Аутрич - это просто-напросто последовательность действий для привлечения внимания интересующих нас людей через письменную коммуникацию. В нашем случае, аутрич - это техничный “загон” на собеседование к себе или к заказчику, преимущественно без звонков.

Первичное сообщение в вотсап или ТГ. В одном из наших долгоиграющих проектов конверсия такая: 37% любых ответов на сообщение, 21% - успешно приглашен на следующий этап (это 58% от любых ответов). Это чисто на сообщениях, без первичных звонков, и без фоллоу апов. На первичных звонках, при 3 попытках дозвона, конверсия почти всегда стабильна - 30%+/- так и не выходят на связь, остальным дозваниваемся.

Пример сообщения: “Ольга, здравствуйте. Временный проект по подбору персонала рассматриваете? Дистанционно. Оплата не зависит от выходов кандидатов на работу, платим оклад. Все доступы. Известный бренд, подходит для резюме. Когда удобно принять от меня звонок?

Что работает:
1. Из первой строки должно быть понятно, что это о работе, причем о работе по профилю. Потому что многие не разворачивают сообщения, а читают только пуш, то есть только первую строчку. Надо чтобы развернул.
2. Сразу отрабатываем обычные опасения, в данном случае, оплату за выход кандидата и предоставление доступов. Самый простой пример отработки дежурных опасений: “ТК РФ с первого дня”, сразу коротко, что все в белую.
3. Сразу обозначаем, что проект хорош для портфеля.
4. Четко, что звонок будет от нас, никаких “созвонимся”, поскольку инициатива наша, наш интерес, мы и звоним.

Кастомизация: о ней подробней в следующей публикации. Но в целом, это всегда ответ на приоритеты кандидата, как мы их понимаем. Например, для репетиторов (даже если мы им предлагаем другую работу) привычен свободный график, а для молодых специалистов без опыта - соответствие работы их образованию, на это и упор.

Фоллоу ап, повторное сообщение тем, кто не прочитал или не ответил. В одном из наших проектов правильный фоллоу ап дал почти 100% конверсию среди тех, кто не отреагировал.

Сообщение было таким: “Здравствуйте. У нас работа в проектных продажах, 100% холодных визитов, дистрибьютор, офис на Шпалерной, ЗП и премия по НДФЛ, средний возраст менеджмента 35 лет. Обсудим?”

Препарируем это сообщение:
1. никакой лишней информации, в том числе имени того, кто пишет, названия компании и даже имени того, кому пишем. В данном случае название компании не прибавляло ценности, иначе возможно написали бы.
2. главный killing factor - дистрибьютор, а не производитель
3. второй главный killing factor - холодные визиты, холодные продажи, нет входящих лидов.
Стоп-факторы обозначает сразу, и кандидатам понимает, что это не лохотрон, а реальное предложение со своими минутами.
4. свидетельства надежности работодателя - офис в центре, белая ЗП и даже премия
5. плюс - не молодой, но и не “старый” коллектив, то есть не тот случай, когда начали стартап и не знаем, что с ним делать, но и не замшелые, все погрязшие в процедурах седые прорабы.

Если Вам что-то предлагают - будьте уверены, Вам это не выгодно. Даже если это предложение руки и сердца.

Именно это происходит с холодными звонками. Поэтому лучше иметь для кандидата два предложения, на выбор: тогда у кандидата будет иллюзия контроля, вместо смутного чувства, что его пытаются облапошить.

8 вариантов работающего проблематизирующего вопроса, для вскрытия мотивации холодненького кандидата, door question, который задаётся напоследок, чтобы дать кандидату соскочить, не теряя лица, а себе шанс отработать его сомнения:

1. Вам надо обсудить наше предложение с семьёй?

2. В какие сроки Вы хотели бы уже выйти на новое место?

3. Как мы обсудили, при переходе Вы скорее всего потеряете в деньгах в первые 1-2 месяца: насколько такая потеря для Вас оправдана?

4. Вы уже сообщили своему руководителю на работе,что планируете покинуть компанию?

5. Сколько времени и денег Вы будете тратить на дорогу, в неделю, при нашем графике?А сколько тратите сейчас?

6. Как Вы думаете, как работа на этой вакансии повлияет на Вашу стоимость на рынке труда в будущем? Прибавит или убавит Вашу стоимость?

