойкости, - и это, к сожалению, хоть и больно, но не менее ценно, чем более тепличный опыт классической стажировки международного образца.

https://t.me/vedomosti/64420

ФГУП РОССПИРТПРОМ как школа жизни

Моей первой работой в роли директора по персоналу был ФГУП РОССПИРТПРОМ. Пишу заглавными, потому что так он реально и назывался.

Чтобы Вы понимали контекст, вот вам несколько фактов:

*** Это был один из этапов передела огромного рынка водки в России: вместо так называемого Клуба дистрибьюторов завода “Кристалл” (закрытая группа компаний, имевших право продавать водку производства "Кристалл") был создан ФГУП РОССПИРТПРОМ, структура с госучастием.

*** На еженедельные совещания директоров некоторые руководители подразделений появлялись с огнестрельным оружием (прям в кобуре, как в кино) и в сопровождении охраны. 

*** Сотрудники складов крали и затем продавали водку целыми фурами. Этим занимались экспедиторы: просто ехали в другое место. Их не особенно и искали: в судебном порядке получить с них ущерб было невозможно (разве что лет за 100 по исполнительным листам), а оборот был таков, что фура просто списывалась как сторонний ущерб.

Руководство сформировало команду из молодых, современных, амбициозных, но не очень опытных директоров функций (я отвечала за HR): критериями отбора нас были сообразительность, энтузиазм (те самые горящие глаза) и высокая работоспособность.

Про HR тут почти никто не слышал, но знали про рекрутмент: поскольку в отрасли все друг друга знают, задача рекрутера - договориться о встрече с конкретным человеком, замотивировать его прийти на разговор (почти на стрелку).

Поначалу наша дрим-тим разместилась по кабинетам в офисе класса А на Кутузовском проспекте, и занялась стратегией и реорганизацией!

Где-то через 3-4 месяца в результате очередной революции к власти пришел новый генеральный директор, который большую часть нашей дрим-тим уволил, а оставшихся (в том числе меня и моего боевого товарища Сережу, ныне генерального директора очень большой компании) отправил сидеть на склад в Солнцево.

Тут-то началось реальное мясо:

*** “Этих нужно уволит сегодня-завтра вот список”... из 30 человек.

*** Нужно к понедельнику нанять 50 сотрудников склада. Основной канал на тот момент - объявления на столбах "на районе”.

*** Завтра проведи обучение торговых представителей по новой линейке продуктов (продукты эти вижу первый раз в жизни).

*** "Елена Алексеевна, Вас вызывает Андрей Иванович, приезжайте прямо сейчас." И затем 5-часовое ожидание в приемной .

*** "Нужно договориться с Петровым о встрече. Он сейчас живет на Кипре, нужно найти его там."

Как ни странно, было весело и очень познавательно. Возможно, это был самый развивающий опыт за всю мою карьеру. Главным образом потому, что практически вообще отсутствовали совещания, обсуждения, согласования, сбор мнений. Есть твоя зона ответственности, и ты в ней действуешь один и совершенно на свое усмотрение.

Вот несколько tips по выживанию в таких вот диких организациях:

*** Не нужно боятся все испортить: один человек не в состоянии по ошибке уронить целую организацию. Поэтому брать умеренный риск можно и нужно.

*** Нанять или уволить - это все тот же старый добрый переговорный процесс: оцениваешь, на что человек способен, выясняешь,что для него важно, стараешься дать ему это, а на остальном экономишь. В случае с увольнением, человек со всеми его силами и слабостями хорошо знаком, работали вместе.

*** Если тебе поручают сделать что-то очень быстро, не нужно замахиваться на объемное, достаточно сделать что-то вроде MVP, небольшого самостоятельного кусочка, но качество должно быть на высоте, важно чтобы пользователям понравилось.

*** Еще вариант: поменяться задачами с кем-то кто больше в теме, кому не нужно готовиться: когда процесс ничто, а результат - все, и это тоже работает.

*** Если тебя не хвалят, это не значит, что тебя не ценят: скорее даже наоборот.

*** Если тебя вызвали к самому высокому начальству, вряд ли тебя собираются уволить.

*** Помощь коллеге окупается кратно.

*** Мыслим креативно, не ограничивая себя: когда нет правил, то нет не только подсказок, но и ограничений.

Кто виноват, когда кандидату не понравился процесс отбора

В одном канале про рекрутмент, который я вам всячески рекомендую, и ниже дам ссылку, развернулась дискуссия, кто ответственен за низкое качество candidate journey.

