У компании JTI номер эккаунта на НН - 162. Сейчас, если регистрировать эккаунт, будет номер 4 миллиона что-то там. То есть компания зарегистрировалась на никому тогда не известной платформе, где кроме неё было всего-то 161 подписчик. Вот это, я понимаю, открытость новому и стабильность бизнеса у компании!
Ещё до нового года появилось странное ощущение залипания переговоров о новых проектах в рекрутменте. Ну, ладно, подумала я, бюджеты 2024 закончились, а новые ещё не начались.
Но и после новогодних праздников этот же эффект сохраняется: меньше обычного откликов на наши сейлз-активности, зависают переговоры, которые уже начались….
Думала, это наша индивидуальная проблема: мы поменяли и основной посыл о наших услугах, и многое другое в подаче. Но вчера наткнулась на очень вменяемый чат о продажах, где сидят владельцы небольших бизнесов из совершенно разных отраслей, и оказалось, что многие чувствуют ровно то же самое.
“Как будто где-то перестали распределять госденьги, и они до нас больше не просачиваются”, - так написал один из подписчиков, и, кажется, он может быть прав.
Но и после новогодних праздников этот же эффект сохраняется: меньше обычного откликов на наши сейлз-активности, зависают переговоры, которые уже начались….
Думала, это наша индивидуальная проблема: мы поменяли и основной посыл о наших услугах, и многое другое в подаче. Но вчера наткнулась на очень вменяемый чат о продажах, где сидят владельцы небольших бизнесов из совершенно разных отраслей, и оказалось, что многие чувствуют ровно то же самое.
“Как будто где-то перестали распределять госденьги, и они до нас больше не просачиваются”, - так написал один из подписчиков, и, кажется, он может быть прав.
👍1
Утренний пост получился более мрачным, чем мне хотелось.
Тем не менее, идея “остановки просачивания” откликнулась: мне кажется, так и есть.
Возможно виной тому выборы и инаугурация в США: все-таки многие финансовые процессы зависят от решений, которые примет Трамп, и которые примут другие из-за Трампа.
Какими бы важными ни были эти причины, повлиять на них я никак не могу, поэтому придётся, во-первых, посчитать более пессимистическую версию нашего финансового плана на 2025 год, а во-вторых, крепко подумать над тем, где будут деньги.
Как показал бесценный опыт пандемии, всегда есть индустрии, куда стекают все деньги, когда их становится меньше. В начале пандемии это была доставка и беттинговые компании. С доставками мы тогда успели поработать, и получить неоценимый, хоть и болезненный опыт.
Сейчас, если принимать версию остановки просачивания за верную, хорошо бы ответить себе на несколько вопросов:
- Это временная приостановка?
- Если допустить, что нет, то появятся ли на рынке труда свободные работники? Снизиться ли дефицит кадров?
- Куда понесут свои деньги те люди, кто продолжит работать, чье финансовое состояние не ухудшится? Ясно что сейчас не в ипотеку. Возможно в товары длительного пользования, которые можно купить, не кредитуясь.
- Но наши клиенты в первую очередь - это B2B, поскольку у них стоимость рядовых работников выше: какие ниши в B2B будут чувствовать себя лучше других? Скорее всего, это те, что обеспечивают бОльшую экономию постоянных затрат, например, лизинг.
- В трудные времена всегда растет спрос на Sales Force: это то, что мы умеем, так что есть и хорошие новости!
Конечно, для такой небольшой компании, как наша, всегда найдётся несколько интересных проектов. Но хотелось бы находить из побыстрее,не испытывая постоянную фрустрацию, не тратя ресурсы попусту, .
Тем не менее, идея “остановки просачивания” откликнулась: мне кажется, так и есть.
Возможно виной тому выборы и инаугурация в США: все-таки многие финансовые процессы зависят от решений, которые примет Трамп, и которые примут другие из-за Трампа.
Какими бы важными ни были эти причины, повлиять на них я никак не могу, поэтому придётся, во-первых, посчитать более пессимистическую версию нашего финансового плана на 2025 год, а во-вторых, крепко подумать над тем, где будут деньги.
Как показал бесценный опыт пандемии, всегда есть индустрии, куда стекают все деньги, когда их становится меньше. В начале пандемии это была доставка и беттинговые компании. С доставками мы тогда успели поработать, и получить неоценимый, хоть и болезненный опыт.
Сейчас, если принимать версию остановки просачивания за верную, хорошо бы ответить себе на несколько вопросов:
- Это временная приостановка?
- Если допустить, что нет, то появятся ли на рынке труда свободные работники? Снизиться ли дефицит кадров?
- Куда понесут свои деньги те люди, кто продолжит работать, чье финансовое состояние не ухудшится? Ясно что сейчас не в ипотеку. Возможно в товары длительного пользования, которые можно купить, не кредитуясь.
- Но наши клиенты в первую очередь - это B2B, поскольку у них стоимость рядовых работников выше: какие ниши в B2B будут чувствовать себя лучше других? Скорее всего, это те, что обеспечивают бОльшую экономию постоянных затрат, например, лизинг.
- В трудные времена всегда растет спрос на Sales Force: это то, что мы умеем, так что есть и хорошие новости!
Конечно, для такой небольшой компании, как наша, всегда найдётся несколько интересных проектов. Но хотелось бы находить из побыстрее,
❤1👍1
Не хочу работать с этим клиентом.
У меня такое впервые: хочу отказаться от клиента, хотя он вполне исправно платит, и дает объем работы команде.
Проблема в том, что клиент во всех абсолютно ситуациях пытается переложить обременения, экстра-работу и риски на подрядчика, то есть на нас:
- предложил на старте работать по счету без договора, "тестироваться", и мы согласились (компания известная);
- когда стало ясно, что сотрудничество наше продолжается, предложил нам заключить договор с их генеральным подрядчиком по рекрутменту (известная рекрутинговая компания), причем пытался все переговоры переложить на нас;
- на одном из стримов каждую неделю объявлял, что эта неделя последняя (напомню, что у нас рекрутмент-имплант, мы получаем оплату за время), и так 2,5 месяца подряд;
- на другом стриме передал 1 рекрутеру 18 разных вакансий у 18ти разных нанимающих менеджеров, но не смог предоставить корпоративную учетку для переписки и просмотра их календарей (потому что договор-то у нас не напрямую), и т.д., и т.п.
Через какое-то время выяснилось, что если отказаться от очередного неудобного для нас варианта, либо предложить другое решение, заказчик идет на компромисс.
То есть подход такой: я попробую сделать как мне максимально удобно, и если партнер согласится, то что ж, это его выбор. А если кому-то не подходит, то пусть он борется за свои интересы.
Вообще-то нормальный для бизнеса подход. В США так вообще все работают, никакого тебе вин-вина. Но здесь я с такими ребятами работаю впервые: все время приходится быть в тонусе, в состоянии торга.
По хорошему, нужно для них цену повышать, поскольку они требуют экстра-внимания и в конечном счете оттягивают ресурсы у других наших клиентов.
Но на эмоциональном уровне хочется просто не связываться больше.
У меня такое впервые: хочу отказаться от клиента, хотя он вполне исправно платит, и дает объем работы команде.
