Умилительное сегодня было на LinkedIn. Участник сообщества в комменте под публикацией пишет: мол, больше всего бесит, когда рекрутер обращается с предложением, ты вежливо и аргументировано отказываешься, а в ответ тишина. Это пересказ близко к тексту. Ну, то есть, кандидат отказался (вежливо), а рекрутер не бросился строить с кандидатом отношения, и это кандидата бесит. Ну господа и госпожи рекрутеры, что скажете? Что будем делать с этим?

Вообще всех приглашаю в LinkedIn: там сейчас стало интересней. И явно нарастает противостояние рекрутеров и кандидатов на уровне публикаций: кандидаты приписывают себе опыт, которого нет, потому что им так советуют коучи; рекрутеры не отвечают даже если "мое резюме абсолютно подходит по всем хардам и софтам", в общем есть о чем поговорить, welcome, кто ещё не там!

Почему компании обращаются за услугами рекрутмента к подрядчикам - кадровым агентствам, рекрутинговым и стаффинговым компаниям, профессионалам рекрутмента на фрилансе, - имея собственную команду рекрутеров. И какой проблематизирующий вопрос задать на встрече в компании, чтобы выяснить эту причину, и понять как и сколько компания готова платить.

1. Собственные источники кандидатов - НН, своя база, свой LinkedIn, отклики на сайте, свой нетворк - не дают кандидатов нужного качества. Потому что раньше никогда не велся поиск такого специалиста и в будущем и не будет вестись, нет входа в это коммьюнити и он нужен на один раз. Тут бюджет на подбор будет высоким, и компания обратится к подрядчику, который подтвердит опыт в нужной нише реальными success-stories. Частный случай этого - Executive search. Ключевой вопрос: когда в последний раз закрывали точно такую же вакансию? Как нашли кандидата тогда?

2. Собственные источники не дают кандидатов в нужном количестве постоянно, т.е. нехватка кандидатов в пайплайне на входе существует не в моменте, а всегда, хотя команда вкалывает. В этом случае, компания конечно надеется на чудо, что встретится подрядчик, который решит на длительную перспективу эту постоянную боль, и иногда это чудо случается. Но в реальности каждый следующий подрядчик со своей технологией просто приносит еще несколько кандидатов в пайплайн, и именно за этих еще нескольких кандидатов компания и готова заплатить, и заплатить хорошо, задача снижения костов здесь практически не стоит на повестке. Ключевой вопрос: каким должен быть результат нашей работы в первый месяц, чтобы Вы поставили нам “5”? Ответ Вас скорей всего приятно удивит, но не радуйтесь раньше времени.

3. Требуется закрыть вакансий больше обычного в моменте, и собственная команда рекрутеров не резиновая, чтобы обработать дополнительный поток кандидатов. Кандидаты на рынке труда есть. Стоимость плейсмента конечно будет иметь значение, но компания будет готова на дополнительные косты, потому что все-таки речь идет о временном проекте. Частный случай этого - компания не может и не хочет увеличивать хэдкаунт рекрутеров, и тогда такое сотрудничество может стать постоянным. Ключевой вопрос: сколько таких вакансий в месяц закрывает Ваш собственный рекрутер?

4. Компания хочется снизить стоимость плейсмента, работает над этим постоянно, и стоимость и так уже невысокая. Решение №1: вместо джоббордов - инструменты лидогенерации (там же парсинг, чат-боты): главное, чтобы конверсия лида в кандидата не оказалась такой плохой, что съест всю экономию на доступе к лидам. Решение №2: подряд агентства или фрилансеров, расположенных в регионах с гораздо более низкими заработными платами, чем у собственной команды, но после пандемии это почти не работает. Для надежности компания будет пытаться договориться с подрядчиком на оплату за лид, и/или оплату за выход кандидата на работу. Ключевой вопрос: на какую стоимость плейсмента Вы готовы? Готовы ли Вы оплатить нам доступ к НН и другим джоббордам?