7. Следующий этап - встреча с нанимающим менеджером: Вам уже сейчас нужно больше информации об этом этапе, кто будет проводить встречу, какие вопросы будут обсуждаться? Стоит ли на ней обсуждать условия?

8. Скажите, разве Вам эта вакансия интересна? Все-таки у Вас были крупнее Клиенты/более востребованный продукт/Международные проекты/что-то ещё чего не будет на новой работе.

Врать ли о возрасте в резюме.

Помогала подруге составить резюме. Опыт роскошный, она из книгоиздательского бизнеса, а сейчас переквалифицировалась в более цифровую профессию, и в новой этой роли по сути - молодой специалист.

Ей 49. Выглядит она на 35, мелкая и шустрая. Спрашиваю, были ли отказы, как она думает, из-за возраста? Ну да, она говорит, как-то исчезали работодатели после интервью. Ну так может быть это из-за опыта, все-таки новая профессия, пусть и близкая к старой? Нет, чувствую, что это из-за возраста. Так на интервью-то приглашали, говорю, не смотря на возраст? Да, а потом увидели меня, и осознали...

И я подумала, что возможно, когда кандидат жалуется, что его не берут из-за возраста, причина в другом, но психологически проще пенять на возраст, это такой внешний локус контроля, но - социально одобряемый.

Решила моя подруга поменять возраст в резюме. Поставила 39. А год окончания вуза не исправила. Получается что она в 12 лет его закончила и пошла работать сразу старшим выпускающим редактором в большое издательство.

Говорю, давай все пересчитаем: окончание вуза, работы подсократим. Нет, это будет уже вранье, подлог. А так просто рука у меня дрогнула и я поставила 39, а не 49,и сама не заметила.

Для меня, как рекрутера, лучше качественный продуманный подлог: человек все мелочи продумал, не подкопаешься, и к нам, рекрутерам, со всем уважением к нашей проницательности. Так что ему ещё очков за предприимчивость. А вот если у него рука дрожит при составлении собственного резюме, то как мы можем ждать от него качественной работы, тем более в бизнесе, связанным со словом.

Дальше о дискриминации по возрасту. Есть несколько причин, по которым отказывают кандидатам, старше такого то возраста:
1. Физически не справится. Например, нужно что то поднимать. Это можно бы оставить на усмотрение самих кандидатов, но кандидат, которому очень нужна работа может не объективно оценивать свои силы (не только в этом вопросе), а рисковать травматизмом никто не хочет, так что отказывают всем, даже таким как Игги Поп.
2. Не справится с темпом, интенсивностью труда. И тут тоже сложно спорить: с возрастом именно интенсивность падает. С другой стороны, опыта больше, и благодаря ему человек может лучше организовать свое время, отсечь лишнее, и сконцентрироваться на главном. Так что тут скорее надо оценивать не возраст, а именно способность много успевать, которую оценить несложно на основе прошлого опыта человека, например, вопросом "Расскажите подробно о своем самом загруженном рабочем дне".
3. Человек старше 40/50/60 не держит руку на пульсе инноваций, особенно цифровых: например, все время нужно искать новые инструменты лидогенерации, говоря о нашей профессии. Действительно, среди молодых таких больше: но в резюме отлично виден уровень вовлеченности человека в цифру. У моей коллеги отец - с недавнего времени собственник успешного криптовалютного бизнеса, а до этого торговал нефтепродуктами, и с компьютером за него управлялась его помощница.
4. И это самая распространённая и самая спорная причина отказов: молодой коллектив.
To be continued.

Как мне кажется, молодой коллектив - это чаще всего имиджевая характеристика. Молодой коллектив - это хорошо, потому что мы не замшелые, применяем современные технологии управления, политику открытых дверей, незабюрократизированы и т.п. Если перефразировать - у нас Вы найдёте много возможностей реализовать свои идеи, учиться на своих и чужих ошибках, взаимодействовать с самыми передовыми технологиями (даже если это не особенно целесообразно), т.е. в конечном итоге - повысить свою капитализацию для успешного торга со следующим работодателем. Это компании-Школы: в самом посыле о молодости коллектива считывается недолгий цикл жизни сотрудников в компании, жёсткая конкуренция за возможности роста, высокий темп работы на износ. И как мне кажется, несовпадение тут абсолютно взаимное: таким компаниям и специалистам в возрасте нечего предложить друг другу. В сложной ситуации здесь оказываются как раз такие люди,как моя подруга: "молодые специалисты в возрасте". Да, здорово было бы поработать в Т-банке для быстрого набора экспертизы в новой для себя профессии, чтобы уже через год вспорхнуть на новую зарплатную высоту у нового работодателя, но надо ли это кандидату в возрасте?