Проблема в том, что клиент во всех абсолютно ситуациях пытается переложить обременения, экстра-работу и риски на подрядчика, то есть на нас:
- предложил на старте работать по счету без договора, "тестироваться", и мы согласились (компания известная);
- когда стало ясно, что сотрудничество наше продолжается, предложил нам заключить договор с их генеральным подрядчиком по рекрутменту (известная рекрутинговая компания), причем пытался все переговоры переложить на нас;
- на одном из стримов каждую неделю объявлял, что эта неделя последняя (напомню, что у нас рекрутмент-имплант, мы получаем оплату за время), и так 2,5 месяца подряд;
- на другом стриме передал 1 рекрутеру 18 разных вакансий у 18ти разных нанимающих менеджеров, но не смог предоставить корпоративную учетку для переписки и просмотра их календарей (потому что договор-то у нас не напрямую), и т.д., и т.п.
Через какое-то время выяснилось, что если отказаться от очередного неудобного для нас варианта, либо предложить другое решение, заказчик идет на компромисс.
То есть подход такой: я попробую сделать как мне максимально удобно, и если партнер согласится, то что ж, это его выбор. А если кому-то не подходит, то пусть он борется за свои интересы.
Вообще-то нормальный для бизнеса подход. В США так вообще все работают, никакого тебе вин-вина. Но здесь я с такими ребятами работаю впервые: все время приходится быть в тонусе, в состоянии торга.
По хорошему, нужно для них цену повышать, поскольку они требуют экстра-внимания и в конечном счете оттягивают ресурсы у других наших клиентов.
Но на эмоциональном уровне хочется просто не связываться больше.
👍4
Цена подбора оператора на производство.
Разброс цифр гигантский:
*** "мне платят от 5 000 до 10 000 рублей за выход" (пищевое производство в Московской области)
*** "у нас заключены договоры с двумя агентствами на производственный подбор, на 90к и 95к за выход. Пока ни одного выхода не было." (Фармацевтическое производство в Московской области)
*** "150к за выход? Это хорошая цена!" (Другое фармацевтическое производство в Московской области).
Наш недавний проект дал цифру в 82 000 руб за выход. Это абонентская плата за месяц работы рекрутера, деленная на число "наших" трудоустроенных кандидатов.
Менеджмент на производстве - держатель бюджета на производственный найм - плохо знаком со схемой импланта и не доверяет ей: "Давайте платить за результат".
Если работодатель предлагает не самые лучшие условия на своем локальном рынке, агентство заработает свой гонорар за выход у того работодателя, чьи условия лучше и куда кандидаты идут охотней. А туда где условия чуть хуже покажут кандидатов если повезет.
Имплант же будет добиваться закрытия вакансий у одного конкретного работодателя, даже если предлагаемые им условия не очень, и, не имея альтернатив, придумает как продать, добьется контакта на узком рынке, доведет кандидата до собеседования за руку. И закроет вакансии.
Вот это и будет аргументом для держателей бюджетов на тех предприятиях, чьи условия не самые лучшие на локальном рынке.
Разброс цифр гигантский:
*** "мне платят от 5 000 до 10 000 рублей за выход" (пищевое производство в Московской области)
*** "у нас заключены договоры с двумя агентствами на производственный подбор, на 90к и 95к за выход. Пока ни одного выхода не было." (Фармацевтическое производство в Московской области)
*** "150к за выход? Это хорошая цена!" (Другое фармацевтическое производство в Московской области).
Наш недавний проект дал цифру в 82 000 руб за выход. Это абонентская плата за месяц работы рекрутера, деленная на число "наших" трудоустроенных кандидатов.
Менеджмент на производстве - держатель бюджета на производственный найм - плохо знаком со схемой импланта и не доверяет ей: "Давайте платить за результат".
Если работодатель предлагает не самые лучшие условия на своем локальном рынке, агентство заработает свой гонорар за выход у того работодателя, чьи условия лучше и куда кандидаты идут охотней. А туда где условия чуть хуже покажут кандидатов если повезет.
Имплант же будет добиваться закрытия вакансий у одного конкретного работодателя, даже если предлагаемые им условия не очень, и, не имея альтернатив, придумает как продать, добьется контакта на узком рынке, доведет кандидата до собеседования за руку. И закроет вакансии.
Вот это и будет аргументом для держателей бюджетов на тех предприятиях, чьи условия не самые лучшие на локальном рынке.
🔥2
Прогноз Минтруда о занятости до 2029.
По сути это тенденции, которые стартовали уже сейчас. Честно говоря, я пока их не вижу. А Вы?
Падение спроса - среди продавцов в рознице, из-за роста маркетплейсов, и среди госслужащих, из-за автоматизации и укрупнения.
Самый большой рост занятости будет в b2c персональных услугах: химчистки, ремонты, сиделки, фитнесс-инструкторы, психологи и т.д. Не очень хорошая новость для рекрутеров, поскольку рост в низкооплачиваемом персонале, который редко нанимают через агентства.
Причины роста спроса на "персональные услуги" - старение населения, снижение рождаемости, рост заработных плат.
Оптимистично. Эдакое делегирование домашних задач в масштабах страны. Так и будет, но только если занятость останется на высоком уровне как сейчас, и еще и зарплаты будут расти.
https://www.rbc.ru/economics/14/02/2025/67ac5b2a9a7947c4be96cb42?from=from_main_1
По сути это тенденции, которые стартовали уже сейчас. Честно говоря, я пока их не вижу. А Вы?
Падение спроса - среди продавцов в рознице, из-за роста маркетплейсов, и среди госслужащих, из-за автоматизации и укрупнения.
Самый большой рост занятости будет в b2c персональных услугах: химчистки, ремонты, сиделки, фитнесс-инструкторы, психологи и т.д. Не очень хорошая новость для рекрутеров, поскольку рост в низкооплачиваемом персонале, который редко нанимают через агентства.
Причины роста спроса на "персональные услуги" - старение населения, снижение рождаемости, рост заработных плат.
Оптимистично. Эдакое делегирование домашних задач в масштабах страны. Так и будет, но только если занятость останется на высоком уровне как сейчас, и еще и зарплаты будут расти.
https://www.rbc.ru/economics/14/02/2025/67ac5b2a9a7947c4be96cb42?from=from_main_1
РБК
Минтруд спрогнозировал снижение потребности в госслужащих и продавцах
К 2029 году в России упадет спрос на работников в отраслях госуправления и торговли, а наибольший рост произойдет в сфере персональных услуг, ожидает Минтруд. Вместе с экспертами РБК разобрал
🔥1
Частенько потенциальные клиенты недоумевают, зачем покупать нашу услугу "Рекрутер в аренду" по цене, в два и более раз превышающей ЗП штатного рекрутера.