5. Компания хочет переложить риски и косты своей плохой конверсии на подрядчика. Вакансий не очень много, но воронка почему-то очень широкая, приходится отсматривать много. Либо условия не соответствуют требованиям, либо трудно идентифицировать релевантных до интервью (классический пример - оценка специалистов без опыта на соответствие лидерскому профилю - в резюме ничего не видно, а требования высокие). Самый печальный вариант - рекрутмент никак не может договориться с нанимающими менеджерами о критериях отбора, не может понять и прогнозировать отказы. Воронка отбора получается нестабильной: в одном месяце, заплатив 100К за НН и ЗП своим рекрутерам, компания наймет 2 человек, а в другом - 20. Тут соблазнительно нанять агентство с оплатой за выход кандидата на работу, чтобы всю эту волатильность переложить на него. Ключевой вопрос: Вы готовы работать по схеме фиксированного абонента + оплата за выход? Ответ скорее всего будет: Нет, только за выход, поскольку абонентская оплата может оказаться потраченной впустую.

Консультанты, тренеры и коучи по продажам настаивают на "дожиме сделок", то есть на получении решения потенциального клиента "Да" или "Нет" любыми средствами.

А вот мне кажется, что в нашем женском бизнесе - рекрутменте, - недосказанность, незавершенность и недоговоренность между подрядчиком и потенциальным клиентом наоборот открывают новые двери и только улучшают перспективы сотрудничества.

#recruitment
#рекрутмент
#женский_бизнес

Мифы об успешном сорсере.

Задачи сорсера - поиск и первичный контакт.
Цель - конвертировать как можно больше народу на собеседование, или любое другое действие, требующее от кандидата вложений времени и сил и повышающее тем самым его комитмент.

Есть несколько мифов о том, что нужно для успешного сорсинга.

Миф #1: Сорсер должен иметь много информации о кандидате для успешного звонка.

* Реальность: хороший сорсер одинаково хорошо конвертирует кандидатов, имея на руках резюме и работая с откликом из ТГ, где никакого резюме нету.

Миф #2: хороший сорсер говорит максимально грамотно и понятно.

* Реальность: хороший сорсер говорит уверенно и спокойно, не сомневается в своем “продукте”, вакансии. Лучше всего - органическая уверенность, просто характер у человека такой. Уверенность можно приобрести практикой и детальным знанием продукта=вакансии. Грамотное построение фраз иногда даже мешает результату (создает ощущения холодности, высокомерия и т.п.), хотя для бренда Работодателя оно важно.

Миф #3: хороший сорсер говорит что-то особенное каждому кандидату, находит подход.

* Реальность: хороший сорсер говорит одно и то же, то что работает, разговаривая с одним сегментом кандидатов, кроме первого периода тестирования и адаптации скрипта, который у нас занимает 1-2 недели.

Миф #4: сорсеру не обязательно хорошо знать вакансию, например, достаточно знать общий уровень дохода, а не его структуру.

* Реальность:
- сорсеру не нужно хорошо знать функционал, суть работы, в реальности же сорсеры нередко тратят много времени на рассказ именно об этом.

- сорсеру нужно больше Sales points, чтобы зацепить кандидата и уговорить его проходить отбор. Это в первую очередь локация, дистант/офис, оплата, возможность заработать больше, возможность повысить свою капитализацию, график, пакет бенефитов для сотрудника и его семьи. Это сорсер должен знать в деталях, чтобы непринужденно “кружить” вокруг кандидата, предлагая то одно, то другое.


#рекрутмент
#подбор
#сорсинг
#рекрутер
#сорсер

Коллеги, друзья! Ищем рекрутера, а точнее рекрутеров, в нашу команду. По условиям договариваемся. Рекомендации very welcome! 🌹🌹

РЕКРУТЕР С ОПЫТОМ

Мы в Joboosters с радостью примем в нашу команду рекрутера, которому интересно закрывать вакансии разного уровня и работать с различными индустриями.

НАШИ ПРОЕКТЫ - это:
⚫️ крупнейшие компании, в том числе международные;
⚫️ точечные и поточные вакансии;
⚫️ индивидуальная коммуникация и продажа вакансий;
⚫️ поиск с использованием различных источников;
⚫️ из таких отраслей, как: фарма, консалтинг и аудит, цифровые платформы, FMCG и др.

МЫ ОЖИДАЕМ:
✔️ опыт рекрутинга на вакансии экономического блока, специалистов, менеджеров по продажам, инженеров и др. с зарплатами от 70К до 300К;
✔️ владение разными источниками поиска;
✔️ умение «продавать» вакансии;
✔️ оценочные компетенции: на проектах проводим телефонные интервью, а также онлайн собеседования;
✔️ уровень английского не ниже В1
✔️ хороший уровень владения Excel или аналогами (Google sheet);
✔️ аккуратность и дициплинированность в вопросе ведения баз кандидатов.