Дорогие коллеги! Вот скажите, только меня одну бесит, когда в ответ на мое "Добрый день" мне отвечают "Добрый.". Разве отвечающий не подает таким образом (пусть и неосознанно) сигнал, что я его отвлекаю, что мое время куда менее ценно, чем его? Или это теперь норма?

У социолога Симона Кордонского прочитала рассуждение о том, что есть бизнес, а есть промысел: бизнес отчуждаем (может быть продан) без людей, потому что есть система, которая с любым людским наполнением работает. А промысел не отчуждаем: без собственника и без ключевых фигур не работает, поэтому продать его на открытом рынке нельзя. Он считает, что в России как такового бизнеса вообще нет, из-за того, что уж слишком многие вопросы решаются лично, то есть связи, на которых тут держится бизнес, не передаются. Это может быть объяснением, почему международные компании многие продали бизнес в России собственному менеджменту, и по заниженной цене. С другой стороны, несколько крупных рекрутинговых компаний продали свои российские подразделения НЕ своему менеджменту. Получается, рекрутмент - один из немногих "настоящих" продавабельных бизнесов в России?! При том что это чистый сервис, нет основных средств, все держится на людской экспертизе. Это круто, что удаётся создать не только хороший клиентский портфель, но и тиражируемую технологию некоторым рекрутинговым компаниям.

У нас массовый рекрутмент высококвалифицированных специалистов, рабочих и менеджеров по продажам. Технологии широких охватов с низкой конверсией в диалог тут не работают, потому что нет никаких широких охватов и магических "ресурсов, на которых много кандидатов".

Кандидатов мало, работы с ними индивидуальная, никого нельзя упустить.

Холодный звонок на то и холодный, что кандидат к нам не хотел, о нас не знал, мы сами ему позвонили, и должны зацепить его в первом же разговоре.

- для начала нужно полюбить нашу вакансию. Никак невозможно звонить с позиции "Ну что тут хорошего, обычная работа ", "Это не для тех у кого амбиции", "В наш городок незачем стремиться" и т.д. В каждой вакансии есть прикол и даже несколько.

- никакого извиняющегомя тона, нельзя "есть минутка?", "не отвлекаю", "когда удобно поговорить". Хороший вариант "Вам сейчас удобно разговаривать о смене работы?", подразумевающий, что человек может находиться на рабочем месте. Даже слово "поговорить" имеет лёгкую просительную коннотацию, из-за своей уменьшительности.

- создать ощущение дефицитности вакансии: "Внезапно открылась одна...", или "запускаем новую линию, и открылись несколько вакансий, это бывает редко, у нас коллектив очень стабильный", "опыт именно такой как у Вас, позволит быстро стартануть, выйти на хороший ритм работы" и т.п. Короче дать кандидату иное объяснение нашего звонка, чем "к ним никто не хочет идти".

- не вываливать на кандидата всю информацию в формате длинного текста: дали маленький кусочек, и сразу вопрос. Скупо выдавать инфо только в обмен на инфо кандидата. Длинный текст выдаёт Вашу неуверенность, и к тому же кандидат 80% пропускает.

- не отвечать сходу на вопрос о зарплате и условиях, стараться уйти от ответа, задать контр-вопрос, например: "У нас гибко, а какие у Вас ожидания? Сколько хотите?", и получив ответ спросить дальше, опять же стараясь выиграть время и получить больше инфо для торга: "Этот с премией и 13й зарплатой?", "Премия есть? Она гарантирована?", "Доплата за вредность входит?".

- Если кандидат настаивает, говорит "Какая зарплата, или разговор окончен", ещё вариант "Какой сейчас у Вас разряд?", или "Вы сколько лет уже на этом предприятии?". Или для случая менеджеров по продажам "А какой у Вас в среднем план продаж на месяц?"

