Новая рубрика развеем #мифы
Миф #1
«Рынок найма умер, в 2025 году юр.лиц закрылось на 24% больше, чем в 2024 году».
И также говорили в 24, когда ИП активно открывались и кричали обратное, рынок найма умер, все пошли в бизнес.
Друзья мои. Часть юрлиц закрылась потому что дробить бизнес дальше уже некуда, начали платить больше налогов.
По этой же причине часть юрлиц открылась, потому что порог для ИП в 15-20млн в год слишком маленький для уплаты НДС и приходится выкручиваться, а самозанятость уже не так безопасна.
А еще огромное количество малого бизнеса просило сотрудников работать с ними в роли подрядчиков и открывать ИП. Поэтому откуда берется такая статистика и выдается за актуальную для вирусных видео мне непонятно.
Часть проектов и направлений, которые жили на инвестициях также сейчас приостановили и по этой причине юр.лица закрыли. Но удвоили усилия в те проекты, которые живут самостоятельно и хорошо.
Да, сейчас не стоит бросаться в омут и увольняться, работу стало найти сложнее. Потому что ее меньше и в том числе, потому что стоимость работы снизилась.
Не потому что жалко, не потому что большой выбор людей. А потому что бизнес пытается выжить и сохранить команды и себя.
И потому что экономика в целом переживает не лучшие времена. Просто надо перестроиться и адаптироваться, как и всегда.
Не добавляйте панику, пожалуйста, туда, где ее итак хватает.
Миф #1
«Рынок найма умер, в 2025 году юр.лиц закрылось на 24% больше, чем в 2024 году».
И также говорили в 24, когда ИП активно открывались и кричали обратное, рынок найма умер, все пошли в бизнес.
Друзья мои. Часть юрлиц закрылась потому что дробить бизнес дальше уже некуда, начали платить больше налогов.
По этой же причине часть юрлиц открылась, потому что порог для ИП в 15-20млн в год слишком маленький для уплаты НДС и приходится выкручиваться, а самозанятость уже не так безопасна.
А еще огромное количество малого бизнеса просило сотрудников работать с ними в роли подрядчиков и открывать ИП. Поэтому откуда берется такая статистика и выдается за актуальную для вирусных видео мне непонятно.
Часть проектов и направлений, которые жили на инвестициях также сейчас приостановили и по этой причине юр.лица закрыли. Но удвоили усилия в те проекты, которые живут самостоятельно и хорошо.
Да, сейчас не стоит бросаться в омут и увольняться, работу стало найти сложнее. Потому что ее меньше и в том числе, потому что стоимость работы снизилась.
Не потому что жалко, не потому что большой выбор людей. А потому что бизнес пытается выжить и сохранить команды и себя.
И потому что экономика в целом переживает не лучшие времена. Просто надо перестроиться и адаптироваться, как и всегда.
Не добавляйте панику, пожалуйста, туда, где ее итак хватает.
🤝7🏆5🔥3
#развееммифы о качественных рекрутерах
Миф 2
Наткнулась на канал владельца какого-то кадрового агентства.
Что он продает постом?
Экспертизу своих рекрутеров и сохранение времени собственника. Ведь ему не нужно смотреть 11 тысяч человек, чтобы нанять семь человек.
Что по факту:
Если ваш рекрутер потратил денег и заказчика и агентства:
697 первичных зумов по 30 мин = 20 910 минут
199 вторичных зумов по 30 мин =0,5 ч 5 970 минут
33 зума с заказчиком по часу = 1980 минут
Не считая просмотра откликов, тестовых заданий и коммуникаций, ваш рекрутер потратил 481 час на подбор.
При 160 рабочих часах в месяц он вел вакансии 3 месяца.
Деньги даже считать не буду.
Это не гордость, это утопия.
Такой рекрутер не умеет:
- брифовать заказчика
- не умеет искать
- не понимает портрет
От таких бежать надо, а не услуги заказывать.
============
Контрпример.
Мы недавно наняли менеджера по холодным продажам, я в сториз делилась - второй день и уже лид на сделку.
Искали три недели суммарно. У меня мой любимый эйчар на второй недели пишет паническое письмо мне:
- Вика, нужно срочно пересматривать портрет и созвонится с заказчиком
- Я говорю че такое?
- Я провела 14 зумов и ни один не подходит!! 14, Карл.
-Марина, я тебя избаловала, прости🤣
С 15 зума мы сделали оффер))
Обычно мы делаем оффер с пяти-шести зумов, в очень редких случаях при супер сложном подборе и не рыночных условиях мы действительно делаем воронку шире. Ну и с отделом продаж всегда больше работы, чем с любым управленцем, надо просто принять и терпеть.