ПО УСЛОВИЯМ:

➕ официальное оформление;
➕ конкурентная зарплата;
➕ дистанционная работа из любой локации;
➕ доступы к ресурсам предоставим;
➕ компенсируем мобильную связь;
➕ гибкий график;
➕ возможен неполный рабочий день.

🤗 Жду ваши резюме, готова ответить на вопросы @olga_ilyukhinaS

“Не меньше 100 000 рублей в месяц!”: почему рабочие основного производства озвучивают именно такие ожидания.

Находясь в поиске новой работы рабочие основных производств (операторы, аппаратчики, наладчики) иначе, чем специалисты, формируют свои ожидания по заработным платам.

Как правило, рабочие не делают системного анализа предложений работы в своем регионе, а ориентируются на два основных источника данных:

Отзывы знакомых и друзей о получаемых ими зарплатах, или зарплатных предложениях, которые им доводилось получать.

Например, “Мой товарищ предлагает работу, там обещают 100 000 рублей”. В этом случае, кандидат сам еще не разговаривал с работодателем, не знает всех условий, и не может быть уверен, что ему удастся получать именно этот уровень заработка.

Цифры, которые называют рекрутеры, которые уже звонили самому кандидату, даже если кандидат не стал рассматривать эти предложения.

Например, кандидату вчера звонил рекрутер, и озвучил в первичном звонке 100 000 рублей как совокупный достижимый заработок. Даже если кандидата не устроил, например, график, или даже недостает квалификации для работы, цифра 100 000 руб. теперь становится его сформированным ожиданием. И следующему позвонившему рекрутеру он озвучит именно ее.

Чтобы перевести беседу в более конструктивное русло, можно попробовать следующие вопросы в первичном звонке:

*Сколько вариантов с оплатой 100К у Вас сейчас есть?
*Какие там требования?
*А что там по графику, переработкам, штрафам?
*Для Вас лучше трудоустройство по ТК РФ или иначе?
*Вы уже встречались с мастером на производстве (с Вашим будущим руководителем)? Запланирована встреча?
*Почему Вы думаете, что Вас примут на работу с оплатой 100К?
*Сколько Вы заработали за октябрь? Почему считаете, что в другом месте Вам заплатят больше?

Иногда удается разговорить и уговорить, а иногда - узнаем что-то полезное о соседних работодателях.

“Если предложат на 50% больше, то тут уж не до джентльменских соглашений”.
Про отказ от оффера.

Тейки из дискуссий об этом:
**работодатели отзывают, значит и мне можно
**если предложат на 10% больше, то соглашение в силе, а вот если на 50% больше, то есть над чем подумать
**принял оффер, а потом увидел негативные комментарии о компании
**работодатель прислал оффер не на те условия, о которых говорили, значит оффер - это несерьезный документ

Между людьми все держится на репутационных рисках: нарушишь слово один раз, и долго с тобой никто не будет иметь серьезных дел.

Между компаниями и людьми все выглядит немного иначе.

Оффер часто подписывает человек, с которым ты лично, как кандидат, даже не встречался. Генеральный директор, например. И получается, что лично я никому ничего не должен, только обезличенно, компании. Это обесценивает оффер как обязательство.

Из-за этого обесценивания и возникают истории из тейка №3: принял оффер, и радостный, что оффер есть и теперь решение на моей стороне, пошел гуглить, какие гадости пишут про компанию. То есть к своей подписи под оффером отнесся безответственно. Вряд ли так же было бы, если бы устраивался на работу по рекомендации, например. Или если бы оффер подписывал лично нанимающий менеджер.

Зачем так делают компании, мне до конца не понятно. Ведь приличные компании офферов действительно не отзывают, без каких-то форс-мажорных причин: отзовешь один раз, второй, - и конец бренду работодателя, приличные люди будут сторониться.
Даже если вдруг такое случается, предлагают что-то кандидату, какой-то компромисс.

Кандидат, со своей стороны, считает, что если он и кинет, то никто этого не заметит. В реальности почти так и есть. Компания, которую кинули, конечно против его имени поставит галочку, больше он сюда не вернется. Но рассказывать на всех углах про кандидата, который отказался от оффера, или добавить его в “черный список” и по закону не получится, да и хлопотно.

