Пингование кандидатов.
В поточном рекрутменте без пинга никуда. Сегодня особенно, потому что мы привыкли, что нас пингуют, не спешим с первого раза отзываться, "напишет ещё раз ". Кто пинговать не умеет, или считает это неприличным, неподходящим для себя, назойливым, тому сегодня в рекрутменте трудно, и будет только хуже.
Алгоритм:
* звонок - недозвон
* короткое сообщение "Здравствуйте! Вакансию ххх хочу обсудить с Вами. В какое время сегодня удобно принять звонок от меня?". В первой строке должно содержаться хотя бы одно ключевое слово: вакансия, резюме, работа. Поэтому жертвуем обращением по имени. Называть себя не нужно, в соц сетях это не обязательно. Альтернативный вариант "Здравствуйте, на НН нашла Ваше резюме, когда удобно принять от меня звонок о вакансии?" Мне этот вариант нравится меньше, потому что не называем вакансию, а работаем только с тревогой кандидата по вопросу "откуда у вас мой телефон".
* если нет ответа на следующий день пишем сутевую презентацию вакансии с главными параметрами. Например: "Юлия, вижу что Вы очень заняты: о вакансии расскажу прямо здесь: Компания ххх, вакансия менеджера по проектным продажам термоизоляции, 90% холодные визиты, только крупные промышленные объекты, динамичная команда. Обсудим?" Не указываем главный параметр вакансии, как правило это зарплата. Обязательно указываем главное обременение, минус, отсекающий фактор, в этом примере это 90% холодных визитов.
* если нет ответа, на следующий день пишем: "Юлия, Вы уже вышли на новую работу, верно?".
Через некоторое время можно снова вернуться к кандидату, написав ему как будто переписки раньше и не было. Например, для менеджеров по проектным продажам с опытом - через 10 дней.
В поточном рекрутменте без пинга никуда. Сегодня особенно, потому что мы привыкли, что нас пингуют, не спешим с первого раза отзываться, "напишет ещё раз ". Кто пинговать не умеет, или считает это неприличным, неподходящим для себя, назойливым, тому сегодня в рекрутменте трудно, и будет только хуже.
Алгоритм:
* звонок - недозвон
* короткое сообщение "Здравствуйте! Вакансию ххх хочу обсудить с Вами. В какое время сегодня удобно принять звонок от меня?". В первой строке должно содержаться хотя бы одно ключевое слово: вакансия, резюме, работа. Поэтому жертвуем обращением по имени. Называть себя не нужно, в соц сетях это не обязательно. Альтернативный вариант "Здравствуйте, на НН нашла Ваше резюме, когда удобно принять от меня звонок о вакансии?" Мне этот вариант нравится меньше, потому что не называем вакансию, а работаем только с тревогой кандидата по вопросу "откуда у вас мой телефон".
* если нет ответа на следующий день пишем сутевую презентацию вакансии с главными параметрами. Например: "Юлия, вижу что Вы очень заняты: о вакансии расскажу прямо здесь: Компания ххх, вакансия менеджера по проектным продажам термоизоляции, 90% холодные визиты, только крупные промышленные объекты, динамичная команда. Обсудим?" Не указываем главный параметр вакансии, как правило это зарплата. Обязательно указываем главное обременение, минус, отсекающий фактор, в этом примере это 90% холодных визитов.
* если нет ответа, на следующий день пишем: "Юлия, Вы уже вышли на новую работу, верно?".
Через некоторое время можно снова вернуться к кандидату, написав ему как будто переписки раньше и не было. Например, для менеджеров по проектным продажам с опытом - через 10 дней.
👍3❤1
Стоит ли плотно прозванивать недозвоны?
Интуитивно кажется, что стоит. Потому что на НН уплачено за каждый открытый контакт.
Статистика не то, чтобы против. Но и не совсем за.
Вот смотрите: за неделю плотного дозвона недозвонов стало меньше аж на 44%. Их получилось всего 21%, это очень хорошая цифра для потока.
Но. На 35% выросло число отказов.
А если взять сумму “Недозвоны+Отказы”, то она вообще стабильна, звоним мы плотно или нет.
А доля Согласных - собственно показатель успеха, - на неделе плотного дозвона меньше, чем в целом по месяцу. Хотя и больше, чем на конкретной неделе обычного дозвона.
Похоже, что плотный дозвон добавляет в основном отказы. Плюс работа рекрутеров. То есть правы те, кто считают: кандидат не ответил, значит не заинтересован.
Больше согласий дает работа с сомневающимися.
Интуитивно кажется, что стоит. Потому что на НН уплачено за каждый открытый контакт.
Статистика не то, чтобы против. Но и не совсем за.
Вот смотрите: за неделю плотного дозвона недозвонов стало меньше аж на 44%. Их получилось всего 21%, это очень хорошая цифра для потока.
Но. На 35% выросло число отказов.
А если взять сумму “Недозвоны+Отказы”, то она вообще стабильна, звоним мы плотно или нет.
А доля Согласных - собственно показатель успеха, - на неделе плотного дозвона меньше, чем в целом по месяцу. Хотя и больше, чем на конкретной неделе обычного дозвона.
Похоже, что плотный дозвон добавляет в основном отказы. Плюс работа рекрутеров. То есть правы те, кто считают: кандидат не ответил, значит не заинтересован.
Больше согласий дает работа с сомневающимися.