- В целом задача тут человека дестабилизировать, потому что скорее всего вот этот вариант сразу требовать ответ по ЗП срататывал у него раньше. На самом деле, если без ясности по ЗП кандидат бросает трубку, Вы его никакими бенефитами, удобными графиками, тк рф и программами well-being не заманите: у него есть финансовые проблемы или обязательства, и его единственный критерий это гарантированная сумма, даже если нужно будет ногами месить бетон в холодном сарае. Так что можно рискнуть, и не отвечать сходу.

- хороший дестабилизирующий вопрос: "О, а почему так много (платят вам)? Вредность высокая? Или много переработок? ". Скорее всего получите содержательный ответ (что то вроде "Работа тяжелая", или "я тут уже давно"), с которым можно работать (соответственно "то есть ищете тоже тяжёлую, но с зп побольше?" и "почему хотите уйти?").

- не покупать вообще истории кандидатов об их текущей оплате труда ("час у меня стоит 500, а у Вас получается 450", "У меня сейчас выходит 120к чистыми" и т.п.). Ваш вопрос должен быть тоже дестабилизирующим, неожиданным и требующим конкретики. Нужно увлечь кандидата в область расчетов и конкретных его текущих условий: "Это в каком месяце получилось 500р.

в час, в июле?", или "В прошлом месяце получилось 110к чистыми? А в текущем сколько получится?", "Компенсацию питания/бензина включаете в расчёт?", или "а оплата ночных в каком размере ?", или "Аренда квартиры входит или вы живёте в своей?"

- не разубеждать, соглашаться, что кандидат большой молодец, а затем спросить "а зачем у вас в резюме стоит статус "в активном поиске" (даже если это не так)? Много предложений получаете? На этой неделе сколько было звонков?"

- при любом раскладе предложить план дальнейших действий "Чувствую, я вас не убедила пока. Сейчас пришлю Вам описание условий, Вы все просчитайте, сравните, я буду на связи."

- обязательно оставить 2 интересных пункта нашего предложения неозвученными в первом звонке! Или даже намеренно занизить компоненты предложения (озвучит не 10руб., как есть, а 8руб.). Будет отличный повод позвонить через 3-4 дня и сказать, что у нас новые вводные, появилась доплата за вечерние часы, или выросла компенсация аренды, или другая хорошая новость.

- это не та категория кандидатов, которая находит новую работу через 2 дня, так что спокойно планируем повторный звонок через неделю, возможно, кандидат будет уже не так уверен в своей востребованности и адекватности своих ожиданий.

Сегментация аудитории кандидатов.

Невозможно прогнозировать результативность рекрутмента без сегментации аудитории кандидатов.

В каждом сегменте будет своя коммуникация по форме и смыслу: в одном сегменте надо звонить, в другом - писать сообщения; в одном предлагать удобный график, в другом - возможность заработать.

Пример тестовой сегментации для проекта подбора специалистов клиентского сервиса для компании ostrovok.ru:
- преподаватели и репетиторы английского и других языков
- сотрудники служб приёма и размещения отелей
- сотрудник клиентских служб других цифровых сервисов, например, Т-банка
- выпускники вузов по направлению Туризм, начинающие карьеру
- сотрудники колл-центров
- коллекторы.
Очень пестрая компания, результат мозговых штурмов и индивидуального креатива команды проекта.

На первый взгляд, самым продуктивным сегментом должны оказаться Сотрудники клиентских служб цифровых сервисов и сотрудники Колл-центров, как самые близкие по опыту, самые очевидные. Согласны?

А в результате тестирования самыми продуктивными оказались Репетиторы иностранных языков и Сотрудники службы размещения, а потом Студенты - конверсия в "Явку на собеседование" у низ была выше.

А вот самым ёмким, с самым большим охватом, оказался сегмент Репетиторы. При том что в этот сегмент никто вначале не верил, и не все в итоге научились его конвертировать.

Я всегда за то, чтобы в каждый момент времени рекрутер делал поиск только по одному сегменту. Это дает фокус, и тщательную отработку коммуникационных приемов именно для этого сегмента.

Высококвалифицированные рабочие основного производства. Я сейчас увлечена этим сегментом, и буду о нем писать Вам тут. Так вот, рабочие проходят те же фазы обучения торгу с потенциальным работодателем, через которые прошли какое-то время назад офисные работники, белые воротнички.