Так что получается, что сама логика рынка труда и законодательство делает оффер лишь очередным этапом переговоров, никто его конечной точкой не считает. Хотя Работодатель относится к нему чуть серьезней, чем кандидат из-за больших репутационных рисков.

Вообще конечно джентльменское соглашение, слово, подпись, - нерушимы. Или оно не джентльменское, тут уж каждый для себя решает, насколько он/она джентльмен/вуман.

Вот думаю я об этих всех историях про офферы, и тут случилась совершенно незначительная ситуация, но совершенно на ту же тему. Меня с собакой попросили уйти со спортивный площадки, потому что, мол, она не собачья. Причем никому в моменте она и не была нужна как спортивная, просто правила такие - спортивная для спорта, для собак собачья. Так вот, чем больше законодательство проникает в повседневные процессы, регулирует все более мелкие события нашей жизни, тем меньше места остаётся для собственных решений, ответственности и в конечном счёте достоинства. Как бы это проще конечно: состался на тк рф, или на правила эксплуатации спортивных сооружений, и все, возразить нечего. Но за счет этого мы теряем навыки договариваться по-человечески, взаимное уважение становится как бы не так уж и нужно. И вот проблема с офферами в той же плоскости лежит: ответственность не друг перед другом в связи с подписанным оффером, а перед законом, перед ТК РФ, и только тогда, когда уже договор подписан, не раньше.

Мне очень не нравится слово "айтишка". Так называют свою индустрию сами сотрудники этой самой IT - индустрии. Так же как слово "Рашка" применительно к России. Мне кажется, за этим сквозит принижение себя через принижение целой отрасли: мол, меня бы в хорошее место не взяли, а раз уж взяли, то это что-то не очень уж хорошее, айтишка какая-то. Поскольку это слово используют многие в IT, рассказывая о себе, создаётся впечатление, что в отрасли высокая репрезентация людей с заниженной самооценкой. Надеюсь, что ошибаюсь в этом.

Метрики эффективности на проектах поточного рекрутмента:

🌏Охват

☎️Недозвоны

🤝Согласие

🧗‍♂Доходимость


🌏Охват. Мощность одного сорсера - 70 касаний в день (звонки, сообщения) с холодными кандидатами (простой поиск на джобборде). Больше 70, если бренд очень известный, экономим время на “продаже” компании. Если на джоббордах доступно меньше 70 кандидатов в день, сначала ищем неочевидные сегменты кандидатов; затем работаем с недозвонами, снижая их; настраиваем скрипты, повышая конверсию в согласие; затем подключаем другие источники поиска.

☎️Недозвоны.
В подборе “белых воротничков”, офис, 30-35% недозвонов в первом круге - это норма. В подборе синих воротничков и торгового персонала - может быть 50-55% недозвонов по первому кругу.
Путем плотных повторных прозвонов и грамотного текста сообщений снижаем долю недозвонов иногда до 20%, ниже - редко.

🤝Согласие. (результативный звонок/готов к отбору, согласен) по некоторым проектам https://JoBoosters.ru:

**Операторы производственной линии с опытом, городок в Калужской области: 9,2%.
**Операторы производственной линии без опыта, городок в Московской области: 13%.
**Интерны в компанию Биг4 в Москве: 23%.
**Интерны в небольшую консалтинговую компанию в Москве: 25%.
**Специалисты клиентского сервиса без опыта в роли, но с английским языком: 30%.

На конверсию в согласие влияют:
*Число предложений у кандидата.

*Предложение работодателя по сравнению с рынком в локации или отрасли.

*Качество нашей коммуникации с кандидатами, "продажи".

🧗‍♂Доходимость. Варьируется от 99,5% до 25%, и здесь есть прямая корреляция с образовательным уровнем кандидатов. Рекрутер повышает доходимость, отговаривая, точнее не уговаривая сомневающихся.

"Мы не называемое зарплату по телефону "

Мне не совсем понятно, почему работодатели не хотят называть по телефону зарплату. Особенно в случае, когда торга и даже вилки нет, зарплата для вакансии определена, take it or leave it.

Вижу две рациональные причины:
1⃣Вакансия предполагает, что у кандидатов основная мотивация - не деньги, а что-то еще: карьерный рост, имя компании.
2⃣Предлагаемая зарплата выше той, что получают уже занимающие эти вакансии сотрудники.