Работа против убеждения.
Я не хочу иметь дела с таблетками.
Я против распространения табака, не готов работать в табачке.
Я не работаю на государство.
Эта компания из недружественной страны.
Беттинговые сервисы - это лохотрон.
Так говорят кандидаты, когда рекрутеры звонят им в холодную.
Надо ли в такой ситуации соблазнять кандидата зарплатой, если она действительно хороша?
С одной стороны, наша задача начать переговоры с кандидатом, зацепить, заставить сопоставить плюсы и минусы, которые есть в любой вакансии. Вполне может оказаться, что убеждения кандидата не так уж крепки. И у табачников, и у беттинга, и у всех остальных есть схема отработки таких возражений.
С другой стороны, если кандидат, услышав зарплату, скажет “Готов обсуждать”, то сразу возникают вопросы:
*во первых, к его потенциальной лояльности. Получается у него настолько высокая мотивация на деньги, что он мать родную продаст ради лучшего предложения. Платить ему придётся за любое доп усилие, и ещё постоянно отбиваться от чужих офферов мешком с деньгами. Конечно, компании с высокими зарплатами готовы к таким жадным кандидатам, и собственно на них и ориентируют свою зарплатную политику.
**во вторых, к серьёзности его системы ценностей: если он так легко отказываемся от принципа, не слишком ли он гибок и в других вопросах?
***в третьих, не начнет ли он встречу с нанимаюшим менеджером со слов “Я вообще против табака, но…”, что скорее всего тут же вызовет отказ и ещё претензии к нам, рекрутерам.
Коллеги, как относитесь к таким кандидатам? В какой ситуации будете такого кандидата убеждать, продавать ему отрасль и вакансию?
Я не хочу иметь дела с таблетками.
Я против распространения табака, не готов работать в табачке.
Я не работаю на государство.
Эта компания из недружественной страны.
Беттинговые сервисы - это лохотрон.
Так говорят кандидаты, когда рекрутеры звонят им в холодную.
Надо ли в такой ситуации соблазнять кандидата зарплатой, если она действительно хороша?
С одной стороны, наша задача начать переговоры с кандидатом, зацепить, заставить сопоставить плюсы и минусы, которые есть в любой вакансии. Вполне может оказаться, что убеждения кандидата не так уж крепки. И у табачников, и у беттинга, и у всех остальных есть схема отработки таких возражений.
С другой стороны, если кандидат, услышав зарплату, скажет “Готов обсуждать”, то сразу возникают вопросы:
*во первых, к его потенциальной лояльности. Получается у него настолько высокая мотивация на деньги, что он мать родную продаст ради лучшего предложения. Платить ему придётся за любое доп усилие, и ещё постоянно отбиваться от чужих офферов мешком с деньгами. Конечно, компании с высокими зарплатами готовы к таким жадным кандидатам, и собственно на них и ориентируют свою зарплатную политику.
**во вторых, к серьёзности его системы ценностей: если он так легко отказываемся от принципа, не слишком ли он гибок и в других вопросах?
***в третьих, не начнет ли он встречу с нанимаюшим менеджером со слов “Я вообще против табака, но…”, что скорее всего тут же вызовет отказ и ещё претензии к нам, рекрутерам.
Коллеги, как относитесь к таким кандидатам? В какой ситуации будете такого кандидата убеждать, продавать ему отрасль и вакансию?
Полиграф.
Стараюсь держаться подальше от компаний, которые проверяют всех кандидатов на полиграфе.
Полиграф - один из признаков компании-секты. В таких компаниях изолированная от внешнего мира среда, со своим сводом ценностей и правил, частично противоречащих общепринятым. Все это держится на авторитарной власти собственника, который строит свою микро-модель мироздания внутри компании.
Яркий пример - компания Русское молоко православного олигарха Василия Бойко, с принудительным внедрением правил, более свойственных православной общине.
Главный признак компании-секты - нулевая толерантность к многообразию в некоторых вопросах и жёсткие правила поведения.
Интересно, что компания-секта, в отличие от просто секты, не требует искренней веры в свои ценности и порядки, а требует только внешнего соблюдения правил. Думай что хочешь, но делай как скажут.
То есть сотрудники компании как раз проверку на полиграфе бы не прошли.
Компанию-секту довольно трудно содержать в большом городе, где много работы: люди узнают об особенностях, и уходят. Гораздо удобней в небольшом городе, где у людей меньше выбора: иногда со временем удаётся завлечь в секту весь город - через семьи работников, бывших но все равно лояльных сотрудников, подрядчиков, воспринявших новый “порядок”.
Короче Полиграф- это верхушка айсберга. Внутри будут и другие странные вещи, о которых не предупреждают на собеседованиях.
Как рекрутер тоже остерегусь. Сама перспектива полиграфа будет фактором, отсекающим желающих. Плюс компания будет скудно делиться информацией и для продажи, и для оценки, и кандидаты будут с большим трудом заталкиваться в воронку отбора. Можно конечно запросить подороже, но, боюсь, не заплатят.
Стараюсь держаться подальше от компаний, которые проверяют всех кандидатов на полиграфе.
Полиграф - один из признаков компании-секты. В таких компаниях изолированная от внешнего мира среда, со своим сводом ценностей и правил, частично противоречащих общепринятым. Все это держится на авторитарной власти собственника, который строит свою микро-модель мироздания внутри компании.