Сейчас у них две новые фишки. Об одной из них нам рассказала наш партнер, рекрутер из крупной компании. Кандидату звонит рекрутер из компании А, и предлагает зарплату 100 рублей. Затем кандидату звонит рекрутер из компании Б, и кандидат уже называет свои ожидания в размере 100 руб., потому что ему такую цифру реально предлагали. И так далее, пока кто-то или что-то не приведёт кандидата в чувство. И это можем быть мы с Вами!

Вторая фишка: кандидату что-то не понравилось в предложении. Например, график. Но он не говорит об этом, а просто называет завышенные, заведомо невыполнимые ожидания по ЗП, например, там, 130 р. при рыночной стоимости работы в 100 р.. Как с этим бороться.

Все теми же самыми проблематизирующими вопросами: "Это довольно высокие ожидания. Почему Вы считаете, что именно Вам такую зарплату предложат? Выберут Вас, а не других кандидатов?". И более традиционное: "О, отлично! Мы могли бы это обсудить! Расскажите, пожалуйста, сколько сейчас зарабатываете? Например, сколько получили за июль?"

Или "Как давно Вы в поиске? Сколько сейчас у Вас реальных предложений в работе?".

Злить, злить кандидата, выводить его из зоны комфорта, из социально-одобряемой коммуникации в зону реальных интересов и опасений его!

Сегодня мне предстоит сделать коммерческое предложение по проекту, в котором я не уверена. Не уверена что мы покажем хороший результат. Все-таки я по характеру скорее достиженец, чем “барыга”, и не люблю получать деньги без удовлетворённости результатом.

Можно отказаться от проекта. Потом жалею, хотя бы потому что новый опыт, новая экспертиза появляется именно там, где нужно искать пути, крутиться, где есть риск. Не верю в репутационные риски, так что имею в виду риск чисто финансовый плюс риск выгорания команды, который даже хуже.

Ну раз уж в проекте нам ценен ещё и опыт, то может быть разделить риск с Заказчиком? Он же не должен платить за наше обучение. Дать условия, где риск неудачи будет оплачен и нами. То есть при самом плохом сценарии мы окажемся ниже рентабельности. Такое стоит делать только, если мы осознанно выходим на новый для себя рынок, планируем брать в будущем похожие проекты, где купленная таким образом экспертиза будет нужна, и в конечном счёте окупится (другими проектами). То есть риски вот этого заказчика оплатят наши будущие заказчики.

Можно все риски переложить на заказчика. Вообще-то так и надо. Риски в рекрутменте вызваны ассиметричностью условий труда и требований по вакансии, и агентство на это не влияет. В агентства передают вакансии с “перекосом”, часто именно чтобы переложить риски на агентство. Собственно суть рекрутингового бизнеса - брать на себя риски клиента и плату за этот риск, а внутри снижать эти риски объёмами и базой. Поэтому гонорары больших агентств высокие. Фрилансеры берут рисковые вакансии на “авось” в работу, чтобы потом отказаться, если не идёт.

Можно предложить заказчику другую ценность, не выходы кандидатов работу, а исследование новых источников кандидатов, новых схем коммуникации с ними, и в качестве бонуса - выводы на работу кандидатов, если наши исследования окажутся успешными. За счет заказчика, который будет пользоваться результатами в будущем.

Я в процессе выбора между вторым и четвёртым вариантом. Спрос на этом рынке большой. Но маржинальность бизнеса невысокая, это не цифровые сервисы, тут считают каждую копеечку. То есть потребуется время, прежде чем заказчики на этом рынке будут готовы хорошо платить,а если ситуация на рынке труда качнется обратно в сторону работодателя, то это время и вообще не наступит.

Завтра расскажу, как в итоге поступила.

Все-таки поиск кандидатов требует веры. В то, что они есть и что мы их найдём, перепробовав разные источники, разные параметры, разные методы аутрича и разные способы коммуникации, то есть конвертации.

Рекрутмент все больше похож на продажи. Перелопачиваешь толпы кандидатов, взлетаешь до небес, когда наконец-то находишь того самого, хлопаешься вниз, когда тот самый отказывается от оффера, и начинаешь все сначала. Это как любовь. Нужен оптимизм и стрессоустойчивость. И вера, как бы старомодно это не звучало.