Честно говоря, не верю, что в наши дни приличная компания рискнет по пункту 2. Так что остаётся только пункт 1. На мой взгляд, такую проверку мотивации могут позволить себе только либо очень известные работодатели, либо когда работа действительно очень развивающая для кандидата, то есть готовы рассмотреть кандидата с недостаточным опытом, но светлой головой и энергией, который справится.

К чему это все я.... Когда рекрутер на первом звонке не может назвать заработную плату, доверие к рекрутеру у кандидата резко падает. И вместе с ним падает и желание раскрываться. А рекрутер теряет шансы продать вакансию и то хорошее, что, как предполагалось, должно привлекать кандидата в вакансии. В целом, рекрутер в такой ситуации выглядит нелепо, и это дискредитирует профессию, поскольку кандидаты потом рассказывают не о компании, а о рекрутере-недотепе.

Самый рабочий вариант - зная вилку заработной платы, спросить каковы ожидания кандидата, и ответить, попадает ли он в нашу вилку. А если кандидат прям настаивает на точной цифре, то отметить в ревью высокую финансовую мотивацию кандидата (это и повод для расспросов о её причинах), а кандидату ответить, на сколько % наше предложение отличается от его ожиданий.

Key Point of sales вакансии.

В каждой вакансии, даже в самой скучной, есть некое послание, апелляция к “своей” аудитории. Именно эта “своя” аудитория должна, в идеале, это послание считать, заинтересоваться, и пройти отбор. Если послание считывается хорошо, поток кандидатов получается очень целевым. Но так бывает редко.

Компания Х до недавнего времени была частью международной сети. В отличие от других, оказавшихся в похожей ситуации, компания Х сохранила и даже усилила характеристики международного бизнеса, присущие этой именно отрасли, в части в управлении персоналом (вероятно и в других функциях, но мне не видно).

Это высокое качество управления, логичность бизнес-процессов, отсутствия в них излишеств, практика постоянных, но разумных изменений, невосприимчивость к ультрамодным веяниям в HR, ориентация на целесообразность, внимательное не на словах, а на деле отношение к сотрудникам (новичков опекают очень плотно старшие товарищи, не жалея времени), долгосрочное индивидуальное планирование карьер, жесткий серьезный отбор, низкая текучесть, и как следствие плотная, слаженная команда.

Послание здесь такое: “Мы остались международной компанией с высокими стандартами управления. Вы научитесь здесь практикам, присущим самым стабильным и перспективным компаниям в мире, не только в России. Опыт работы у нас повысит Вашу капитализацию, а наше название украсит Ваше резюме, и сделает Вас востребованным не только в России, но и за рубежом.” Коротко: “Мы не пошли на компромиссы в стандартах качества управления”.

Другой пример: компания Y предлагает практически пожизненный найм (это и есть Key Point of sales). Придя в компанию, пройдя сложный отбор, человек может уверенно смотреть в будущее: вероятность увольнения или резких изменений условий близится к нулю.

Интересно, что послание (Key Point of sales) обычно зашифровано и скрыто, сам Работодатель его четко не транслирует за редким исключением. Возможно дело в том, что это настолько органичная для компании характеристика, что изнутри ее просто не видно, она неотделима от самой сущности компании.

В вакансиях компании X послание передается через набор составляющих: “дружная команда”, “опытный наставник”, “прозрачный карьерный трэк”, “открытость новому в сочетании с опытом”. В вакансиях компании Y так: “осмысленный и устойчивый рост”, “доверия и сопричастность”. И обе попытки трансляции неудачны, поскольку набор звучит банально или абстрактно, не содержит концентрированного понятного человеческого посыла и не адресован целевой аудитории.

Key Point of sales имеет свою цену. В компании X не очень высокие зарплаты на входе. В компании Y - культура правил, медлительность и осторожность в росте, профессии и в деньгах.

Поэтому Key point of sales одновременно работает отсекающим фактором для неподходящих. В обоих примерах если кандидат ищет быстрых денег сегодня, а завтра будет завтра, то ему не к нам.

Чтобы проблематизировать кандидата и выяснить его мотивацию, его нужно поставить перед главным выбором: для компании X это про горизонт - деньги сегодня или капитализация завтра? для компании Y это про риски - пиковые нагрузки+пиковые заработки, и все это на короткий срок, или развитие в профессии и в заработке в медленном темпе но гарантированное. Задав вопрос (пусть и в более мягкой форме), мы узнаем наш ли это кандидат.