Но соль в том, что эйчар поднимает панику потому что спустя 14 встреч нет оффера. Это значит что в портрет не попали либо нужно крутить требования к вакансии, потому что нерелевантно рынку.
И вот за эту экспертизу нужно платить, а не за 480 пустых часов.
У вас с математикой проблемы, ребята, надо было гуманитарный факультет выбирать.
Миф 2
Наткнулась на канал владельца какого-то кадрового агентства.
Что он продает постом?
Экспертизу своих рекрутеров и сохранение времени собственника. Ведь ему не нужно смотреть 11 тысяч человек, чтобы нанять семь человек.
Что по факту:
Если ваш рекрутер потратил денег и заказчика и агентства:
697 первичных зумов по 30 мин = 20 910 минут
199 вторичных зумов по 30 мин =0,5 ч 5 970 минут
33 зума с заказчиком по часу = 1980 минут
Не считая просмотра откликов, тестовых заданий и коммуникаций, ваш рекрутер потратил 481 час на подбор.
При 160 рабочих часах в месяц он вел вакансии 3 месяца.
Деньги даже считать не буду.
Это не гордость, это утопия.
Такой рекрутер не умеет:
- брифовать заказчика
- не умеет искать
- не понимает портрет
От таких бежать надо, а не услуги заказывать.
============
Контрпример.
Мы недавно наняли менеджера по холодным продажам, я в сториз делилась - второй день и уже лид на сделку.
Искали три недели суммарно. У меня мой любимый эйчар на второй недели пишет паническое письмо мне:
- Вика, нужно срочно пересматривать портрет и созвонится с заказчиком
- Я говорю че такое?
- Я провела 14 зумов и ни один не подходит!! 14, Карл.
-Марина, я тебя избаловала, прости🤣
С 15 зума мы сделали оффер))
Обычно мы делаем оффер с пяти-шести зумов, в очень редких случаях при супер сложном подборе и не рыночных условиях мы действительно делаем воронку шире. Ну и с отделом продаж всегда больше работы, чем с любым управленцем, надо просто принять и терпеть.
Но соль в том, что эйчар поднимает панику потому что спустя 14 встреч нет оффера. Это значит что в портрет не попали либо нужно крутить требования к вакансии, потому что нерелевантно рынку.
И вот за эту экспертизу нужно платить, а не за 480 пустых часов.
У вас с математикой проблемы, ребята, надо было гуманитарный факультет выбирать.
👏4💯3❤2🔥2✍1🏆1
К посту выше на сайте у них такое.
У меня вопрос:
- узкие места вы будете пальпацией искать?
Вы же даже пишите косноязычно, о каких услугах вообще может речь идти, если вы не можете себе маркетолога нормального нанять?
А даже если и процессы, а не физиологию эйчара вы смотреть собирались, то шо там можно увидеть за 8 минут🤣🤣🤣🤣🤣
У меня вопрос:
- узкие места вы будете пальпацией искать?
Вы же даже пишите косноязычно, о каких услугах вообще может речь идти, если вы не можете себе маркетолога нормального нанять?
А даже если и процессы, а не физиологию эйчара вы смотреть собирались, то шо там можно увидеть за 8 минут🤣🤣🤣🤣🤣
🤓5💯3👏1
Как я работаю и чем это принципиально отличается от других
Запрос собственника:
На скрине часть обоснования почему это не роп и не коммерческий директор.
Крутейший стартап с большим потенциалом в сфере автоматизации бизнес-процессов через AI-агентов. Уже успешно отработал в основном бизнесе собственника, вышел в отдельный продукт.
Задача - продавать услугу.
На первом этапе это менеджер, который все делает сам - поиск клиентов, упаковка презентаций, коммерческих предложений, заключения сделок. Далее развитие направления.
Огромный плюс - возможности ИИ-агентов. В разы быстрее проводить рутинные задачи менеджера и заниматься продажами, за секунду генерятся коммерческие.
При успешной работе - опцион.
Второй скрин это уровень доверия между мной, как подрядчиком, и заказчиком, собственником группы компаний. Мы вместе года полтора работаем по всем проектам.
И не всегда бывает легко договориться и убедить собственника, что я не из вредности дискутирую, не потому что так легче подбирать, а потому что именно такой путь решит его задачу.
Но когда договариваемся в ход идут мемы))
И конечно, это КРУТАЯ ВАКАНСИЯ, удаленка, ТК РФ.
Менеджер по продажам в В2В, BDM, с желанием быстрого роста и получением опциона при успешных коммерческих результатах.
