Высококвалифицированные рабочие основного производства. Я сейчас увлечена этим сегментом, и буду о нем писать Вам тут. Так вот, рабочие проходят те же фазы обучения торгу с потенциальным работодателем, через которые прошли какое-то время назад офисные работники, белые воротнички.

Сейчас у них две новые фишки. Об одной из них нам рассказала наш партнер, рекрутер из крупной компании. Кандидату звонит рекрутер из компании А, и предлагает зарплату 100 рублей. Затем кандидату звонит рекрутер из компании Б, и кандидат уже называет свои ожидания в размере 100 руб., потому что ему такую цифру реально предлагали. И так далее, пока кто-то или что-то не приведёт кандидата в чувство. И это можем быть мы с Вами!

Вторая фишка: кандидату что-то не понравилось в предложении. Например, график. Но он не говорит об этом, а просто называет завышенные, заведомо невыполнимые ожидания по ЗП, например, там, 130 р. при рыночной стоимости работы в 100 р.. Как с этим бороться.

Все теми же самыми проблематизирующими вопросами: "Это довольно высокие ожидания. Почему Вы считаете, что именно Вам такую зарплату предложат? Выберут Вас, а не других кандидатов?". И более традиционное: "О, отлично! Мы могли бы это обсудить! Расскажите, пожалуйста, сколько сейчас зарабатываете? Например, сколько получили за июль?"

Или "Как давно Вы в поиске? Сколько сейчас у Вас реальных предложений в работе?".

Злить, злить кандидата, выводить его из зоны комфорта, из социально-одобряемой коммуникации в зону реальных интересов и опасений его!

Сегодня мне предстоит сделать коммерческое предложение по проекту, в котором я не уверена. Не уверена что мы покажем хороший результат. Все-таки я по характеру скорее достиженец, чем “барыга”, и не люблю получать деньги без удовлетворённости результатом.

Можно отказаться от проекта. Потом жалею, хотя бы потому что новый опыт, новая экспертиза появляется именно там, где нужно искать пути, крутиться, где есть риск. Не верю в репутационные риски, так что имею в виду риск чисто финансовый плюс риск выгорания команды, который даже хуже.

Ну раз уж в проекте нам ценен ещё и опыт, то может быть разделить риск с Заказчиком? Он же не должен платить за наше обучение. Дать условия, где риск неудачи будет оплачен и нами. То есть при самом плохом сценарии мы окажемся ниже рентабельности. Такое стоит делать только, если мы осознанно выходим на новый для себя рынок, планируем брать в будущем похожие проекты, где купленная таким образом экспертиза будет нужна, и в конечном счёте окупится (другими проектами). То есть риски вот этого заказчика оплатят наши будущие заказчики.

Можно все риски переложить на заказчика. Вообще-то так и надо. Риски в рекрутменте вызваны ассиметричностью условий труда и требований по вакансии, и агентство на это не влияет. В агентства передают вакансии с “перекосом”, часто именно чтобы переложить риски на агентство. Собственно суть рекрутингового бизнеса - брать на себя риски клиента и плату за этот риск, а внутри снижать эти риски объёмами и базой. Поэтому гонорары больших агентств высокие. Фрилансеры берут рисковые вакансии на “авось” в работу, чтобы потом отказаться, если не идёт.

Можно предложить заказчику другую ценность, не выходы кандидатов работу, а исследование новых источников кандидатов, новых схем коммуникации с ними, и в качестве бонуса - выводы на работу кандидатов, если наши исследования окажутся успешными. За счет заказчика, который будет пользоваться результатами в будущем.

Я в процессе выбора между вторым и четвёртым вариантом. Спрос на этом рынке большой. Но маржинальность бизнеса невысокая, это не цифровые сервисы, тут считают каждую копеечку. То есть потребуется время, прежде чем заказчики на этом рынке будут готовы хорошо платить,а если ситуация на рынке труда качнется обратно в сторону работодателя, то это время и вообще не наступит.

Завтра расскажу, как в итоге поступила.

Все-таки поиск кандидатов требует веры. В то, что они есть и что мы их найдём, перепробовав разные источники, разные параметры, разные методы аутрича и разные способы коммуникации, то есть конвертации.