Интересно, какой fill rate у кадровых агентств в 2024 году?

Вы все знаете этот показатель. Кадровое агентство (или фрилансер) набирает портфель рекрутинговых проектов - вакансий, которые агентство будет стараться закрыть. Но в итоге только часть этих "привлеченных" проектов будут выполнены агентством.

Причин две:

*** агентство работает без предоплаты, и заказчик может отдать вакансию в несколько агентств и ещё искать самостоятельно.

*** рекрутер в агентстве ведёт одновременно много вакансий разных заказчиков, и в первую очередь закрывает самые дорогие и/или самые лёгкие, до остальных может так и и не добраться.

В далёком 2014 году средний по индустрии рекрутмента fill rate составлял 27-30%. То есть агентство получало оплату за плейсмент лишь с каждой 3ей-4ой взятой в работу вакансии.

В последние годы резко выросло число отказов кандидатов от офферов. Казалось бы, фил рейт должен бы из-за этого упасть, скажем, до 20%. С другой стороны, кандидат, отказавшийся от оффера у агентства А, возможно принял оффер через агентство В, и таким образом средний фил рейт по всей индустрии не поменялся.

Ещё влияет, в сколько кадровых агентств компании передают одновременно одну и ту же вакансию, в среднем по рынку. Анализа не делала, но по ощущению сейчас вакансию отдают в 2-3 агентства, а пять лет назад отдавали в одно, максимум два.

Кто знает и поделится в комментах, какая сейчас ситуация с этими показателями?

Пингование кандидатов.

В поточном рекрутменте без пинга никуда. Сегодня особенно, потому что мы привыкли, что нас пингуют, не спешим с первого раза отзываться, "напишет ещё раз ". Кто пинговать не умеет, или считает это неприличным, неподходящим для себя, назойливым, тому сегодня в рекрутменте трудно, и будет только хуже.

Алгоритм:

* звонок - недозвон

* короткое сообщение "Здравствуйте! Вакансию ххх хочу обсудить с Вами. В какое время сегодня удобно принять звонок от меня?". В первой строке должно содержаться хотя бы одно ключевое слово: вакансия, резюме, работа. Поэтому жертвуем обращением по имени. Называть себя не нужно, в соц сетях это не обязательно. Альтернативный вариант "Здравствуйте, на НН нашла Ваше резюме, когда удобно принять от меня звонок о вакансии?" Мне этот вариант нравится меньше, потому что не называем вакансию, а работаем только с тревогой кандидата по вопросу "откуда у вас мой телефон".

* если нет ответа на следующий день пишем сутевую презентацию вакансии с главными параметрами. Например: "Юлия, вижу что Вы очень заняты: о вакансии расскажу прямо здесь: Компания ххх, вакансия менеджера по проектным продажам термоизоляции, 90% холодные визиты, только крупные промышленные объекты, динамичная команда. Обсудим?" Не указываем главный параметр вакансии, как правило это зарплата. Обязательно указываем главное обременение, минус, отсекающий фактор, в этом примере это 90% холодных визитов.

* если нет ответа, на следующий день пишем: "Юлия, Вы уже вышли на новую работу, верно?".

Через некоторое время можно снова вернуться к кандидату, написав ему как будто переписки раньше и не было. Например, для менеджеров по проектным продажам с опытом - через 10 дней.

Стоит ли плотно прозванивать недозвоны?

Интуитивно кажется, что стоит. Потому что на НН уплачено за каждый открытый контакт.

Статистика не то, чтобы против. Но и не совсем за.

Вот смотрите: за неделю плотного дозвона недозвонов стало меньше аж на 44%. Их получилось всего 21%, это очень хорошая цифра для потока.

Но. На 35% выросло число отказов.
А если взять сумму “Недозвоны+Отказы”, то она вообще стабильна, звоним мы плотно или нет.
А доля Согласных - собственно показатель успеха, - на неделе плотного дозвона меньше, чем в целом по месяцу. Хотя и больше, чем на конкретной неделе обычного дозвона.

Похоже, что плотный дозвон добавляет в основном отказы. Плюс работа рекрутеров. То есть правы те, кто считают: кандидат не ответил, значит не заинтересован.

Больше согласий дает работа с сомневающимися.

Работа против убеждения.