Владелица канала предлагает такое видение: странные решения, дегармонизируюшие отбор, - 10-этапные интервью, непроизносимая в приличном обществе обратная связь или ее отсутствие, нагруженные тестовые, - исходят как правило от нанимающих менеджеров. И я совершенно согласна: действительно, у рекрутмента нет причин усложнять отбор, разве только retention rate является каким-то дико весомым KPI, что скорее исключение. Огребают же именно рекрутеры, потому что выполняют роль буфера.

Меня триггернула дискуссия в комментах, в которой приняли участие и кандидаты (все мы все-таки кандидаты, даже если рекрутеры). Кому-то отказали потому что овер, кому-то потому что андер, кто-то слишком молодой, кто-то слишком старый, кто-то слишком карьерист, а кто-то недостаточно амбициозен…
Камон, это отбор: кандидат тоже выбирает и отказывает работодателям, иногда совершенно не выбирая выражений.

Интересно другое: как часто кандидаты приходят к несостоявшемуся работодателю с конструктивной обратной связью о процессе отбора?

Между тем, находясь внутри, особенно если бренд работодателя мощный, рекрутеры и особенно нанимающие прилично так оторваны от реальности, кажутся себе непогрешимыми под защитой бренда.

Негативная обратная связь, не обида, не торг, а именно фидбэк, по моим наблюдениям имеет эффект бомбический: как так? Это о нас? Не может быть? Мы не такие! В общем, все фазы от торга к принятию.

Короче, обратная связь работодателю тоже работает, но ее редко кто дает.

Почему бы кандидату, если он хочет другого отношения к себе, вместо жалоб в соц сетях не написать обстоятельное письмо о своих впечатлениях: “коммуникация с Вашей компанией произвела на меня крайне неприятное впечатление... “ и прямо генеральному директору. Думаю, воспитательный эффект будет, и выиграет от этого все кандидатское братство, то есть все мы.

Коллеги, получаете иногда о/с от кандидатов, не обидку, а именно о/с?

Дискуссия на канале Понабрали (канал Софии Ильиной).

Девушка из Нидерландского офиса booking.com рассказывает, что уже месяц находится на sick leave в связи с выгоранием: отдыхает и, внимание, ведет свои проекты! Интрига, как по мне, в том, что, по словам девушки, именно ее менеджер подталкивала ее уйти на "больничный", предупреждая, что может стать хуже.

У кого какие версии: зачем это менеджеру?

Ого, даже вариант pain in the ass нашел поддержку! Как хорошо, что среди нас есть и романтики, и реалисты!

Рекрутмент-имплант - это свежий взгляд на старых кандидатов.

Имплант он, или нет, новый рекрутер, забирая в работу вакансию, видит всю ситуацию иначе за счет своего другого опыта:
*** задает чуть иначе параметры поиска
*** обращает внимание на тех, на кого раньше не посмотрели
*** по-другому начинает разговор
*** задает иначе те же вопросы
*** другие акценты расставляет при продаже вакансии
*** иначе строит долгосрочную коммуникацию
*** просто нравится другим кандидатам.

Этот эффект "на новенького" всегда дает результаты.

Что особенно ценно на узком рынке, где приходится "кружить" вокруг одних и тех же кандидатов, возвращаясь к ним снова и снова.

Например, наш рекрутер Ольга на проекте в фэшн-ритейле вывела бухгалтера, чье резюме до нее видели все. Но никто не звонил, поскольку кандидат из другого города. Оказалось - стоило, кандидат была готова к релокации в Москву за свой счет.

Наш рекрутер Тая на производственном проекте договаривалась с кандидатами, которые недавно уже общался с компанией и отказались.

У рекрутера, пришедшего на проект извне компании, этот эффект усилен свежим взглядом на саму компанию, иначе транслирует преимущества работодателя.

На долгих проектах мы делаем ротацию вакансий между рекрутерами для свежего взгляда. Да и сами рекрутеры в поточном рекрутменте устают даже от самых интересных, или легких и приятных стримов.

Самый опасный деловой партнер (клиент, поставщик, коллега) - тот (или та), кто предложил встречу в 7 часов вечера (в пятницу), удобно устраивается и говорит "Ну, наконец поговорим, до завтрашнего утра я совершенно свободен."

Интересный тренд, который тут назвали микро-пенсии. Я бы скорее назвала макро-отпуском.

А мы обнаружили еще один новый тренд среди работающих студентов: не брать в летние каникулы отпуск, прямо вообще брейк от работы, а работать парт-тайм (4-5 часов в день) прямо из этого отпуска. Причем это может быть даже не пляжный отпуск или поездка к родителям домой, а настоящее путешествие с переездом из города в город, а то и поход с палаткой.

https://t.me/labor_market/4479