Рекрутмент все больше похож на продажи. Перелопачиваешь толпы кандидатов, взлетаешь до небес, когда наконец-то находишь того самого, хлопаешься вниз, когда тот самый отказывается от оффера, и начинаешь все сначала. Это как любовь. Нужен оптимизм и стрессоустойчивость. И вера, как бы старомодно это не звучало.

Очень расстраиваюсь, когда рекрутер со вкусом, обстоятельно и креативно рассказывает мне, что кандидатов нет: "искал и так и сяк, нет", "у них такая текучка, они весь рынок перебрали, кандидатов свежих нет", "ну, таких кандидатов совсем мало, не знаю, найдём ли", "вот, посмотрите, Алена, так ищу - нету, и вот тут тоже ни одного!". Ну, потрать ты свою энергию и изобретательность на поиск, и точно кто то найдётся.

Рекрутерам, которые работают у нас, говорю всегда одно и то же: "Заказчик кандидатов найдёт, у него выбора нет. А вот заплатит он тем, у кого оптимизма больше других."

Читаю блог гештальт-терапевта. Там мысль: "чтобы помочь клиенту нужны опыт и смелость."

Я подумала, что это верно для моих отношений с заказчиками. Опыт есть, а смелости не всегда хватает.

Страшно напрямую прямо взять и сказать заказчику:
- зарплата, которую Вы предлагаете кандидатам, ниже чем у конкурентов, а пакет бенефтов у вас стандартный, как у всех
- вы хотите, чтобы пришёл менеджер по продажам с портфелем клиентов, а предлагаете оклад 90к, чуть выше чем стажерам
- вы рассчитываете на свой крутой бренд, но бухгалтерам на бренд плевать, им важно в 18.00 уйти домой
- у вас как у бизнеса не такие крутые клиенты, как у конкурентов, а для кандидатов это важно.
И так далее.

Страшно столкнуться с агрессией в ответ:
- с чего вы взяли? Вы что сделали исследование?
- мы ищем подрядчика для которого это не проблема
- мы берём в команду кандидатов, для которых наш бренд имеет ценность и тд и тп

Конечно любая компания, как и любой человек, вырабатывает вот эти защитные механизмы против вторжения: "У нас все хорошо: не согласны - до свидания!". И увы, нам, как и психотерапевтам, приходится вторгаться куда не просят.

Обсуждаю эти темы, чтобы вытащить на свет божий то хорошее, что не проговаривается, но на самом деле присутствует в вакансии и компании, нематериальные, тонкие составляющие, sales points. Но бывает, что и этого не хватает, чтобы сделать предложение интересным.

И если не спросишь, то и работать не с чем, а если спросишь, то нередко выясняется, что заказчик в голове свои сейлз поцнтс знает, но не вербализует их и не доносит. Например,
- да переработки, зато дадут интересные задачи по казначейству, потом сможет дороже себя продать.
- да зп ниже рынка, зато обучаем почти с нуля и на самом современном оборудовании (то есть опять капитализация) переход по грейдам у нас раз в полгода, а не раз в год как у других.
- да командировок много, но оплачиваем время в пути как рабочее.

И даже если не находим интересных плюсов, это тоже не приговор: просто кандидатов будет меньше, будем искать именно тех бухгалтеров, которым небезразличен бренд (носит и любит, например, именно этот бренд одежды). И об этом мы обязаны предупредить.

В общем, говорить об этом надо. Не говорить, значит вступать в нездоровые деловые отношения, в которых по главному пункту нет взаимопонимания.

На деле, как правило, отношения только укрепляются, возникает больше доверия друг к другу.

Друзья и коллеги! Мы в поиске рекрутера на полный рабочий день.

И только я это написала, как тут же вспомнила о нескольких людях, которые откликнулись на предыдущий мой призыв поработать сорсером, потратили время на собеседование со мной, и в итоге я не вернулась с окончательной обратной связью🤷‍♂

Простите меня, мне нет оправданий. Считая и называя себя профи рекрутмента, человек так делать не имеет права. Обратная связь - это заповедь. Лучше сказать нет, а потом позже - да, чем вообще ничего не сказать.

Простите, это не повторится, по крайней мере в этом блоге.

Итак, мы ищем рекрутера на полный рабочий день и постоянную занятость.

Задачи: подбор персонала в наших рекрутинговых проектах.