Я не хочу иметь дела с таблетками.
Я против распространения табака, не готов работать в табачке.
Я не работаю на государство.
Эта компания из недружественной страны.
Беттинговые сервисы - это лохотрон.

Так говорят кандидаты, когда рекрутеры звонят им в холодную.

Надо ли в такой ситуации соблазнять кандидата зарплатой, если она действительно хороша?

С одной стороны, наша задача начать переговоры с кандидатом, зацепить, заставить сопоставить плюсы и минусы, которые есть в любой вакансии. Вполне может оказаться, что убеждения кандидата не так уж крепки. И у табачников, и у беттинга, и у всех остальных есть схема отработки таких возражений.

С другой стороны, если кандидат, услышав зарплату, скажет “Готов обсуждать”, то сразу возникают вопросы:

*во первых, к его потенциальной лояльности. Получается у него настолько высокая мотивация на деньги, что он мать родную продаст ради лучшего предложения. Платить ему придётся за любое доп усилие, и ещё постоянно отбиваться от чужих офферов мешком с деньгами. Конечно, компании с высокими зарплатами готовы к таким жадным кандидатам, и собственно на них и ориентируют свою зарплатную политику.

**во вторых, к серьёзности его системы ценностей: если он так легко отказываемся от принципа, не слишком ли он гибок и в других вопросах?

***в третьих, не начнет ли он встречу с нанимаюшим менеджером со слов “Я вообще против табака, но…”, что скорее всего тут же вызовет отказ и ещё претензии к нам, рекрутерам.

Коллеги, как относитесь к таким кандидатам? В какой ситуации будете такого кандидата убеждать, продавать ему отрасль и вакансию?

Полиграф.

Стараюсь держаться подальше от компаний, которые проверяют всех кандидатов на полиграфе.

Полиграф - один из признаков компании-секты. В таких компаниях изолированная от внешнего мира среда, со своим сводом ценностей и правил, частично противоречащих общепринятым. Все это держится на авторитарной власти собственника, который строит свою микро-модель мироздания внутри компании.

Яркий пример - компания Русское молоко православного олигарха Василия Бойко, с принудительным внедрением правил, более свойственных православной общине.

Главный признак компании-секты - нулевая толерантность к многообразию в некоторых вопросах и жёсткие правила поведения.

Интересно, что компания-секта, в отличие от просто секты, не требует искренней веры в свои ценности и порядки, а требует только внешнего соблюдения правил. Думай что хочешь, но делай как скажут.

То есть сотрудники компании как раз проверку на полиграфе бы не прошли.

Компанию-секту довольно трудно содержать в большом городе, где много работы: люди узнают об особенностях, и уходят. Гораздо удобней в небольшом городе, где у людей меньше выбора: иногда со временем удаётся завлечь в секту весь город - через семьи работников, бывших но все равно лояльных сотрудников, подрядчиков, воспринявших новый “порядок”.

Короче Полиграф- это верхушка айсберга. Внутри будут и другие странные вещи, о которых не предупреждают на собеседованиях.

Как рекрутер тоже остерегусь. Сама перспектива полиграфа будет фактором, отсекающим желающих. Плюс компания будет скудно делиться информацией и для продажи, и для оценки, и кандидаты будут с большим трудом заталкиваться в воронку отбора. Можно конечно запросить подороже, но, боюсь, не заплатят.

Дорогие коллеги!

Без лишних предисловий и подведения итогов, поздравляю Вас с наступающим Новым годом!

Желаю всем ответственных мотивированных кандидатов, сговорчивых покладистых нанимающих менеджеров и богатых заказчиков!

И конечно здоровья, счастья и любви в новом году!!

🥂🍾🎄🎁

Материал РБК о рынке труда 2025. Коротко: дефицит кадров продолжится; рост зарплат замедлится, но все равно будет; государственные структуры станут менее конкурентоспособными по сравнению с частным бизнесом; молодые кадры будут часто менять работу ради роста зарплаты.
Все это хорошие новости для нас, рекрутеров. Enjoy!
https://www.rbc.ru/economics/04/01/2025/6762a7c79a7947f86cbec72a?from=from_main_2

А вот и идея откуда взять недостающие рабочие часы: если удлинить рабочий день на 1 час, то тем самым добавится 1 человеко-месяц на каждые 8 работающих фултаймеров. https://t.me/suverenka/12782