Яркий пример - компания Русское молоко православного олигарха Василия Бойко, с принудительным внедрением правил, более свойственных православной общине.
Главный признак компании-секты - нулевая толерантность к многообразию в некоторых вопросах и жёсткие правила поведения.
Интересно, что компания-секта, в отличие от просто секты, не требует искренней веры в свои ценности и порядки, а требует только внешнего соблюдения правил. Думай что хочешь, но делай как скажут.
То есть сотрудники компании как раз проверку на полиграфе бы не прошли.
Компанию-секту довольно трудно содержать в большом городе, где много работы: люди узнают об особенностях, и уходят. Гораздо удобней в небольшом городе, где у людей меньше выбора: иногда со временем удаётся завлечь в секту весь город - через семьи работников, бывших но все равно лояльных сотрудников, подрядчиков, воспринявших новый “порядок”.
Короче Полиграф- это верхушка айсберга. Внутри будут и другие странные вещи, о которых не предупреждают на собеседованиях.
Как рекрутер тоже остерегусь. Сама перспектива полиграфа будет фактором, отсекающим желающих. Плюс компания будет скудно делиться информацией и для продажи, и для оценки, и кандидаты будут с большим трудом заталкиваться в воронку отбора. Можно конечно запросить подороже, но, боюсь, не заплатят.
👍3
Дорогие коллеги!
Без лишних предисловий и подведения итогов, поздравляю Вас с наступающим Новым годом!
Желаю всем ответственных мотивированных кандидатов, сговорчивых покладистых нанимающих менеджеров и богатых заказчиков!
И конечно здоровья, счастья и любви в новом году!!
🥂🍾🎄🎁
Без лишних предисловий и подведения итогов, поздравляю Вас с наступающим Новым годом!
Желаю всем ответственных мотивированных кандидатов, сговорчивых покладистых нанимающих менеджеров и богатых заказчиков!
И конечно здоровья, счастья и любви в новом году!!
🥂🍾🎄🎁
❤3
Материал РБК о рынке труда 2025. Коротко: дефицит кадров продолжится; рост зарплат замедлится, но все равно будет; государственные структуры станут менее конкурентоспособными по сравнению с частным бизнесом; молодые кадры будут часто менять работу ради роста зарплаты.
Все это хорошие новости для нас, рекрутеров. Enjoy!
https://www.rbc.ru/economics/04/01/2025/6762a7c79a7947f86cbec72a?from=from_main_2
Все это хорошие новости для нас, рекрутеров. Enjoy!
https://www.rbc.ru/economics/04/01/2025/6762a7c79a7947f86cbec72a?from=from_main_2
А вот и идея откуда взять недостающие рабочие часы: если удлинить рабочий день на 1 час, то тем самым добавится 1 человеко-месяц на каждые 8 работающих фултаймеров. https://t.me/suverenka/12782
Telegram
Суверенная экономика
🐻₽19 425 840 000 000 — столько россияне потеряли за 2024, залипая в гаджетах
«Суверенная экономика» посчитала, что в уходящем году население страны могло бы заработать ₽19,4 трлн, если бы использовало время, потраченное в гаджетах, на работу. Согласно опросам…
«Суверенная экономика» посчитала, что в уходящем году население страны могло бы заработать ₽19,4 трлн, если бы использовало время, потраченное в гаджетах, на работу. Согласно опросам…
Страх зумеров перед телефонным звонками открывает окна возможностей для преприимчивых онлайн школ.
Зумеры, работающие у нас в JB, не боятся, а любят звонить.
Звонки по-прежнему остаются самым конвертирующим средством общения с кандидатами. Рекрутер должен комфортно чувствовать себя в общении по телефону, как и в обмене сообщениями.
https://t.me/imnotbozhena/49707
Зумеры, работающие у нас в JB, не боятся, а любят звонить.
Звонки по-прежнему остаются самым конвертирующим средством общения с кандидатами. Рекрутер должен комфортно чувствовать себя в общении по телефону, как и в обмене сообщениями.
https://t.me/imnotbozhena/49707
Telegram
НЕБОЖЕНА
Британский колледж открыл курс по телефонным звонкам, который обещает зумерам, что страх перед звонками останется в прошлом.
Программа включает обучение как ответам на звонки, так и навыкам их совершения. Популярность курса оказалась столь высокой, что колледж…
Программа включает обучение как ответам на звонки, так и навыкам их совершения. Популярность курса оказалась столь высокой, что колледж…
Илон Маск потерял очередной космический корабль, и ничего - бодр и весел! Подумала, что отказ кандидата от оффера, или невыполнение KPI по числу закрытых вакансий - это не конец света. Надо спросить (внутреннего) заказчика, как он оценивает ход проекта, получить обратную связь. Это не очень приятно, но нередко выясняется, что то, что я считала провалом, заказчик воспринимает как достойный результат, потому что есть ещё побочные положительные эффекты, которые KPIs не ловят.
Например, договорились, что хорошим результатом будет 8 плейсментов за месяц, а получилось 4. Казалось бы, это провал. Но оказывается, нанимающим менеджерам очень понравилось, что кандидатов стало больше, есть выбор, а значит можно выбрать более подходящих.
Таргет не выполнен, но все довольны.
Так и с Илоном Маском: корабль потерял, зато узнал кое-что новое. Думаю, он рассуждает именно так.