Наши проекты - такие:
- поточный подбор (много одинаковых вакансий)
- но с индивидуальной коммуникацией, продажей вакансий
- даже если вакансии выглядят простыми, это сложный поиск, развивающий самого рекрутера
- последнее время в начале проекта мы делаем тестирование источников, и это тоже интересно и развивающе, даже если сама вакансия вполне себе линейная.
- из-за специфики услуги (у нас аутсорсинг или иплант), мы оказываем услуги большим известными компаниям, таким образом наши проекты - хорошо для Вашего портфеля проектов.

Мы не работаем с вакансиями IT.

По условиям:
- трудовой договор
- конкурентная зарплата
- дистанционная работа из любой локации
- доступы к ресурсам предоставим
- компенсируем мобильную связь

Кого ждем:
- опыт рекрутинга на вакансии специалистов, менеджеров по продажам, инженеров и др. с зарплатами от 100к до 300к.
- знакомство с разными источниками и технологиями поиска
- высокая грамотность
- хороший уровень владения Excel или аналогами (Google sheet)
- умение собирать и анализировать информацию, подавать результаты в легко воспринимаем виде
- аккуратность и дициплинированность в вопросе ведения баз кандидатов.

Мы с одинаковой радостью принимаем к себе в команду и 20-летних, и 60-летних, если об остальном мы договорились.

Жду в лс @AlyonaZanegina

Искать на НН стало неприлично.

В чатах рекрутеров вижу “Вы меня извините, конечно, но это только на НН”.

НН - неисчерпаемый источник, при грамотном использовании. Нет сопоставимого по объему+прогретости.

В России 72 млн. работающих (Росстат, дек 2022). На НН “за все время” - 46,7 млн человек. Т.е. каждый 2й. Выбираем за год - 14,5 млн, каждый 5й.

Тестировали ТГ для вакансии: мировой бренд, вакансия без опыта. Правда районы Москвы, ЦАО, где живет мало народу. Серьезное сужение воронки.

Минимальная цена отклика составила 700 руб.

На фото цены лидов в каналах разных тем за апрель 2024 (redbananas.pro). Ниже 100 руб. цена только в теме “Финансы, криптовалюты” - это одна из самых прокачанных ниш в ТГ.

А теперь вспомним цену лида на НН - средняя по рынку 100 руб.

Так что НН работает. Нужен творческий подход к параметрам поиска, понимание алгоритмов (по возможности), и постоянная работа над коммуникацией с холодными кандидатами (теми что не в поиске в моменте), их конвертацией в согласие.

Мучаю свою команду производственными рекрутинговыми проектами.

Рабочий с опытом это сегодня такая же звезда как продавец с опытом: он уверен, что без работы не останется.

Для продавца важно все, что сокращает время продажи на каждый рубль проданного:
- конкурентоспособность товара
- его маржинальность
- длина и средняя сумма сделки
- надежность поставки.

Квалифицированные рабочие оценивают ровно тоже - сколько денег им принесёт 1 час, потраченный на работу, включая и само трудоустройство.

Но их доход зафиксирован, поэтому они мыслят в обратную сторону, как сократить затраты времени при фиксированном доходе:
- сколько я буду зарабатывать в час (сравнивается именно эта цифра),
а дальше, сколько времени мне придётся тратить на работу, включая неоплаченные часы:
- дорога до и от работы, в том числе в ночные часы;
- необходимость читать инструкции по работе во внерабочее время;
- обучение (даже оплаченное компанией оно отвлекает от работы, и, например, может упасть премия);
- медосмотр
- собрания на работе
- корпоративные мероприятия

Чем более организованная компания, тем больше внерабочих активностей, и тем меньше заработок в час. Кандидаты это знают, и выбирают более "дикие" компании.

Ценностью являются экономящие время бенефиты:
- быстрый отбор и быстрое трудоустройство (мне подходит, когда выходить?)
- такси до и от работы (не нужно подстраиваться под корпо-автобус)
- возможность жить около работы, или оставаться на ночь между сменами
- медосмотр на предприятии
- не требуется обучения, простая знакомая технология, простая работа
- беспроцентная ссуда перебиться до зарплаты (не нужно связываться с МФО)

Для мужчин не интересны:
- гибкие часы начала работы
- комфортное чистое помещение
- компенсация стоимости детских садов и лагерей
- ДМС.