Отвечаю:
*** помимо ЗП штатного рекрутера есть еще Страховые взносы, 30%+ к ЗП, почему-то о них часто забывают
*** штатный рекрутер ходит в оплачиваемый отпуск, это примерно 7,5% к его ЗП
*** в также болеет, считайте хотя бы 0,5 дней в месяц (статистика)
*** рабочее место и его обустройство, оборудование мест общего пользования
*** расходы на адаптацию: во первых, ресурсы тех кто онбордит, во вторых, сотрудник еще не вышел на плановую производительность труда (конечно, это торможение есть и у арендованного рекрутера, но оно меньше, поскольку есть технология онбординга на проекте плюс для временного проекта не нужен такой глубокий онбординг)
*** непроизводительное расходование времени, например, на встречах, где роль сотрудника очень маленькая
*** корпоративное обучение, не влияющее напрямую на производительность здесь и сейчас, - это подраздел предыдущего пункта
*** административные расходы (трудоустройство и прочие кадровые действия)
*** очень важное, и трудно поддающееся подсчету - управленческие расходы, связанные с постановкой задач, контролем, мотивированием, развитием - силами более старших и более высокооплачиваемых коллег.
Вот и получается, что чем больше компания вкладывает в своих сотрудников, тем выгодней аутсорсинг рекрутмента - для решения краткосрочных задач.
И наоборот, вопрос "А почему дороже нашего сотрудника?" возникает, когда собственные сотрудники недорого обходятся.
Отвечаю:
*** помимо ЗП штатного рекрутера есть еще Страховые взносы, 30%+ к ЗП, почему-то о них часто забывают
*** штатный рекрутер ходит в оплачиваемый отпуск, это примерно 7,5% к его ЗП
*** в также болеет, считайте хотя бы 0,5 дней в месяц (статистика)
*** рабочее место и его обустройство, оборудование мест общего пользования
*** расходы на адаптацию: во первых, ресурсы тех кто онбордит, во вторых, сотрудник еще не вышел на плановую производительность труда (конечно, это торможение есть и у арендованного рекрутера, но оно меньше, поскольку есть технология онбординга на проекте плюс для временного проекта не нужен такой глубокий онбординг)
*** непроизводительное расходование времени, например, на встречах, где роль сотрудника очень маленькая
*** корпоративное обучение, не влияющее напрямую на производительность здесь и сейчас, - это подраздел предыдущего пункта
*** административные расходы (трудоустройство и прочие кадровые действия)
*** очень важное, и трудно поддающееся подсчету - управленческие расходы, связанные с постановкой задач, контролем, мотивированием, развитием - силами более старших и более высокооплачиваемых коллег.
Вот и получается, что чем больше компания вкладывает в своих сотрудников, тем выгодней аутсорсинг рекрутмента - для решения краткосрочных задач.
И наоборот, вопрос "А почему дороже нашего сотрудника?" возникает, когда собственные сотрудники недорого обходятся.
🔥2
Первый звонок кандидату не должен отвечать на все его вопросы о вакансии.
Всегда стоит приберечь часть информации, причем существенной.
Потому что для повторных звонков нам нужен хороший инфо-повод.
Сегодня пустое пингование в стиле "Ну что Вы решили?" ничего не дает. Нужно что-то реальное: "У нас новая вводная, ДМС теперь для всей семьи", или "Поменялись сроки performance appraisal: теперь у Вас есть возможность претендовать на следующий грейд и рост ЗП уже в этом году".
Негативные стороны вакансии, как ни странно, тоже работают: "Забыла спросить, как Вы относитесь у холодным визитам? У нас в основном такой способ продаж". И кандидат видит, что мы перешли от парадного скрипта к конструктивному обсуждению плюсов и минусов вакансии и внезапно отвечает: Холодные даже лучше. Что по премии?"
Если кандидатов мало, а у Вас нет повода вернуться к молчащему или отказавшемуся, то очень скоро резерв кандидатов будет исчерпан, некому станет звонить.
Всегда стоит приберечь часть информации, причем существенной.
Потому что для повторных звонков нам нужен хороший инфо-повод.
Сегодня пустое пингование в стиле "Ну что Вы решили?" ничего не дает. Нужно что-то реальное: "У нас новая вводная, ДМС теперь для всей семьи", или "Поменялись сроки performance appraisal: теперь у Вас есть возможность претендовать на следующий грейд и рост ЗП уже в этом году".
Негативные стороны вакансии, как ни странно, тоже работают: "Забыла спросить, как Вы относитесь у холодным визитам? У нас в основном такой способ продаж". И кандидат видит, что мы перешли от парадного скрипта к конструктивному обсуждению плюсов и минусов вакансии и внезапно отвечает: Холодные даже лучше. Что по премии?"
Если кандидатов мало, а у Вас нет повода вернуться к молчащему или отказавшемуся, то очень скоро резерв кандидатов будет исчерпан, некому станет звонить.
❤3
Бриф по вакансиям, или “Выключите рекрутера, пожалуйста”.
Когда руководитель проекта со стороны компании брифует подрядчика по вакансиям, у него “включается рекрутер” - привычный рассказ о компании и вакансиях, адресованный обычно кандидатам, собственно “продажа” вакансии.
Любой увлеченный своей работой рекрутер (или директор по рекрутменту) может “продавать” свои вакансии часами, так что время, отведенное на бриф, расходуется непроизводительно: мы не получаем нужную нам информацию.
А именно, где сложность, и зачем нас позвали.
Чтобы это выяснить, есть несколько вопросов. Заказчики реагируют на них также, как кандидаты на вопрос о текущем уровне заработка - болезненно. Но задать надо:
1️⃣ Какие альтернативы рассматривают наиболее подходящие кандидаты (кто наш главный конкурент)
2️⃣ Две основные причины отказов кандидатов на всех этапах (две, потому что вторая может быть неочевидной, но главной)
3️⃣ Какова конверсия “первичный звонок” - “дошел до первого собеседования” и какова доля успешных на первом собеседовании (надо понять, какова позиция нанимающего менеджера, не ищет ли он единорогов)
4️⃣ Каков средний доход по группе таких же специалистов, допустим, в прошлом месяце (тут понятно, каков реальный доход)
5️⃣ Как построена премиальная часть, подробно (часто заказчик говорит “Мы называем средний совокупный доход”, но одной такой цифрой ничего не продашь)
6️⃣ Кто обычно выбирает Вашу вакансию (а не кого выбираете Вы), личные его обстоятельства (например, мать одиночка с ипотекой, ради стабильности)
7️⃣ Работал ли уже по этим вакансиям подрядчик, на каких условиях, и каковы результаты. Это обычно известно до брифа, но стоит проговорить подробней: что получилось, а что нет и почему.
📡 И настаивать на ответах, преодолевая сопротивление. Что-то действительно важное появится вне комфортного для нашего виз-а-ви русла привычной продажи вакансии.
Когда руководитель проекта со стороны компании брифует подрядчика по вакансиям, у него “включается рекрутер” - привычный рассказ о компании и вакансиях, адресованный обычно кандидатам, собственно “продажа” вакансии.
Любой увлеченный своей работой рекрутер (или директор по рекрутменту) может “продавать” свои вакансии часами, так что время, отведенное на бриф, расходуется непроизводительно: мы не получаем нужную нам информацию.
А именно, где сложность, и зачем нас позвали.
Чтобы это выяснить, есть несколько вопросов. Заказчики реагируют на них также, как кандидаты на вопрос о текущем уровне заработка - болезненно. Но задать надо:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Now its official.