Например, договорились, что хорошим результатом будет 8 плейсментов за месяц, а получилось 4. Казалось бы, это провал. Но оказывается, нанимающим менеджерам очень понравилось, что кандидатов стало больше, есть выбор, а значит можно выбрать более подходящих.
Таргет не выполнен, но все довольны.
Так и с Илоном Маском: корабль потерял, зато узнал кое-что новое. Думаю, он рассуждает именно так.
🔥2❤1
“Умение парсить резюме” появляется потихоньку в требованиях к рекрутерам.
Через несколько лет станет маст-хэвом.
Так вот, когда подходящих резюме немного, потому что запрос со многими критериями, ручной поиск окажется дешевле, чем парсинг: с парсингом время потратишь на настройку, не меньше чем потратили бы на сам поиск.
Когда резюме много, потому что требования минимальные, на самом деле тоже самое: резюме легко ищутся, и нужно не охват увеличивать, а конверсию из звонка, в этом парсинг не помощник.
Остаётся вариант, когда требования несложные, но резюме все-таки мало, их быстро разбирают. В этом случае, создать парсинг-запрос и запускать его каждый день, а то и по нескольку раз - хорошее решение, чтобы быстро получить все вновь появившиеся резюме.
Через несколько лет станет маст-хэвом.
Так вот, когда подходящих резюме немного, потому что запрос со многими критериями, ручной поиск окажется дешевле, чем парсинг: с парсингом время потратишь на настройку, не меньше чем потратили бы на сам поиск.
Когда резюме много, потому что требования минимальные, на самом деле тоже самое: резюме легко ищутся, и нужно не охват увеличивать, а конверсию из звонка, в этом парсинг не помощник.
Остаётся вариант, когда требования несложные, но резюме все-таки мало, их быстро разбирают. В этом случае, создать парсинг-запрос и запускать его каждый день, а то и по нескольку раз - хорошее решение, чтобы быстро получить все вновь появившиеся резюме.
❤🔥2
Внезапно обнаружила, что мне не все равно откуда деньги. Не стала работать с Микро-финансовой организацией, не одобряю этот бизнес. Можно возразить, что бизнес есть там, где есть спрос, и потребители микро-кредитов взрослые люди и сами решают, как им жить. И тем не менее, подумала, что не смогу хорошо продавать кандидатам то, что сама не одобряю. А ведь несколькими постами выше сама же осуждала кандидатов, которые не хотят работать в сигаретном бизнесе, например.
❤🔥2👏2
У компании JTI номер эккаунта на НН - 162. Сейчас, если регистрировать эккаунт, будет номер 4 миллиона что-то там. То есть компания зарегистрировалась на никому тогда не известной платформе, где кроме неё было всего-то 161 подписчик. Вот это, я понимаю, открытость новому и стабильность бизнеса у компании!
Ещё до нового года появилось странное ощущение залипания переговоров о новых проектах в рекрутменте. Ну, ладно, подумала я, бюджеты 2024 закончились, а новые ещё не начались.
Но и после новогодних праздников этот же эффект сохраняется: меньше обычного откликов на наши сейлз-активности, зависают переговоры, которые уже начались….
Думала, это наша индивидуальная проблема: мы поменяли и основной посыл о наших услугах, и многое другое в подаче. Но вчера наткнулась на очень вменяемый чат о продажах, где сидят владельцы небольших бизнесов из совершенно разных отраслей, и оказалось, что многие чувствуют ровно то же самое.
“Как будто где-то перестали распределять госденьги, и они до нас больше не просачиваются”, - так написал один из подписчиков, и, кажется, он может быть прав.
Но и после новогодних праздников этот же эффект сохраняется: меньше обычного откликов на наши сейлз-активности, зависают переговоры, которые уже начались….
Думала, это наша индивидуальная проблема: мы поменяли и основной посыл о наших услугах, и многое другое в подаче. Но вчера наткнулась на очень вменяемый чат о продажах, где сидят владельцы небольших бизнесов из совершенно разных отраслей, и оказалось, что многие чувствуют ровно то же самое.
“Как будто где-то перестали распределять госденьги, и они до нас больше не просачиваются”, - так написал один из подписчиков, и, кажется, он может быть прав.
👍1
Утренний пост получился более мрачным, чем мне хотелось.
Тем не менее, идея “остановки просачивания” откликнулась: мне кажется, так и есть.
Возможно виной тому выборы и инаугурация в США: все-таки многие финансовые процессы зависят от решений, которые примет Трамп, и которые примут другие из-за Трампа.
Какими бы важными ни были эти причины, повлиять на них я никак не могу, поэтому придётся, во-первых, посчитать более пессимистическую версию нашего финансового плана на 2025 год, а во-вторых, крепко подумать над тем, где будут деньги.
Как показал бесценный опыт пандемии, всегда есть индустрии, куда стекают все деньги, когда их становится меньше. В начале пандемии это была доставка и беттинговые компании. С доставками мы тогда успели поработать, и получить неоценимый, хоть и болезненный опыт.
Сейчас, если принимать версию остановки просачивания за верную, хорошо бы ответить себе на несколько вопросов:
- Это временная приостановка?
- Если допустить, что нет, то появятся ли на рынке труда свободные работники? Снизиться ли дефицит кадров?