Коллеги, всех приветствую! Не отпускает меня производственная тема. Есть задачка: протестировать источники поиска и конверсию кандидатов как раз-таки рабочих специальностей в конкретном городе. Это тестовый экспресс проект, 3-5 дней в зависимости от того, сколько времени Вы готовы уделять. Кому интересно, пишите пожалуйста, @AlyonaZanegina, обсудим условия. Буду признательна за рекомендации, перепосты и любые Ваши дружественные действия❤️

Почти во всех каналах о недвижимости есть рубрика "Новые ЖК", где со вкусом разбирают и плюсы, и минусы новых ЖК.

В рекрутинговом сообществе не принято обсуждать работодателей, хотя вообще-то большой разницы с ЖК я не вижу. Выбор квартиры для покупки и выбор работы - сопоставимые по значимости мероприятия. А для некоторых категорий граждан - и по бюджету тоже.

Мне с моей колоколенки подрядчика есть что сказать о работодателях, с которыми приходилось взаимодействовать. Старт отношений похож на спид-дейтинг: все-таки редко бывает, например, 7 встреч до начала работы по проекту. Обычно 2-3. И первое впечатление здесь и важно, и, как правило, вполне показательно. Ибо любая компания нанимает людей, которые match, а значит общение с будущим клиентом можно экстраполировать и на будущие наши отношения клиент- подрядчик, и на отношения работатель-кандидат, и так далее.

Так вот, хочу пропеть искреннюю хвалу компании Lamoda. Все контакты с представителями Lamoda (в первую очередь с HR-командой конечно) были вдохновляющими и вселяющими веру в то, что искренний и даже бескорыстный интерес к своему делу все ещё жив в людях:
- открытое обсуждение задач и ограничений ещё на старте, чтобы не тратить время подрядчика и не порождать у него ложных ожиданий;
- моментальная реакция на все запросы и вопросы;
- люди на всех уровнях явно все время находятся в поиске решений, которые могут помочь бизнесу, реально обдумывают новые предложения и переадресовывают к человеку, которому это может быть нужно;
- всегда, всегда абсолютно дают обратную связь;
- и если эта обратная связь негативная - приводят реальные аргументы, не скупятся тратить свое время на разъяснение своей позиции;
- никогда не слышала ответов вроде "Это решаю не я": если сотрудник компании обсуждает вопрос, значит он имеет полномочия и бюджет решать его, иначе он переадресует к тому, кто решает;
- какая-то прямо патологическая честность, проявляющаяся даже в мелочах.

Ради такого заказчика хочется стараться, не скупиться на ресурсы, чтобы обеспечить качество, оправдать доверие, так сказать.

#Lamoda #employer_brand

Такер Карсон, Илон Маск, Шаман и Алена Занегина высказались по поводу ареста Павла Дурова.

Я думаю, что преследовать человека за то, что в созданной им (и не факт что ему сейчас пренадлежащей, но это неважно) сети происходит что-то нехорошее, это все равно что Мосгортранс обвинять в росте алкоголизма, потому что на автобусных остановках распивают.

#FreeDurov

Несмотря на победные крики сообщества о том, что HR стал Партнёром бизнеса, мы из рекрутмента замечаем, как часто крупные бизнес-решения принимаются без учёта мнения HR, и без выделения соответствующего бюджета.

Я даже не говорю о строительстве производственных площадок в местах, где не ступала нога человека, и потом будет очень сложно из года в год нанимать. Допустим, выбор участка не всегда можно сделать удобным всем. Но запуск новой линии летом, когда существенная часть наших соотечественников открытым текстом говорит, что будем заниматься дачей ("я до 01 сентября работать не буду"). Или старт продаж нового продукта перед Новым годом, когда уже с 15 ноября кандидаты не готовы к смене работы ("Позвоните мне 01 февраля"). Эти решения на Совете директоров явно сопровождались словами "Ну, а HR нам поможет, да, девочки?" - "Но как же??..." - "Ну ничего-ничего, Вы всегда у нас справляетесь."

Друзья, хотела сегодня поделиться одним рекрутинговым инструментом, но поняла что совсем невовремя. Потому что сегодня основная тема - грядущее первое сентября.

Я отчётливо помню день накануне своего самого первого 1 сентября, мы с подружкой Олей обсуждали какой у кого форменный фартук, и какая юбка (была когда-то такая штука, школьная форма).