Очень расстраиваюсь, когда рекрутер со вкусом, обстоятельно и креативно рассказывает мне, что кандидатов нет: "искал и так и сяк, нет", "у них такая текучка, они весь рынок перебрали, кандидатов свежих нет", "ну, таких кандидатов совсем мало, не знаю, найдём ли", "вот, посмотрите, Алена, так ищу - нету, и вот тут тоже ни одного!". Ну, потрать ты свою энергию и изобретательность на поиск, и точно кто то найдётся.

Рекрутерам, которые работают у нас, говорю всегда одно и то же: "Заказчик кандидатов найдёт, у него выбора нет. А вот заплатит он тем, у кого оптимизма больше других."

Читаю блог гештальт-терапевта. Там мысль: "чтобы помочь клиенту нужны опыт и смелость."

Я подумала, что это верно для моих отношений с заказчиками. Опыт есть, а смелости не всегда хватает.

Страшно напрямую прямо взять и сказать заказчику:
- зарплата, которую Вы предлагаете кандидатам, ниже чем у конкурентов, а пакет бенефтов у вас стандартный, как у всех
- вы хотите, чтобы пришёл менеджер по продажам с портфелем клиентов, а предлагаете оклад 90к, чуть выше чем стажерам
- вы рассчитываете на свой крутой бренд, но бухгалтерам на бренд плевать, им важно в 18.00 уйти домой
- у вас как у бизнеса не такие крутые клиенты, как у конкурентов, а для кандидатов это важно.
И так далее.

Страшно столкнуться с агрессией в ответ:
- с чего вы взяли? Вы что сделали исследование?
- мы ищем подрядчика для которого это не проблема
- мы берём в команду кандидатов, для которых наш бренд имеет ценность и тд и тп

Конечно любая компания, как и любой человек, вырабатывает вот эти защитные механизмы против вторжения: "У нас все хорошо: не согласны - до свидания!". И увы, нам, как и психотерапевтам, приходится вторгаться куда не просят.

Обсуждаю эти темы, чтобы вытащить на свет божий то хорошее, что не проговаривается, но на самом деле присутствует в вакансии и компании, нематериальные, тонкие составляющие, sales points. Но бывает, что и этого не хватает, чтобы сделать предложение интересным.

И если не спросишь, то и работать не с чем, а если спросишь, то нередко выясняется, что заказчик в голове свои сейлз поцнтс знает, но не вербализует их и не доносит. Например,
- да переработки, зато дадут интересные задачи по казначейству, потом сможет дороже себя продать.
- да зп ниже рынка, зато обучаем почти с нуля и на самом современном оборудовании (то есть опять капитализация) переход по грейдам у нас раз в полгода, а не раз в год как у других.
- да командировок много, но оплачиваем время в пути как рабочее.

И даже если не находим интересных плюсов, это тоже не приговор: просто кандидатов будет меньше, будем искать именно тех бухгалтеров, которым небезразличен бренд (носит и любит, например, именно этот бренд одежды). И об этом мы обязаны предупредить.

В общем, говорить об этом надо. Не говорить, значит вступать в нездоровые деловые отношения, в которых по главному пункту нет взаимопонимания.

На деле, как правило, отношения только укрепляются, возникает больше доверия друг к другу.

Друзья и коллеги! Мы в поиске рекрутера на полный рабочий день.

И только я это написала, как тут же вспомнила о нескольких людях, которые откликнулись на предыдущий мой призыв поработать сорсером, потратили время на собеседование со мной, и в итоге я не вернулась с окончательной обратной связью🤷‍♂

Простите меня, мне нет оправданий. Считая и называя себя профи рекрутмента, человек так делать не имеет права. Обратная связь - это заповедь. Лучше сказать нет, а потом позже - да, чем вообще ничего не сказать.

Простите, это не повторится, по крайней мере в этом блоге.

Итак, мы ищем рекрутера на полный рабочий день и постоянную занятость.

Задачи: подбор персонала в наших рекрутинговых проектах.

Наши проекты - такие:
- поточный подбор (много одинаковых вакансий)
- но с индивидуальной коммуникацией, продажей вакансий
- даже если вакансии выглядят простыми, это сложный поиск, развивающий самого рекрутера
- последнее время в начале проекта мы делаем тестирование источников, и это тоже интересно и развивающе, даже если сама вакансия вполне себе линейная.
- из-за специфики услуги (у нас аутсорсинг или иплант), мы оказываем услуги большим известными компаниям, таким образом наши проекты - хорошо для Вашего портфеля проектов.