Вчера на брифе перед началом нового проекта Заказчик сказал "Ну и пакет бенефитов, стандартный для международных компаний". Имея в виду джентельменский набор:
*ДМС со стоматологией,
* страхование жизни,
* компенсацию питания
* корпоративный транспорт
* спецодежда (для рабочих)
* подарки (детям) к праздникам,
* продукция компании со скидками,
а также
* ежегодная индексация.
Да, эти компоненты теперь - гигиенический фактор.
Поэтому их уже не нужно списком перечислять, даже для рабочих и линейных специальностней.
Для "продажи" вакансии имеет смысл перечислять только то, что выходит за рамки этого набора, например:
* ДМС для членов семьи (эта опция - первый претендент на попадание в "гигиенический список")
*страхование жизни с онко- случаями
*такси за счет компании в периоды, когда корпо-шаттлы не ходят
* программы well-being
* выплаты по случаям
* беспроцентные ссуды
*доступ к онлайн курсам (тоже скоро в гиг-списке)
Этот набор тоже есть уже у многих.
Стать важным фактором выбора компании смогут кастомизированные под конкретную аудиторию и локацию решения.
Например,
*общежития, где можно переночевать между сменами для неудобно расположенных предприятий
*доставка на такси на мед комиссию в процессе трудоустройства
*психолог для ролей с высокии стрессом и переработками.
Вчера на брифе перед началом нового проекта Заказчик сказал "Ну и пакет бенефитов, стандартный для международных компаний". Имея в виду джентельменский набор:
*ДМС со стоматологией,
* страхование жизни,
* компенсацию питания
* корпоративный транспорт
* спецодежда (для рабочих)
* подарки (детям) к праздникам,
* продукция компании со скидками,
а также
* ежегодная индексация.
Да, эти компоненты теперь - гигиенический фактор.
Поэтому их уже не нужно списком перечислять, даже для рабочих и линейных специальностней.
Для "продажи" вакансии имеет смысл перечислять только то, что выходит за рамки этого набора, например:
* ДМС для членов семьи (эта опция - первый претендент на попадание в "гигиенический список")
*страхование жизни с онко- случаями
*такси за счет компании в периоды, когда корпо-шаттлы не ходят
* программы well-being
* выплаты по случаям
* беспроцентные ссуды
*доступ к онлайн курсам (тоже скоро в гиг-списке)
Этот набор тоже есть уже у многих.
Стать важным фактором выбора компании смогут кастомизированные под конкретную аудиторию и локацию решения.
Например,
*общежития, где можно переночевать между сменами для неудобно расположенных предприятий
*доставка на такси на мед комиссию в процессе трудоустройства
*психолог для ролей с высокии стрессом и переработками.
🔥4❤1
Сейлзам не интересны бенефиты.
Они не влияют на решение принять или нет участие в отборе. И нет смысла говорить о них на первых звонках и встречах: может случится отторжение вместо привлечения, потому что рассказ о социальном пакете будет воспринят как уход от обсуждения главной темы - как тут можно заработать. А если главное не транслируется, значит с ним что-то не так.
Сейлзов интересует вот что:
* как считается премия:
***от какого основного показателя (оборот, грязная маржа, чистая маржа и тд и тп)
*** какой %
*** каков план продаж
*** % выполнения для получения премии
*** по факту заключения договора, отгрузки, поступления денег
*** как учитываются налоги
* параметры заключения сделок:
*** соотношение входящих и исходящих клиентов
*** как распределяются входящие клиенты между МоПам
*** число МоП на территориии, продукте, индустрии, тесно ли
*** цикл продаж
*** средняя сумма сделки
*** среднее число единиц в сделке
*** маржинальность продаваемых товаров и услуг
*** сколько времени занимает набор пула клиентов, достаточного для выполнения плана продаж
* конкуренция:
*** конкурентные преимущества продукта, как бороться с главным конкурентом
*** известность и репутация
*** цена и качество продукта
*поддержка маркетинга и других служб:
***медийная кампания, осведомленность потребителей и клиентов
*** материалы и тренинги о продуктах для МоП
***то же для клиентов
*** удобство СРМ и отчетности
***сложность и обширность продуктовой линейки
*** скорость обсчета предложения
* надежность исполнения обязательств: можно ли привести с собой моих клиентов, не подведу ли их
*инструменты для работы:
*** авто, корпоративное, или компенсация, если второе, то нужны ли документы
*** доступ к базам контактов потенциальных клиентов
***мобильная связь, планшет
*** как часто нужно являться в офис
Любой из этих вопросов сейлз может задать на первом же разговоре. Иногда это просто попытка соскока. Но чаще - результат негативного опыта в прошлом, повторения которого кандидат теперь хочет избежать.
Они не влияют на решение принять или нет участие в отборе. И нет смысла говорить о них на первых звонках и встречах: может случится отторжение вместо привлечения, потому что рассказ о социальном пакете будет воспринят как уход от обсуждения главной темы - как тут можно заработать. А если главное не транслируется, значит с ним что-то не так.
Сейлзов интересует вот что:
* как считается премия:
***от какого основного показателя (оборот, грязная маржа, чистая маржа и тд и тп)
*** какой %
*** каков план продаж
*** % выполнения для получения премии
*** по факту заключения договора, отгрузки, поступления денег
*** как учитываются налоги
* параметры заключения сделок:
*** соотношение входящих и исходящих клиентов
*** как распределяются входящие клиенты между МоПам
*** число МоП на территориии, продукте, индустрии, тесно ли
*** цикл продаж
*** средняя сумма сделки
*** среднее число единиц в сделке
*** маржинальность продаваемых товаров и услуг
*** сколько времени занимает набор пула клиентов, достаточного для выполнения плана продаж
* конкуренция:
*** конкурентные преимущества продукта, как бороться с главным конкурентом
*** известность и репутация
*** цена и качество продукта
*поддержка маркетинга и других служб:
***медийная кампания, осведомленность потребителей и клиентов
*** материалы и тренинги о продуктах для МоП
***то же для клиентов
*** удобство СРМ и отчетности
***сложность и обширность продуктовой линейки
*** скорость обсчета предложения
* надежность исполнения обязательств: можно ли привести с собой моих клиентов, не подведу ли их
*инструменты для работы:
*** авто, корпоративное, или компенсация, если второе, то нужны ли документы
*** доступ к базам контактов потенциальных клиентов
***мобильная связь, планшет
*** как часто нужно являться в офис
Любой из этих вопросов сейлз может задать на первом же разговоре. Иногда это просто попытка соскока. Но чаще - результат негативного опыта в прошлом, повторения которого кандидат теперь хочет избежать.
👍4
Циничный пост об HR -конференциях.
У меня большой опыт хождения по конференциям:
*Делегатом
*Спикером за деньги
*Спикером совместно с клиентом
*Спикером с таким интересным контентом, что пустили выступать бесплатно
*Участником дискуссии
*Модератором дискуссии
*И даже модератором всей конференции
Честно говоря, никогда не ходила на конференции “послушать”. Крайне редко спикеры делятся каким-то действительно уникальным решением, да еще применимым где-то еще. Потому что на то оно и уникальное, что не применимо где-то еще. Дьявол в деталях, которые в каждой компании разные.