Потом 1 сентября стало лично для меня синонимом начала начал: новый класс, новая работа, новые вызовы, новые друзья. 1 сентября для меня день тотального обновления, покруче Нового года. А канун - 31 августа, - день тревог и колоссальной ответственности: справлюсь ли.

И хотя сегодня для меня 1 (в этот раз 2) сентября - это обычный день, вот это чувство тревоги, ответственности, предвкушения, волнения, холодок бежит за ворот, - все это совершенно помимо моей воли живёт внутри меня.

С 1 сентября, товарищи!

Может быть именно этого боятся в глубине души работодатели, которые не принимают на работу 45+, но не признаются даже себе самим. Все-таки с молодыми как-то спокойнее https://t.me/karaulny/569181

Инструментальное, как и обещала.

Делюсь чек-листом условий труда для производственного персонала.

А также считалкой, которая пересчитывает оклад/тариф и все надбавки и доплаты в совокупную стоимость часа.

Дело в том, что высококвалифицированные рабочие сейчас частенько прям сразу в разговоре называют совокупную стоимость часа, которая у него сейчас, или желаемую. И нужно быть готовым обсудить из чего эта цифра складывается, и чем мы в нашем предложении работы можем его привлечь.

По ссылке и в закрепленном сообщении чек-лист условий и считалка стоимости часа https://docs.google.com/spreadsheets/d/10Z14fTqxoGVC0S1e_uAC5qY3XvrQb4LqsGwcBFjr-PI/edit?usp=drivesdk

В оранжевые ячейки считалки вставляете свои данные, остальное пересчитается по формулам.

Почему я больше не спрашиваю у заказчика “Какая у Вас конверсия?”

Потому что эта цифра мне мало о чем скажет.

Вот ситуации из практики, из-за которых наша, подрядчика, конверсия отличалась от объявленной Заказчиком вначале проекта.

- Заказчик общался с откликами, а мы с холодными кандидатами, или наоборот
- У заказчика была анкета кандидата (например с Headhunter или из своей базы), а мы общались с обезличенными откликами из соцсетей (без информации о кандидате продавать сложнее, но сам отклик тёплый)
- Конверсия в ноябре лучше, чем в декабре
- Мы пришли на рынок уже хорошо проработанный самим Заказчиком
- Заказчик сразу называл кандидатам предлагаемую зарплату (мог точнее определить квалификацию), а мы только вилку
- Нашим кандидатам вакансии предлагал личный знакомый (реферальная схема): доверия к звонку больше, но труднее добиться решения (особенно отказа)
- Нанимающие менеджеры более критически оценивали кандидатов, пришедших от подрядчика, “отговаривали” или “пугали” их
- При выборе из двух равноценных кандидатов, решение принималось в пользу того, за кого не нужно платить подрядчику.

Как видите, все перечисленные факторы не имеют отношения к ситуации на рынке труда в регионе, и даже к нашему умению уговаривать.

Влияет “путь кандидата”, последовательность его касаний с предложением. А иногда и практики Заказчика, о которых он вряд ли расскажет в начале проекта.

Реальную конверсию при входе в проект можно точно определить только опытным путем. При этом, сами понимаете, разница в 0,5% даёт совершенно разные результаты, в том числе и финансовые: 5 трудоустроенных на 1000 контактов, или 10.

Поэтому начинаем всегда с тестирования.
И тестируем, как правило, за счёт Заказчика.

Около 48 млн человек в России задействованы в промыслах разного рода, то есть не работают официально (по крайней мере часть времени дня или года) и не платят налоги. Это около половины всего трудоспособного населения.

Таковы выводы исследования Юрия Плюснина, профессора НИУ ВШЭ в книге "Промыслы российской провинции'.

К промыслам относятся сбор грибов, ягод с их последующей обработкой, выращивание картофеля и других овощей, разведение птицы, коров, овец на своём приусадебном участке (как приработок) с последующей продажей всего этого "у дороги". Торговля. Услуги приезжающим строителям, дачникам, отдыхающим, включая сдачу в аренду комнат, услуги такси, экскурсии, массаж, маникюр, гадание таро, йога и т.п., включая недегальные бизнесы вроде МФО. А также - читинг с государственными и муниципальным пособиями и дотациями: материнский капитал на несуществующих детей, приписывание себя к малым народам Севера, получение нескольких пенсий и другие криминальные схемы.