- Куда понесут свои деньги те люди, кто продолжит работать, чье финансовое состояние не ухудшится? Ясно что сейчас не в ипотеку. Возможно в товары длительного пользования, которые можно купить, не кредитуясь.
- Но наши клиенты в первую очередь - это B2B, поскольку у них стоимость рядовых работников выше: какие ниши в B2B будут чувствовать себя лучше других? Скорее всего, это те, что обеспечивают бОльшую экономию постоянных затрат, например, лизинг.
- В трудные времена всегда растет спрос на Sales Force: это то, что мы умеем, так что есть и хорошие новости!
Конечно, для такой небольшой компании, как наша, всегда найдётся несколько интересных проектов. Но хотелось бы находить из побыстрее,не испытывая постоянную фрустрацию, не тратя ресурсы попусту, .
Тем не менее, идея “остановки просачивания” откликнулась: мне кажется, так и есть.
Возможно виной тому выборы и инаугурация в США: все-таки многие финансовые процессы зависят от решений, которые примет Трамп, и которые примут другие из-за Трампа.
Какими бы важными ни были эти причины, повлиять на них я никак не могу, поэтому придётся, во-первых, посчитать более пессимистическую версию нашего финансового плана на 2025 год, а во-вторых, крепко подумать над тем, где будут деньги.
Как показал бесценный опыт пандемии, всегда есть индустрии, куда стекают все деньги, когда их становится меньше. В начале пандемии это была доставка и беттинговые компании. С доставками мы тогда успели поработать, и получить неоценимый, хоть и болезненный опыт.
Сейчас, если принимать версию остановки просачивания за верную, хорошо бы ответить себе на несколько вопросов:
- Это временная приостановка?
- Если допустить, что нет, то появятся ли на рынке труда свободные работники? Снизиться ли дефицит кадров?
- Куда понесут свои деньги те люди, кто продолжит работать, чье финансовое состояние не ухудшится? Ясно что сейчас не в ипотеку. Возможно в товары длительного пользования, которые можно купить, не кредитуясь.
- Но наши клиенты в первую очередь - это B2B, поскольку у них стоимость рядовых работников выше: какие ниши в B2B будут чувствовать себя лучше других? Скорее всего, это те, что обеспечивают бОльшую экономию постоянных затрат, например, лизинг.
- В трудные времена всегда растет спрос на Sales Force: это то, что мы умеем, так что есть и хорошие новости!
Конечно, для такой небольшой компании, как наша, всегда найдётся несколько интересных проектов. Но хотелось бы находить из побыстрее,
❤1👍1
Не хочу работать с этим клиентом.
У меня такое впервые: хочу отказаться от клиента, хотя он вполне исправно платит, и дает объем работы команде.
Проблема в том, что клиент во всех абсолютно ситуациях пытается переложить обременения, экстра-работу и риски на подрядчика, то есть на нас:
- предложил на старте работать по счету без договора, "тестироваться", и мы согласились (компания известная);
- когда стало ясно, что сотрудничество наше продолжается, предложил нам заключить договор с их генеральным подрядчиком по рекрутменту (известная рекрутинговая компания), причем пытался все переговоры переложить на нас;
- на одном из стримов каждую неделю объявлял, что эта неделя последняя (напомню, что у нас рекрутмент-имплант, мы получаем оплату за время), и так 2,5 месяца подряд;
- на другом стриме передал 1 рекрутеру 18 разных вакансий у 18ти разных нанимающих менеджеров, но не смог предоставить корпоративную учетку для переписки и просмотра их календарей (потому что договор-то у нас не напрямую), и т.д., и т.п.
Через какое-то время выяснилось, что если отказаться от очередного неудобного для нас варианта, либо предложить другое решение, заказчик идет на компромисс.
То есть подход такой: я попробую сделать как мне максимально удобно, и если партнер согласится, то что ж, это его выбор. А если кому-то не подходит, то пусть он борется за свои интересы.
Вообще-то нормальный для бизнеса подход. В США так вообще все работают, никакого тебе вин-вина. Но здесь я с такими ребятами работаю впервые: все время приходится быть в тонусе, в состоянии торга.
По хорошему, нужно для них цену повышать, поскольку они требуют экстра-внимания и в конечном счете оттягивают ресурсы у других наших клиентов.
Но на эмоциональном уровне хочется просто не связываться больше.
У меня такое впервые: хочу отказаться от клиента, хотя он вполне исправно платит, и дает объем работы команде.
Проблема в том, что клиент во всех абсолютно ситуациях пытается переложить обременения, экстра-работу и риски на подрядчика, то есть на нас:
- предложил на старте работать по счету без договора, "тестироваться", и мы согласились (компания известная);
- когда стало ясно, что сотрудничество наше продолжается, предложил нам заключить договор с их генеральным подрядчиком по рекрутменту (известная рекрутинговая компания), причем пытался все переговоры переложить на нас;
- на одном из стримов каждую неделю объявлял, что эта неделя последняя (напомню, что у нас рекрутмент-имплант, мы получаем оплату за время), и так 2,5 месяца подряд;
- на другом стриме передал 1 рекрутеру 18 разных вакансий у 18ти разных нанимающих менеджеров, но не смог предоставить корпоративную учетку для переписки и просмотра их календарей (потому что договор-то у нас не напрямую), и т.д., и т.п.
Через какое-то время выяснилось, что если отказаться от очередного неудобного для нас варианта, либо предложить другое решение, заказчик идет на компромисс.