Очень часто спикерами от работодателей выступают люди в активной фазе поиска новой работы. Они решают задачу повышения своей капитализации и продажи лично себя, как эксперта и управленца. В этой связи акцент в их выступлениях будет не на интересных находках (ими никто не хочет по настоящему делиться), а на личном вкладе.
Пожалуй, полезно бывает получить овервью новых HR-решений, которые предлагают вендоры HR - решений, так сказать, держать руку на пульсе. Но если какое то внедрение действительно назрело у нас, будь то анализ речи менеджеров по продажам, или нейросети для взаимодействия с кандидатами, стоит только позвать, и поставщики таких решений расскажут Вам все “на дому”.
Так что для меня поход на конференцию - это только нетворкинг, знакомство с будущими клиентами и партнерами. И кандидатами, если бы я работала в Exec'е.
И для этой цели лучше всего подходит, как ни странно, делегатское участие.
*** после Вашего выступления, стоимостью от 150К (если Вы поставщик HR-решений, как и я) будущие клиенты подойдут к вам только в двух случаях: либо если предлагаемое Вами решение - абсолютно новаторское и при этом очень насущное (такое удается в основнои крупным игрокам уровня Сбера), либо если клиент и так планировал к Вам обратиться, т е связался бы с Вами и без конференции.
***как модератор сессии или конференции Вы фактически не несете никакого собственного контента: Вас воспринимают как эксперта широкого профиля, без конкретного предложения здесь и сейчас. То же и про участников сессии.
***стенд с раздачей буклетов в современном цифровизованном бизнесе, на мой взгляд - жуткий анахронизм, и нужен только организаторам, чтобы развлечь делегатов в фойе. НО: на стенде, или даже без него, можно организовать какую-то интересную, продвигающую наш продукт активность: но для “серьезных” решений, например, для exec’а, или, там, ЭЦП, это не подходит имиджево.
А вот выбрав делегатское участие Вы получаете целый ряд плюсов:
***тратите время на подготовку к личным кастомизированным беседам с потенциальными клиентами, а не на подготовку и согласование универсального выступления для всех и каждого.
*** стоит заранее попросить у организаторов список участников, и попросить познакомить Вас с теми, кто интересен.
***успеете познакомиться с несколькими десятками человек, в том числе - самостоятельно к ним подойдя (кстати, когда спикер сам подходит познакомиться, это имиджево нехорошо, девальвирует ценность продукта, который он представлял. Другое дело модератор - ему можно.)
*** можете вообще не ходить на сессии, и все время конференции потратить на знакомства: часть делегатов тоже не ходят на сессии. Это езе увеличит число знакомств.
*** подготовить умные вопросы из зала к спикерам, которые дадут правильные сигналы о Ваших целях другим делегатам: такое мини-выступление с места. Нередко после этого сами подходят люди, которых интересует тот же вопрос.
*** лично представиться будушим клиентам, с которыми Вы пока общались только онлайн.
От каждого делегатского посещения у меня получается 1-2 проекта, практически всегда. Причем самые долгосрочные проекты пришли именно с конференций.
У меня большой опыт хождения по конференциям:
*Делегатом
*Спикером за деньги
*Спикером совместно с клиентом
*Спикером с таким интересным контентом, что пустили выступать бесплатно
*Участником дискуссии
*Модератором дискуссии
*И даже модератором всей конференции
Честно говоря, никогда не ходила на конференции “послушать”. Крайне редко спикеры делятся каким-то действительно уникальным решением, да еще применимым где-то еще. Потому что на то оно и уникальное, что не применимо где-то еще. Дьявол в деталях, которые в каждой компании разные.
Очень часто спикерами от работодателей выступают люди в активной фазе поиска новой работы. Они решают задачу повышения своей капитализации и продажи лично себя, как эксперта и управленца. В этой связи акцент в их выступлениях будет не на интересных находках (ими никто не хочет по настоящему делиться), а на личном вкладе.
Пожалуй, полезно бывает получить овервью новых HR-решений, которые предлагают вендоры HR - решений, так сказать, держать руку на пульсе. Но если какое то внедрение действительно назрело у нас, будь то анализ речи менеджеров по продажам, или нейросети для взаимодействия с кандидатами, стоит только позвать, и поставщики таких решений расскажут Вам все “на дому”.
Так что для меня поход на конференцию - это только нетворкинг, знакомство с будущими клиентами и партнерами. И кандидатами, если бы я работала в Exec'е.
И для этой цели лучше всего подходит, как ни странно, делегатское участие.
*** после Вашего выступления, стоимостью от 150К (если Вы поставщик HR-решений, как и я) будущие клиенты подойдут к вам только в двух случаях: либо если предлагаемое Вами решение - абсолютно новаторское и при этом очень насущное (такое удается в основнои крупным игрокам уровня Сбера), либо если клиент и так планировал к Вам обратиться, т е связался бы с Вами и без конференции.
***как модератор сессии или конференции Вы фактически не несете никакого собственного контента: Вас воспринимают как эксперта широкого профиля, без конкретного предложения здесь и сейчас. То же и про участников сессии.
***стенд с раздачей буклетов в современном цифровизованном бизнесе, на мой взгляд - жуткий анахронизм, и нужен только организаторам, чтобы развлечь делегатов в фойе. НО: на стенде, или даже без него, можно организовать какую-то интересную, продвигающую наш продукт активность: но для “серьезных” решений, например, для exec’а, или, там, ЭЦП, это не подходит имиджево.
А вот выбрав делегатское участие Вы получаете целый ряд плюсов:
***тратите время на подготовку к личным кастомизированным беседам с потенциальными клиентами, а не на подготовку и согласование универсального выступления для всех и каждого.
*** стоит заранее попросить у организаторов список участников, и попросить познакомить Вас с теми, кто интересен.
***успеете познакомиться с несколькими десятками человек, в том числе - самостоятельно к ним подойдя (кстати, когда спикер сам подходит познакомиться, это имиджево нехорошо, девальвирует ценность продукта, который он представлял. Другое дело модератор - ему можно.)
*** можете вообще не ходить на сессии, и все время конференции потратить на знакомства: часть делегатов тоже не ходят на сессии. Это езе увеличит число знакомств.
*** подготовить умные вопросы из зала к спикерам, которые дадут правильные сигналы о Ваших целях другим делегатам: такое мини-выступление с места. Нередко после этого сами подходят люди, которых интересует тот же вопрос.
*** лично представиться будушим клиентам, с которыми Вы пока общались только онлайн.
От каждого делегатского посещения у меня получается 1-2 проекта, практически всегда. Причем самые долгосрочные проекты пришли именно с конференций.
Брендированные страницы компаний на HH.
Они теперь есть у практически всех крупных компаний. И поскольку дизайном занимается всегда команда HeadHunter, то страницы получаются похожи друг на друга. И уже никак не дифференцируют работодателя.
Скользя взглядом по странице видишь одну и ту же структуру, одни и те же тейки, похожие картинки.