Около 20 млн человек по оценкам автора задействованы в отхожих промыслах, то есть нанимаются на работу без договора вне места своего жительства лично или бригадами. Обычно на низкоквалифицированную работу, но иногда и на высоко-.

Здесь сразу и объяснение феномена нежелания работать за предлагаемую зарплату, о котором писала здесь.

И объяснение огромной воронки отбора на некоторые работы и высокой текучести: когда мы рассказываем о перспективах роста зарплаты и даже ДМС после испытательного срока, для немалой части кандидатов это пустой звук, потому что они с самого начала не планируют работать дольше 6-8 месяцев (зимний сезон).

Когда швеи в цехах компании ТВОЕ в Иваново массово увольняются в апреле для работы на огороде, для нас, рекрутеров, это иррациональная привязанность к даче, а для швей - просто заранее запланированный возврат к основной деятельности, причём возможно - коллективной с другими жителями их села или города, так что не вернуться к ней просто невозможно, подведешь своих.

А еще есть те, кому совершенно не нужно официальное трудоустройство. То есть легальная работа по Трудовому договору, согласно данным исследования, интересна только 50%, а может быть и всего 25% всех кандидатов, в основном проживающим в крупных городах. Для остальных же это совершенно нежелательный выход из тени, чреватый снижением дохода.

Очень обидно и больно за кандидатов, которых мы на своём интервью или звонке воодушевили, зажгли, они заинтересовались, ждут дальнейшего...а дальнейшего не происходит. Не приходит ссылка на тест, или приходит, но не работает, не зовут на собеседование, хотя вроде бы и должны... Особенно, мне лично, обидно за молодых, которые пока ещё наивные, восторженные, полные ожиданий чего-то хорошего. И вот мне не хочется быть тем, кто познакомит их с реальностью. Так что дорогие работодатели, прям, прошу Вас, подумайте о десятках, а иногда и сотнях разочарованных кандидатов. И ведь разочаруются они не только в Вашем бренде работодателя, а в целом - в людях. А всего-то надо найти время настроить систему или провести два проблематизирующих мероприятия с нанимающими менеджерами на тему приоритетности собеседований с кандидатами.

Я человек увлекающийся. В том числе - что касается рекрутмента, который я, судя по всему, действительно люблю, иначе никаких увлечений не было бы.

Так вот, в рекрутменте у меня уже были много раз заходы не на свою территорию. Как правило, когда какие-то вакансии, профессии вдруг оказывались мега-востребованными. И я думала даже не так: "Круто, заработаю много денег!", а вот так: "Как интересно с эти разобраться, понять их мотивацию, выработать работающие куски коммуникации, научиться заправлять этих людей в воронку ". Короче, моя мотивация, когда речь идет о новых направлениях, достигаторская, а не коммерческая. Что само по себе неверно для результата.

Так вот, о чем я, собственно. Такое уже бывало раньше. Например, проект по потоку комплектовщиков в Сбермаркет, которым я мучила наших стажеров. В тот момент это было актуально, востребовано. Проект по поиску водителей в компанию Утконос.

И вот теперь - рабочие основного производства. Чем больше я погружаюсь в эту тему, тем больше убеждаюсь: да, мы сможем рано или поздно, отточим до технологичности работу с источниками (тут есть интересные идеи), научимся "запихивать" кандидатов на очное собеседование (тут тоже есть успехи).

Но! Мы не создадим гигантского потока, который захлестнет заказчика. И! Этот НЕпоток будет очень дорогим в нашем исполнении.

Потому что мы все-таки про "штучный" поток, про ту ситуацию, когда личность кандидата, его мотивация и софты, его corporate match, его система ценностей важны для компании. И компания выбирает именно нас, понимая, что мы разберемся в продуктах, технологиях, условиях, так, что будем зажигать не хуже собственных рекрутеров, и сможем оценить кандидата так, что не стыдно показать его сразу нанимаюшему менеджеру.

Короче, мы все-таки про качество, а не про количество. И платят нам за качество, за тонкие настройки, за глубокое копание в мотивации, за то, что кандидат "понравился", "спасибо, девочки, прям точное попадание!". А задачка с рабочими - это про количество, расширение воронки, на первом этапе её без претензий к качеству, чтобы просто зашли, а про match - мастера на производстве сами разберутся. А точнее, при текущем рынке труда подойдут практически все. Нет смысла оплачивать нашу глубину, когда требуется охват.