То есть подход такой: я попробую сделать как мне максимально удобно, и если партнер согласится, то что ж, это его выбор. А если кому-то не подходит, то пусть он борется за свои интересы.
Вообще-то нормальный для бизнеса подход. В США так вообще все работают, никакого тебе вин-вина. Но здесь я с такими ребятами работаю впервые: все время приходится быть в тонусе, в состоянии торга.
По хорошему, нужно для них цену повышать, поскольку они требуют экстра-внимания и в конечном счете оттягивают ресурсы у других наших клиентов.
Но на эмоциональном уровне хочется просто не связываться больше.
👍4
Цена подбора оператора на производство.
Разброс цифр гигантский:
*** "мне платят от 5 000 до 10 000 рублей за выход" (пищевое производство в Московской области)
*** "у нас заключены договоры с двумя агентствами на производственный подбор, на 90к и 95к за выход. Пока ни одного выхода не было." (Фармацевтическое производство в Московской области)
*** "150к за выход? Это хорошая цена!" (Другое фармацевтическое производство в Московской области).
Наш недавний проект дал цифру в 82 000 руб за выход. Это абонентская плата за месяц работы рекрутера, деленная на число "наших" трудоустроенных кандидатов.
Менеджмент на производстве - держатель бюджета на производственный найм - плохо знаком со схемой импланта и не доверяет ей: "Давайте платить за результат".
Если работодатель предлагает не самые лучшие условия на своем локальном рынке, агентство заработает свой гонорар за выход у того работодателя, чьи условия лучше и куда кандидаты идут охотней. А туда где условия чуть хуже покажут кандидатов если повезет.
Имплант же будет добиваться закрытия вакансий у одного конкретного работодателя, даже если предлагаемые им условия не очень, и, не имея альтернатив, придумает как продать, добьется контакта на узком рынке, доведет кандидата до собеседования за руку. И закроет вакансии.
Вот это и будет аргументом для держателей бюджетов на тех предприятиях, чьи условия не самые лучшие на локальном рынке.
Разброс цифр гигантский:
*** "мне платят от 5 000 до 10 000 рублей за выход" (пищевое производство в Московской области)
*** "у нас заключены договоры с двумя агентствами на производственный подбор, на 90к и 95к за выход. Пока ни одного выхода не было." (Фармацевтическое производство в Московской области)
*** "150к за выход? Это хорошая цена!" (Другое фармацевтическое производство в Московской области).
Наш недавний проект дал цифру в 82 000 руб за выход. Это абонентская плата за месяц работы рекрутера, деленная на число "наших" трудоустроенных кандидатов.
Менеджмент на производстве - держатель бюджета на производственный найм - плохо знаком со схемой импланта и не доверяет ей: "Давайте платить за результат".
Если работодатель предлагает не самые лучшие условия на своем локальном рынке, агентство заработает свой гонорар за выход у того работодателя, чьи условия лучше и куда кандидаты идут охотней. А туда где условия чуть хуже покажут кандидатов если повезет.
Имплант же будет добиваться закрытия вакансий у одного конкретного работодателя, даже если предлагаемые им условия не очень, и, не имея альтернатив, придумает как продать, добьется контакта на узком рынке, доведет кандидата до собеседования за руку. И закроет вакансии.
Вот это и будет аргументом для держателей бюджетов на тех предприятиях, чьи условия не самые лучшие на локальном рынке.
🔥2
Прогноз Минтруда о занятости до 2029.
По сути это тенденции, которые стартовали уже сейчас. Честно говоря, я пока их не вижу. А Вы?
Падение спроса - среди продавцов в рознице, из-за роста маркетплейсов, и среди госслужащих, из-за автоматизации и укрупнения.
Самый большой рост занятости будет в b2c персональных услугах: химчистки, ремонты, сиделки, фитнесс-инструкторы, психологи и т.д. Не очень хорошая новость для рекрутеров, поскольку рост в низкооплачиваемом персонале, который редко нанимают через агентства.
Причины роста спроса на "персональные услуги" - старение населения, снижение рождаемости, рост заработных плат.
Оптимистично. Эдакое делегирование домашних задач в масштабах страны. Так и будет, но только если занятость останется на высоком уровне как сейчас, и еще и зарплаты будут расти.
https://www.rbc.ru/economics/14/02/2025/67ac5b2a9a7947c4be96cb42?from=from_main_1
По сути это тенденции, которые стартовали уже сейчас. Честно говоря, я пока их не вижу. А Вы?
Падение спроса - среди продавцов в рознице, из-за роста маркетплейсов, и среди госслужащих, из-за автоматизации и укрупнения.
Самый большой рост занятости будет в b2c персональных услугах: химчистки, ремонты, сиделки, фитнесс-инструкторы, психологи и т.д. Не очень хорошая новость для рекрутеров, поскольку рост в низкооплачиваемом персонале, который редко нанимают через агентства.
Причины роста спроса на "персональные услуги" - старение населения, снижение рождаемости, рост заработных плат.