Мы не работаем с вакансиями IT.

По условиям:
- трудовой договор
- конкурентная зарплата
- дистанционная работа из любой локации
- доступы к ресурсам предоставим
- компенсируем мобильную связь

Кого ждем:
- опыт рекрутинга на вакансии специалистов, менеджеров по продажам, инженеров и др. с зарплатами от 100к до 300к.
- знакомство с разными источниками и технологиями поиска
- высокая грамотность
- хороший уровень владения Excel или аналогами (Google sheet)
- умение собирать и анализировать информацию, подавать результаты в легко воспринимаем виде
- аккуратность и дициплинированность в вопросе ведения баз кандидатов.

Мы с одинаковой радостью принимаем к себе в команду и 20-летних, и 60-летних, если об остальном мы договорились.

Жду в лс @AlyonaZanegina

Искать на НН стало неприлично.

В чатах рекрутеров вижу “Вы меня извините, конечно, но это только на НН”.

НН - неисчерпаемый источник, при грамотном использовании. Нет сопоставимого по объему+прогретости.

В России 72 млн. работающих (Росстат, дек 2022). На НН “за все время” - 46,7 млн человек. Т.е. каждый 2й. Выбираем за год - 14,5 млн, каждый 5й.

Тестировали ТГ для вакансии: мировой бренд, вакансия без опыта. Правда районы Москвы, ЦАО, где живет мало народу. Серьезное сужение воронки.

Минимальная цена отклика составила 700 руб.

На фото цены лидов в каналах разных тем за апрель 2024 (redbananas.pro). Ниже 100 руб. цена только в теме “Финансы, криптовалюты” - это одна из самых прокачанных ниш в ТГ.

А теперь вспомним цену лида на НН - средняя по рынку 100 руб.

Так что НН работает. Нужен творческий подход к параметрам поиска, понимание алгоритмов (по возможности), и постоянная работа над коммуникацией с холодными кандидатами (теми что не в поиске в моменте), их конвертацией в согласие.

Мучаю свою команду производственными рекрутинговыми проектами.

Рабочий с опытом это сегодня такая же звезда как продавец с опытом: он уверен, что без работы не останется.

Для продавца важно все, что сокращает время продажи на каждый рубль проданного:
- конкурентоспособность товара
- его маржинальность
- длина и средняя сумма сделки
- надежность поставки.

Квалифицированные рабочие оценивают ровно тоже - сколько денег им принесёт 1 час, потраченный на работу, включая и само трудоустройство.

Но их доход зафиксирован, поэтому они мыслят в обратную сторону, как сократить затраты времени при фиксированном доходе:
- сколько я буду зарабатывать в час (сравнивается именно эта цифра),
а дальше, сколько времени мне придётся тратить на работу, включая неоплаченные часы:
- дорога до и от работы, в том числе в ночные часы;
- необходимость читать инструкции по работе во внерабочее время;
- обучение (даже оплаченное компанией оно отвлекает от работы, и, например, может упасть премия);
- медосмотр
- собрания на работе
- корпоративные мероприятия

Чем более организованная компания, тем больше внерабочих активностей, и тем меньше заработок в час. Кандидаты это знают, и выбирают более "дикие" компании.

Ценностью являются экономящие время бенефиты:
- быстрый отбор и быстрое трудоустройство (мне подходит, когда выходить?)
- такси до и от работы (не нужно подстраиваться под корпо-автобус)
- возможность жить около работы, или оставаться на ночь между сменами
- медосмотр на предприятии
- не требуется обучения, простая знакомая технология, простая работа
- беспроцентная ссуда перебиться до зарплаты (не нужно связываться с МФО)

Для мужчин не интересны:
- гибкие часы начала работы
- комфортное чистое помещение
- компенсация стоимости детских садов и лагерей
- ДМС.

Коллеги, всех приветствую! Не отпускает меня производственная тема. Есть задачка: протестировать источники поиска и конверсию кандидатов как раз-таки рабочих специальностей в конкретном городе. Это тестовый экспресс проект, 3-5 дней в зависимости от того, сколько времени Вы готовы уделять. Кому интересно, пишите пожалуйста, @AlyonaZanegina, обсудим условия. Буду признательна за рекомендации, перепосты и любые Ваши дружественные действия❤️