Серьезный кандидат почитает внимательней, но уже ПЕРЕД ИНТЕРВЬЮ, а не при первом знакомстве с компанией.
То есть страничка на НН сама по себе перестала быть инструментом привлечения.
Конечно исключения есть: в основном это компании с нестандартным визуальным решением в корпоративном бренд-буке, то есть настолько выразительном, что HeadHunter не смог его причесать под одну гребенку с остальными.
Примеры: Росгосстрах с его узнаваемым шрифтом.
Пришла пора брать дизайн страницы в свои руки, не полагаясь больше на умельцев с НН. Ведь это все равно, что всем вместе нанять одно и то же рекламное агентство, работа которого - добиться отличия от других. Парадокс.
Еще один путь - уникальная текстовая презентация предложения работодателя. В этом смысле понравился ПСБ: цепляет нешаблонный текст, ценность "Смелость", непричесанная прямая речь сотрудников.
Они теперь есть у практически всех крупных компаний. И поскольку дизайном занимается всегда команда HeadHunter, то страницы получаются похожи друг на друга. И уже никак не дифференцируют работодателя.
Скользя взглядом по странице видишь одну и ту же структуру, одни и те же тейки, похожие картинки.
Серьезный кандидат почитает внимательней, но уже ПЕРЕД ИНТЕРВЬЮ, а не при первом знакомстве с компанией.
То есть страничка на НН сама по себе перестала быть инструментом привлечения.
Конечно исключения есть: в основном это компании с нестандартным визуальным решением в корпоративном бренд-буке, то есть настолько выразительном, что HeadHunter не смог его причесать под одну гребенку с остальными.
Примеры: Росгосстрах с его узнаваемым шрифтом.
Пришла пора брать дизайн страницы в свои руки, не полагаясь больше на умельцев с НН. Ведь это все равно, что всем вместе нанять одно и то же рекламное агентство, работа которого - добиться отличия от других. Парадокс.
Еще один путь - уникальная текстовая презентация предложения работодателя. В этом смысле понравился ПСБ: цепляет нешаблонный текст, ценность "Смелость", непричесанная прямая речь сотрудников.
hh.ru
Работа в компании Росгосстрах в Москве — 37 вакансий на hh.ru
В компании Росгосстрах в Москве 37 вакансий 🏷️ Ознакомьтесь с актуальными предложениями, узнайте о зарплатах, условиях труда и карьерных перспективах 💼 Отзывы сотрудников помогут лучше понять корпоративную культуру и выбрать подходящую работу ✅ Найдите вакансию…
Индикаторы эффективности рекрутингового проекта.
Напомню, что у нас поточный рекрутмент.
Поэтому не считаем привычных для классического рекрутмента TTF, TTH и др.
Все индикаторы считаются на 1 FTE рекрутера/сорсера, за неделю или месяц.
Индикаторы скорости:
***число переданных Заказчику кандидатов за период
***число назначенных интервью с нанимающими менеджерами
Индикаторы качества “продажи” вакансии:
***доходимость: доля состоявшихся интервью от назначенных
***доля отказов со стороны Работодателя по мотивации (обратный показатель: чем меньше, тем лучше)
Индикаторы качества кандидатов:
***доля успешных интервью с нанимающим менеджером, идет на следюущий этап
***число офферов на 10 представленных кандидатов
Индикатор потока:
***число кандидатов, представленных на каждую вакансию за период
Индикаторы глубины проработки рынка:
***число переданных кандидатов (после телефонного скрининга) на 100 открытых резюме на НН
***доля недозвонов
Хотела добавить и значения индикаторов, бенчмарки, но они очень различаются по отраслям, вакансиями и локациям.
Если Вам интересны наши цифры, пожалуйста, напишите мне, я поделюсь, чем могу.
Мы работаем и можем поделиться данными по вакансиям:
**Менеджеров по продажам и sales engineer (non-IT)
**Медицинских представителей
**Специалистов клиентского сервиса
**Операторов производственных линий
**Различных вакансий бэк-офиса
**Стажеров
Напомню, что у нас поточный рекрутмент.
Поэтому не считаем привычных для классического рекрутмента TTF, TTH и др.
Все индикаторы считаются на 1 FTE рекрутера/сорсера, за неделю или месяц.
Индикаторы скорости:
***число переданных Заказчику кандидатов за период
***число назначенных интервью с нанимающими менеджерами
Индикаторы качества “продажи” вакансии:
***доходимость: доля состоявшихся интервью от назначенных
***доля отказов со стороны Работодателя по мотивации (обратный показатель: чем меньше, тем лучше)
Индикаторы качества кандидатов:
***доля успешных интервью с нанимающим менеджером, идет на следюущий этап
***число офферов на 10 представленных кандидатов
Индикатор потока:
***число кандидатов, представленных на каждую вакансию за период
Индикаторы глубины проработки рынка:
***число переданных кандидатов (после телефонного скрининга) на 100 открытых резюме на НН
***доля недозвонов
Хотела добавить и значения индикаторов, бенчмарки, но они очень различаются по отраслям, вакансиями и локациям.
Если Вам интересны наши цифры, пожалуйста, напишите мне, я поделюсь, чем могу.
Мы работаем и можем поделиться данными по вакансиям:
**Менеджеров по продажам и sales engineer (non-IT)
**Медицинских представителей
**Специалистов клиентского сервиса
**Операторов производственных линий
**Различных вакансий бэк-офиса
**Стажеров
Холодные кандидаты доходят до интервью в 5-10 раз хуже тёплых из откликов.
НО: это в случае, если с холодными работать точно так же, как и с тёплыми.
Конверсия холодных падает:
* при передаче кандидата другому контактному лицу: "Вам позвонит Елена, и предложит время встречи".
* когда инициативу отдаем кандидату: "Пожалуйста, позвоните Ирине, она предложит время встречи".
Холодных лучше всего доводить до встречи "одними руками", без передач, и с ненавязчивым, но плотным фоллоу-апом до самого последнего момента, быть максимально предупредительным, всегда на связи.
Холодные потому и холодные, что не выбирали нашу компанию, а получили приглашение, или, как они сами говорят, "предложение", и считают себя в сильной позиции "интересного кандидата".
Ну и конечно посчитать, а нужны ли вам холодные кандидаты, ведь они обходятся гораздо дороже.
НО: это в случае, если с холодными работать точно так же, как и с тёплыми.
Конверсия холодных падает:
* при передаче кандидата другому контактному лицу: "Вам позвонит Елена, и предложит время встречи".
* когда инициативу отдаем кандидату: "Пожалуйста, позвоните Ирине, она предложит время встречи".
Холодных лучше всего доводить до встречи "одними руками", без передач, и с ненавязчивым, но плотным фоллоу-апом до самого последнего момента, быть максимально предупредительным, всегда на связи.
Холодные потому и холодные, что не выбирали нашу компанию, а получили приглашение, или, как они сами говорят, "предложение", и считают себя в сильной позиции "интересного кандидата".
Ну и конечно посчитать, а нужны ли вам холодные кандидаты, ведь они обходятся гораздо дороже.
Когда аутсорсинг рекрутмента эффективен.