Оптимистично. Эдакое делегирование домашних задач в масштабах страны. Так и будет, но только если занятость останется на высоком уровне как сейчас, и еще и зарплаты будут расти.
https://www.rbc.ru/economics/14/02/2025/67ac5b2a9a7947c4be96cb42?from=from_main_1
РБК
Минтруд спрогнозировал снижение потребности в госслужащих и продавцах
К 2029 году в России упадет спрос на работников в отраслях госуправления и торговли, а наибольший рост произойдет в сфере персональных услуг, ожидает Минтруд. Вместе с экспертами РБК разобрал
🔥1
Частенько потенциальные клиенты недоумевают, зачем покупать нашу услугу "Рекрутер в аренду" по цене, в два и более раз превышающей ЗП штатного рекрутера.
Отвечаю:
*** помимо ЗП штатного рекрутера есть еще Страховые взносы, 30%+ к ЗП, почему-то о них часто забывают
*** штатный рекрутер ходит в оплачиваемый отпуск, это примерно 7,5% к его ЗП
*** в также болеет, считайте хотя бы 0,5 дней в месяц (статистика)
*** рабочее место и его обустройство, оборудование мест общего пользования
*** расходы на адаптацию: во первых, ресурсы тех кто онбордит, во вторых, сотрудник еще не вышел на плановую производительность труда (конечно, это торможение есть и у арендованного рекрутера, но оно меньше, поскольку есть технология онбординга на проекте плюс для временного проекта не нужен такой глубокий онбординг)
*** непроизводительное расходование времени, например, на встречах, где роль сотрудника очень маленькая
*** корпоративное обучение, не влияющее напрямую на производительность здесь и сейчас, - это подраздел предыдущего пункта
*** административные расходы (трудоустройство и прочие кадровые действия)
*** очень важное, и трудно поддающееся подсчету - управленческие расходы, связанные с постановкой задач, контролем, мотивированием, развитием - силами более старших и более высокооплачиваемых коллег.
Вот и получается, что чем больше компания вкладывает в своих сотрудников, тем выгодней аутсорсинг рекрутмента - для решения краткосрочных задач.
И наоборот, вопрос "А почему дороже нашего сотрудника?" возникает, когда собственные сотрудники недорого обходятся.
Отвечаю:
*** помимо ЗП штатного рекрутера есть еще Страховые взносы, 30%+ к ЗП, почему-то о них часто забывают
*** штатный рекрутер ходит в оплачиваемый отпуск, это примерно 7,5% к его ЗП
*** в также болеет, считайте хотя бы 0,5 дней в месяц (статистика)
*** рабочее место и его обустройство, оборудование мест общего пользования
*** расходы на адаптацию: во первых, ресурсы тех кто онбордит, во вторых, сотрудник еще не вышел на плановую производительность труда (конечно, это торможение есть и у арендованного рекрутера, но оно меньше, поскольку есть технология онбординга на проекте плюс для временного проекта не нужен такой глубокий онбординг)
*** непроизводительное расходование времени, например, на встречах, где роль сотрудника очень маленькая
*** корпоративное обучение, не влияющее напрямую на производительность здесь и сейчас, - это подраздел предыдущего пункта
*** административные расходы (трудоустройство и прочие кадровые действия)
*** очень важное, и трудно поддающееся подсчету - управленческие расходы, связанные с постановкой задач, контролем, мотивированием, развитием - силами более старших и более высокооплачиваемых коллег.
Вот и получается, что чем больше компания вкладывает в своих сотрудников, тем выгодней аутсорсинг рекрутмента - для решения краткосрочных задач.
И наоборот, вопрос "А почему дороже нашего сотрудника?" возникает, когда собственные сотрудники недорого обходятся.
🔥2
Первый звонок кандидату не должен отвечать на все его вопросы о вакансии.
Всегда стоит приберечь часть информации, причем существенной.
Потому что для повторных звонков нам нужен хороший инфо-повод.
Сегодня пустое пингование в стиле "Ну что Вы решили?" ничего не дает. Нужно что-то реальное: "У нас новая вводная, ДМС теперь для всей семьи", или "Поменялись сроки performance appraisal: теперь у Вас есть возможность претендовать на следующий грейд и рост ЗП уже в этом году".
Негативные стороны вакансии, как ни странно, тоже работают: "Забыла спросить, как Вы относитесь у холодным визитам? У нас в основном такой способ продаж". И кандидат видит, что мы перешли от парадного скрипта к конструктивному обсуждению плюсов и минусов вакансии и внезапно отвечает: Холодные даже лучше. Что по премии?"
Если кандидатов мало, а у Вас нет повода вернуться к молчащему или отказавшемуся, то очень скоро резерв кандидатов будет исчерпан, некому станет звонить.
Всегда стоит приберечь часть информации, причем существенной.
Потому что для повторных звонков нам нужен хороший инфо-повод.
Сегодня пустое пингование в стиле "Ну что Вы решили?" ничего не дает. Нужно что-то реальное: "У нас новая вводная, ДМС теперь для всей семьи", или "Поменялись сроки performance appraisal: теперь у Вас есть возможность претендовать на следующий грейд и рост ЗП уже в этом году".
Негативные стороны вакансии, как ни странно, тоже работают: "Забыла спросить, как Вы относитесь у холодным визитам? У нас в основном такой способ продаж". И кандидат видит, что мы перешли от парадного скрипта к конструктивному обсуждению плюсов и минусов вакансии и внезапно отвечает: Холодные даже лучше. Что по премии?"
Если кандидатов мало, а у Вас нет повода вернуться к молчащему или отказавшемуся, то очень скоро резерв кандидатов будет исчерпан, некому станет звонить.