Резюме мне в личку @Viktoriya_Begun
Запрос собственника:
У меня есть запрос на РОПа. Скорее может комдира в AI-компанию. Наговорю задачу?)
На скрине часть обоснования почему это не роп и не коммерческий директор.
Крутейший стартап с большим потенциалом в сфере автоматизации бизнес-процессов через AI-агентов. Уже успешно отработал в основном бизнесе собственника, вышел в отдельный продукт.
Задача - продавать услугу.
На первом этапе это менеджер, который все делает сам - поиск клиентов, упаковка презентаций, коммерческих предложений, заключения сделок. Далее развитие направления.
Огромный плюс - возможности ИИ-агентов. В разы быстрее проводить рутинные задачи менеджера и заниматься продажами, за секунду генерятся коммерческие.
При успешной работе - опцион.
Второй скрин это уровень доверия между мной, как подрядчиком, и заказчиком, собственником группы компаний. Мы вместе года полтора работаем по всем проектам.
И не всегда бывает легко договориться и убедить собственника, что я не из вредности дискутирую, не потому что так легче подбирать, а потому что именно такой путь решит его задачу.
Но когда договариваемся в ход идут мемы))
И конечно, это КРУТАЯ ВАКАНСИЯ, удаленка, ТК РФ.
Менеджер по продажам в В2В, BDM, с желанием быстрого роста и получением опциона при успешных коммерческих результатах.
Резюме мне в личку @Viktoriya_Begun
👍3
#развееммифы
Разберем мифы и реальность рынка найма 2026 года, будет цикл постов.
Адекватность наше все. С двух сторон. И не всегда ее хватает.
Пример
Бизнес просит нанять финансового директора и главного бухгалтера в одном лице, из-за отсутствия бюджета на двоих специалистов и непонимания того, что это разные специалисты, запрос именно такой.
Деньги
Если взять за факт, что средняя ставка сильного фин.директора с опытом ведения группы компаний более 4млрд в год, M&A сделок и т.д будет от 500к окладом на руки на удаленке и совокупно от 600к+, а компания дает 300к оклад и совокупно до 450к, то мы видим разрыв ожиданий и реальности.
Помимо этого фин.дир и главбух это две разные функции, не могут они сочетаться в одном человеке. Потому что базовая функция бухгалтерии - защита. А базовая функция финансиста - развитие.
Что же делать?
Думать)) Как бы банально это не звучало. Безвыходных ситуаций не бывает и не нужно все списывать на рынок.
Конкретно выяснила:
В компании ведется и поставлен управленческий учет, но вел его ранее главбух. Поэтому и хотят заменить главбуха на финансиста, потому что не хватает фин.анализа, прогнозирования, оптимизации, привлечения средств, автоматизации и управления показателями прибыли и маржинальности/рентабельности. То есть нужна очень опытная голова именно фин.директора. Текущий главбух устраивает всем, кроме отсутствия опыта в финансах на уровне фин.дира. Денег на две ставки нет. Да и задач на полноценную ставку фин.дира тоже нет.
В таком случае есть выход:
➖ Привлечь опытного фин.директора на проектную задачу - поставить и автоматизировать управленческий учет. Вывести в динамичных дашбордах нужные собственнику показатели, сделать прогнозы, пересмотреть ценовую политику, систему акций в разрезе сезонности и маржинальности и тд.
➖ Оставить главбуха заниматься своей работой.
➖ Когда управленка будет поставлена, вывести фин.менеджера, который будет ежедневно ее вести так, как поставил фин.дир.
Итого у нас было два варианта решения запроса
1. Нанять франкештейна в лице двух функций и через полгода сказать, что рынок тухлый, люди работать не хотят, а денег овер просят. Пару человек сменить обязательно и никто не справится.
2. Пойти от конечного ожидаемого результата для компании и нанять не должность, а функцию, которая этот результат выполнит.
А почему не взять консалтинг, у которых это уже на потоке давно?
Консалтинг финансовых и учетных функций хорош на более низких оборотах, до 200-500млн в год, когда нет вообще никакого учета. Также мы все понимаем бизнес-модель - работу выполняют фин.менеджеры по шаблонам под руководством фин.дира-эксперта. И это подходит на небольшие обороты.
Но когда у нас есть управленка, 2 млрд и не хватает экспертизы - нужно покупать точечную экспертизу действующего фин.директора, который каждый делает и управляет тем же. Не который проверяет за новичками простые задачи, а который работал и строил процесс на 4 млрд. То есть он не только поставит правильно текущий бизнес-процесс, но и приведет к увеличению выручки и ключевых показателей.