** Сезонный пик подбора, но он недолгий, нет смысла расширять headcount.
** Периодические плановые сезонные пики, длинной 1-3 месяца, несколько в течение года.
** Проектный пик подбора, который невозможно было спрогнозировать.
** Своя команда устала после высокого сезона. Как говорит один наш клиент: "Хочу дать девочкам передохнуть".
** В Вашем рекрутменте много несложных вакансий и рутинных функций, которые несложно передать вовне и контролировать по индикаторам. А свою команду переключить на более творческие задачи.
** Вообще нет службы подбора.
** Нет экспертизы в подборе на эти роли: например, для Вашей компании это новое направление бизнеса.
** В моменте несколько рекрутеров уволились-заболели-в отпуске.
** Нужен свежий взгляд на рынок труда: кажется, что мы всех кандидатов уже знаем. Но каждый рекрутер ищет по-разному и видит других кандидатов.
** Сезонный пик подбора, но он недолгий, нет смысла расширять headcount.
** Периодические плановые сезонные пики, длинной 1-3 месяца, несколько в течение года.
** Проектный пик подбора, который невозможно было спрогнозировать.
** Своя команда устала после высокого сезона. Как говорит один наш клиент: "Хочу дать девочкам передохнуть".
** В Вашем рекрутменте много несложных вакансий и рутинных функций, которые несложно передать вовне и контролировать по индикаторам. А свою команду переключить на более творческие задачи.
** Вообще нет службы подбора.
** Нет экспертизы в подборе на эти роли: например, для Вашей компании это новое направление бизнеса.
** В моменте несколько рекрутеров уволились-заболели-в отпуске.
** Нужен свежий взгляд на рынок труда: кажется, что мы всех кандидатов уже знаем. Но каждый рекрутер ищет по-разному и видит других кандидатов.
Не выпускать кандидата из рук...
...пока он не доберётся до нанимающего менеджера.
Чем больше работаем с производственными стримами, тем больше убеждаюсь, что кандидата из этой категории нельзя передавать с рук на руки до момента его личной встречи с нанимающим менеджером на производственной площадке. Всю коммуникацию с кандидатом Ивановым на вакансию оператора, например, должен делать один и тот же рекрутер Татьяна: первый контакт, отправка информации, повторный контакт, детали поездки на предприятие, встреча у проходной.
Все, кто работал с производственными стримами, знают, что рекрутеры для Иванова обезличены, воспринимаются Ивановым как серая неперсонифицированная группа лиц, предлагающих работу.
Но если рекрутеру Татьяне удалось завоевать доверие Иванова, стать для Иванова личностью, отделиттся от толпы, он хочет общаться уже только с ней и с подозрением относиться к другим фигурами, не хочет даже получать от них звонки, и тем более звонить сам.
На самом деле, это о наболевшем. На одном из наших проектов передали толпы кандидатов, но 90% из них потерялось в ходе организации их похода на производство: кандидат звонил, но ему не ответили; или ему звонили, а он не узнал номера телефона и не взял.
Вы спросите, почему мы не перестроили схему? И я отвечу, что мы пытались, но не нашли понимания. Скорее всего на берегу мы не проговорили важный вопрос о том, зачем мы на проекте, какие задачи мы решим для собственной команды рекрутмента и её лидера.
Потери при передаче в другие руки актуальны для массового рекрутмента вообще. Но рекрутмент на производство сегодня это только по уровню и числу вакансий масс, а по технологии, - в виду дефицита людей, - точечный подбор.
...пока он не доберётся до нанимающего менеджера.
Чем больше работаем с производственными стримами, тем больше убеждаюсь, что кандидата из этой категории нельзя передавать с рук на руки до момента его личной встречи с нанимающим менеджером на производственной площадке. Всю коммуникацию с кандидатом Ивановым на вакансию оператора, например, должен делать один и тот же рекрутер Татьяна: первый контакт, отправка информации, повторный контакт, детали поездки на предприятие, встреча у проходной.
Все, кто работал с производственными стримами, знают, что рекрутеры для Иванова обезличены, воспринимаются Ивановым как серая неперсонифицированная группа лиц, предлагающих работу.
Но если рекрутеру Татьяне удалось завоевать доверие Иванова, стать для Иванова личностью, отделиттся от толпы, он хочет общаться уже только с ней и с подозрением относиться к другим фигурами, не хочет даже получать от них звонки, и тем более звонить сам.
На самом деле, это о наболевшем. На одном из наших проектов передали толпы кандидатов, но 90% из них потерялось в ходе организации их похода на производство: кандидат звонил, но ему не ответили; или ему звонили, а он не узнал номера телефона и не взял.
Вы спросите, почему мы не перестроили схему? И я отвечу, что мы пытались, но не нашли понимания. Скорее всего на берегу мы не проговорили важный вопрос о том, зачем мы на проекте, какие задачи мы решим для собственной команды рекрутмента и её лидера.
Потери при передаче в другие руки актуальны для массового рекрутмента вообще. Но рекрутмент на производство сегодня это только по уровню и числу вакансий масс, а по технологии, - в виду дефицита людей, - точечный подбор.
❤2👍1
Коллеги из Lamoda, Вкусно и точка рассказывали о своих масштабных масс-рекрутинговых хозяйствах и конкретных проектах, и вот в чем сошлись - основная доля кандидатов по-прежнему приходит откуда? - да, с HeadHunter.
Это моё специальное вечернее обращение к тем, кто для массовых проектов подбора ищет магические альтернативные источники. Они есть, но стоимость плейсмента будет в разы выше, чем с НН.
Это моё специальное вечернее обращение к тем, кто для массовых проектов подбора ищет магические альтернативные источники. Они есть, но стоимость плейсмента будет в разы выше, чем с НН.
🔥6
Что мне показалось самым интересным на вчерашнем митапе "Массовый подбор 2025"
HeadHunter рассказал о состоянии рынка труда. Так вот индекс HH (ну, Вы знаете) в марте 2025 сдвинулся в сторону рынка Работодателя. И это потому, что вакансий стало меньше, компании придерживают проекты в ожидании снижения ставки ЦБ других возможных событий. Короче, это локальное улучшение. На рынке производственного и складского персонала почти не сказывается.
Организатор мероприятия - агентство Digital strategy - рассказали о нескольких проектах лидогенерации кандидатов. Выделила проект привлечения стажеров для компании JTI: ребята из Digital strategy привлекли 3 500 анкет кандидатов на стажировку. И этот при том, что короткой первичной анкеты не было: кандидаты сразу заполняли большую анкету на 4 страницы и ещё проходили тест! В кулуарах спросила что, помимо хорошей настройки кампании, повлияло: скорее всего - возможности international exposure, которые JTI по-прежнему может предложить.
Коллеги из Vkontakte рассказали о привлечении сотрудников в поддержку пользователей: ВСЕ кандидаты приходят из сообщества во Вконтакте, оно создано ещё в 2017 году самими сотрудниками поддержки, и сейчас насчитывает более 5 000 человек. Прямо в сообщество встроены два этапа тестирования, и собеседование с бизнесом. Причём оценка соискателей происходит обеличенно, без резюме и даже без имени. Спрограммированы отборочные этапы опять же одним из сотрудников техподдержки. Пишут в группу все также сотрудники техподдержки, никаких коммьюнити-менеджеров нет. И вот именно эта высокая вовлеченность сотрудников, естестенность, искренность, непридуманность, по-видимому, и привлекает кандидатов. Конверсия 12 000 заявок - > 175 наймов. Около 75% отсекаются на первом этапе - техническом тестировании.