❤3
Бриф по вакансиям, или “Выключите рекрутера, пожалуйста”.
Когда руководитель проекта со стороны компании брифует подрядчика по вакансиям, у него “включается рекрутер” - привычный рассказ о компании и вакансиях, адресованный обычно кандидатам, собственно “продажа” вакансии.
Любой увлеченный своей работой рекрутер (или директор по рекрутменту) может “продавать” свои вакансии часами, так что время, отведенное на бриф, расходуется непроизводительно: мы не получаем нужную нам информацию.
А именно, где сложность, и зачем нас позвали.
Чтобы это выяснить, есть несколько вопросов. Заказчики реагируют на них также, как кандидаты на вопрос о текущем уровне заработка - болезненно. Но задать надо:
1️⃣ Какие альтернативы рассматривают наиболее подходящие кандидаты (кто наш главный конкурент)
2️⃣ Две основные причины отказов кандидатов на всех этапах (две, потому что вторая может быть неочевидной, но главной)
3️⃣ Какова конверсия “первичный звонок” - “дошел до первого собеседования” и какова доля успешных на первом собеседовании (надо понять, какова позиция нанимающего менеджера, не ищет ли он единорогов)
4️⃣ Каков средний доход по группе таких же специалистов, допустим, в прошлом месяце (тут понятно, каков реальный доход)
5️⃣ Как построена премиальная часть, подробно (часто заказчик говорит “Мы называем средний совокупный доход”, но одной такой цифрой ничего не продашь)
6️⃣ Кто обычно выбирает Вашу вакансию (а не кого выбираете Вы), личные его обстоятельства (например, мать одиночка с ипотекой, ради стабильности)
7️⃣ Работал ли уже по этим вакансиям подрядчик, на каких условиях, и каковы результаты. Это обычно известно до брифа, но стоит проговорить подробней: что получилось, а что нет и почему.
📡 И настаивать на ответах, преодолевая сопротивление. Что-то действительно важное появится вне комфортного для нашего виз-а-ви русла привычной продажи вакансии.
Когда руководитель проекта со стороны компании брифует подрядчика по вакансиям, у него “включается рекрутер” - привычный рассказ о компании и вакансиях, адресованный обычно кандидатам, собственно “продажа” вакансии.
Любой увлеченный своей работой рекрутер (или директор по рекрутменту) может “продавать” свои вакансии часами, так что время, отведенное на бриф, расходуется непроизводительно: мы не получаем нужную нам информацию.
А именно, где сложность, и зачем нас позвали.
Чтобы это выяснить, есть несколько вопросов. Заказчики реагируют на них также, как кандидаты на вопрос о текущем уровне заработка - болезненно. Но задать надо:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Now its official.
Вчера на брифе перед началом нового проекта Заказчик сказал "Ну и пакет бенефитов, стандартный для международных компаний". Имея в виду джентельменский набор:
*ДМС со стоматологией,
* страхование жизни,
* компенсацию питания
* корпоративный транспорт
* спецодежда (для рабочих)
* подарки (детям) к праздникам,
* продукция компании со скидками,
а также
* ежегодная индексация.
Да, эти компоненты теперь - гигиенический фактор.
Поэтому их уже не нужно списком перечислять, даже для рабочих и линейных специальностней.
Для "продажи" вакансии имеет смысл перечислять только то, что выходит за рамки этого набора, например:
* ДМС для членов семьи (эта опция - первый претендент на попадание в "гигиенический список")
*страхование жизни с онко- случаями
*такси за счет компании в периоды, когда корпо-шаттлы не ходят
* программы well-being
* выплаты по случаям
* беспроцентные ссуды
*доступ к онлайн курсам (тоже скоро в гиг-списке)
Этот набор тоже есть уже у многих.
Стать важным фактором выбора компании смогут кастомизированные под конкретную аудиторию и локацию решения.
Например,
*общежития, где можно переночевать между сменами для неудобно расположенных предприятий
*доставка на такси на мед комиссию в процессе трудоустройства
*психолог для ролей с высокии стрессом и переработками.
Вчера на брифе перед началом нового проекта Заказчик сказал "Ну и пакет бенефитов, стандартный для международных компаний". Имея в виду джентельменский набор:
*ДМС со стоматологией,
* страхование жизни,
* компенсацию питания
* корпоративный транспорт
* спецодежда (для рабочих)
* подарки (детям) к праздникам,
* продукция компании со скидками,
а также
* ежегодная индексация.
Да, эти компоненты теперь - гигиенический фактор.
Поэтому их уже не нужно списком перечислять, даже для рабочих и линейных специальностней.
Для "продажи" вакансии имеет смысл перечислять только то, что выходит за рамки этого набора, например:
* ДМС для членов семьи (эта опция - первый претендент на попадание в "гигиенический список")
*страхование жизни с онко- случаями
*такси за счет компании в периоды, когда корпо-шаттлы не ходят
* программы well-being
* выплаты по случаям
* беспроцентные ссуды
*доступ к онлайн курсам (тоже скоро в гиг-списке)
Этот набор тоже есть уже у многих.
Стать важным фактором выбора компании смогут кастомизированные под конкретную аудиторию и локацию решения.
Например,
*общежития, где можно переночевать между сменами для неудобно расположенных предприятий
*доставка на такси на мед комиссию в процессе трудоустройства
*психолог для ролей с высокии стрессом и переработками.
🔥4❤1