Коллеги из Lamoda рассказали о технологиях найма сотрудников ПВЗ перед высоким сезоном. У Lamoda десятки тысяч собственных ПВЗ по всей России. Выделила несколько моментов:
*** для рекрутеров убрали потолок премирования за закрытые вакансии: каждый плейсмент сверх плана стоит х1,5. Это дало большой буст производительности.
*** в качестве дополнительных рук для обзвона кандидатов привлекли действующих сотрудников ПВЗ. И что бы Вы думали? Они конечно старались и сделали свой вклад, но им тяжёлой показалась наша с Вами работа, множество звонков с непредсказуемый результатом, негатив при разговоре. Удивилась: думала на ПВЗ люди ко многому привыкли.
*** перешли от очного группового интервью к онлайн. Посчитали, что хоть качество оценки пострадает, зато снизиться потери от недоходов на собеседование. Это, на мой взгляд, в массе главное - упрощать и упрощать путь кандидата.
Коллеги из "Вкусно и точка" поразили нас масштабами найма, это конечно космические цифры! Плюс совершенно непредсказуемая волатильность потребности в персонале: спартакиада, продление выставки "Россия", дождь на День города, - влияет все. Подстройка происходит не только на уровне найма, но и во многом за счёт гибкой нагрузки уже работающих. А найм охватывает все соцдем категории - от 15 лет и до пенсионеров.
И напоследок отмечу отличную организацию ивента агентством Digital strategy - интересные доклады, активная аудитория, доброжелательная атмосфера, удобная локация и грамотная навигация.
HeadHunter рассказал о состоянии рынка труда. Так вот индекс HH (ну, Вы знаете) в марте 2025 сдвинулся в сторону рынка Работодателя. И это потому, что вакансий стало меньше, компании придерживают проекты в ожидании снижения ставки ЦБ других возможных событий. Короче, это локальное улучшение. На рынке производственного и складского персонала почти не сказывается.
Организатор мероприятия - агентство Digital strategy - рассказали о нескольких проектах лидогенерации кандидатов. Выделила проект привлечения стажеров для компании JTI: ребята из Digital strategy привлекли 3 500 анкет кандидатов на стажировку. И этот при том, что короткой первичной анкеты не было: кандидаты сразу заполняли большую анкету на 4 страницы и ещё проходили тест! В кулуарах спросила что, помимо хорошей настройки кампании, повлияло: скорее всего - возможности international exposure, которые JTI по-прежнему может предложить.
Коллеги из Vkontakte рассказали о привлечении сотрудников в поддержку пользователей: ВСЕ кандидаты приходят из сообщества во Вконтакте, оно создано ещё в 2017 году самими сотрудниками поддержки, и сейчас насчитывает более 5 000 человек. Прямо в сообщество встроены два этапа тестирования, и собеседование с бизнесом. Причём оценка соискателей происходит обеличенно, без резюме и даже без имени. Спрограммированы отборочные этапы опять же одним из сотрудников техподдержки. Пишут в группу все также сотрудники техподдержки, никаких коммьюнити-менеджеров нет. И вот именно эта высокая вовлеченность сотрудников, естестенность, искренность, непридуманность, по-видимому, и привлекает кандидатов. Конверсия 12 000 заявок - > 175 наймов. Около 75% отсекаются на первом этапе - техническом тестировании.
Коллеги из Lamoda рассказали о технологиях найма сотрудников ПВЗ перед высоким сезоном. У Lamoda десятки тысяч собственных ПВЗ по всей России. Выделила несколько моментов:
*** для рекрутеров убрали потолок премирования за закрытые вакансии: каждый плейсмент сверх плана стоит х1,5. Это дало большой буст производительности.
*** в качестве дополнительных рук для обзвона кандидатов привлекли действующих сотрудников ПВЗ. И что бы Вы думали? Они конечно старались и сделали свой вклад, но им тяжёлой показалась наша с Вами работа, множество звонков с непредсказуемый результатом, негатив при разговоре. Удивилась: думала на ПВЗ люди ко многому привыкли.
*** перешли от очного группового интервью к онлайн. Посчитали, что хоть качество оценки пострадает, зато снизиться потери от недоходов на собеседование. Это, на мой взгляд, в массе главное - упрощать и упрощать путь кандидата.
Коллеги из "Вкусно и точка" поразили нас масштабами найма, это конечно космические цифры! Плюс совершенно непредсказуемая волатильность потребности в персонале: спартакиада, продление выставки "Россия", дождь на День города, - влияет все. Подстройка происходит не только на уровне найма, но и во многом за счёт гибкой нагрузки уже работающих. А найм охватывает все соцдем категории - от 15 лет и до пенсионеров.
И напоследок отмечу отличную организацию ивента агентством Digital strategy - интересные доклады, активная аудитория, доброжелательная атмосфера, удобная локация и грамотная навигация.
Digital Strategy
Рекламное агентство Digital Strategy - маркетинговое агентство полного цикла в Москве
Digital Strategy - интернет-маркетинговое агентство полного цикла. Услуги по SEO продвижению и разработке сайтов, Perfomance marketing, SMM и web-аналитике для вашего бизнеса. Оставьте заявку на сайте или по номеру +7(495)150-56-75.
❤7
Что не так с базой кандидатов.
"У вас есть своя база кандидатов"?
Когда мне работодатель первым делом задаёт этот вопрос, у меня сразу возникает предположение, что задача проекта - перекачать кандидатов из нашей базы в свою без намерения нанимать сейчас. Особенно если работодатель категорически отказывается от оплаты абонента, хочет платить только за выход. Тогда точно.
Оставшиеся от прошлых проектов контакты кандидатов работают только для кандидатов с редкой квалификацией. Это верно и для рабочих специальностей тоже. Свежая база мало чем отличается от нн. Старая база содержит кандидатов, которые уже выросли. Причем мы не знаем в каком направлении они росли. Поэтому на массовых проектах конверсия из базы обычно в нескольо раз хуже, чем с НН, а плейсмент соответственно дороже.
"У вас есть своя база кандидатов"?
Когда мне работодатель первым делом задаёт этот вопрос, у меня сразу возникает предположение, что задача проекта - перекачать кандидатов из нашей базы в свою без намерения нанимать сейчас. Особенно если работодатель категорически отказывается от оплаты абонента, хочет платить только за выход. Тогда точно.
Оставшиеся от прошлых проектов контакты кандидатов работают только для кандидатов с редкой квалификацией. Это верно и для рабочих специальностей тоже. Свежая база мало чем отличается от нн. Старая база содержит кандидатов, которые уже выросли. Причем мы не знаем в каком направлении они росли. Поэтому на массовых проектах конверсия из базы обычно в нескольо раз хуже, чем с НН, а плейсмент соответственно дороже.
❤1