В следующем посте тоже что-то интересное обсудим😎
Разберем мифы и реальность рынка найма 2026 года, будет цикл постов.
Адекватность наше все. С двух сторон. И не всегда ее хватает.
Пример
Бизнес просит нанять финансового директора и главного бухгалтера в одном лице, из-за отсутствия бюджета на двоих специалистов и непонимания того, что это разные специалисты, запрос именно такой.
Деньги
Если взять за факт, что средняя ставка сильного фин.директора с опытом ведения группы компаний более 4млрд в год, M&A сделок и т.д будет от 500к окладом на руки на удаленке и совокупно от 600к+, а компания дает 300к оклад и совокупно до 450к, то мы видим разрыв ожиданий и реальности.
Помимо этого фин.дир и главбух это две разные функции, не могут они сочетаться в одном человеке. Потому что базовая функция бухгалтерии - защита. А базовая функция финансиста - развитие.
Что же делать?
Думать)) Как бы банально это не звучало. Безвыходных ситуаций не бывает и не нужно все списывать на рынок.
Конкретно выяснила:
В компании ведется и поставлен управленческий учет, но вел его ранее главбух. Поэтому и хотят заменить главбуха на финансиста, потому что не хватает фин.анализа, прогнозирования, оптимизации, привлечения средств, автоматизации и управления показателями прибыли и маржинальности/рентабельности. То есть нужна очень опытная голова именно фин.директора. Текущий главбух устраивает всем, кроме отсутствия опыта в финансах на уровне фин.дира. Денег на две ставки нет. Да и задач на полноценную ставку фин.дира тоже нет.
В таком случае есть выход:
Итого у нас было два варианта решения запроса
1. Нанять франкештейна в лице двух функций и через полгода сказать, что рынок тухлый, люди работать не хотят, а денег овер просят. Пару человек сменить обязательно и никто не справится.
2. Пойти от конечного ожидаемого результата для компании и нанять не должность, а функцию, которая этот результат выполнит.
А почему не взять консалтинг, у которых это уже на потоке давно?
Консалтинг финансовых и учетных функций хорош на более низких оборотах, до 200-500млн в год, когда нет вообще никакого учета. Также мы все понимаем бизнес-модель - работу выполняют фин.менеджеры по шаблонам под руководством фин.дира-эксперта. И это подходит на небольшие обороты.
Но когда у нас есть управленка, 2 млрд и не хватает экспертизы - нужно покупать точечную экспертизу действующего фин.директора, который каждый делает и управляет тем же. Не который проверяет за новичками простые задачи, а который работал и строил процесс на 4 млрд. То есть он не только поставит правильно текущий бизнес-процесс, но и приведет к увеличению выручки и ключевых показателей.
В следующем посте тоже что-то интересное обсудим😎
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8🎉2🔥1🏆1
Как себя обезопасить от таких стажеров:
Что делать работодателю, чтобы не допустить такого у себя https://t.me/sncmag/78158
Если видите такие нотки в общении с сотрудником и это не первый раз:
Шаг 1. ЗАКРЫВАЕТЕ ДОСТУПЫ КО ВСЕМ АККАУНТАМ НЕ СООБЩАЯ ОБ ЭТОМ СОТРУДНИКУ
Шаг 2. ПОСЛЕ ЭТОГО ЗВОНИТЕ И ГОВОРИТЕ СУММУ К РАСЧЕТУ И ДО СВИДАНИЯ.
В первую очередь вы должны защитить репутацию компании. Бывают неадекватные люди, что мы и видим в переписке. Никаких переговоров сами знаете с кем.
Что делать работодателю, чтобы не допустить такого у себя https://t.me/sncmag/78158
Если видите такие нотки в общении с сотрудником и это не первый раз:
Шаг 1. ЗАКРЫВАЕТЕ ДОСТУПЫ КО ВСЕМ АККАУНТАМ НЕ СООБЩАЯ ОБ ЭТОМ СОТРУДНИКУ
Шаг 2. ПОСЛЕ ЭТОГО ЗВОНИТЕ И ГОВОРИТЕ СУММУ К РАСЧЕТУ И ДО СВИДАНИЯ.
В первую очередь вы должны защитить репутацию компании. Бывают неадекватные люди, что мы и видим в переписке. Никаких переговоров сами знаете с кем.
Telegram
Антиглянец
У Антика прикольный пост про зумерку СММ, которая сорясь с начальницей, решила начать просто постить их срач в аккаунт медиа, который она ведет.
Кстати, душой и сердцем я с зумеркой. Миллениалы бесят своей этот эффективностью и запарой.😌
Кстати, душой и сердцем я с зумеркой. Миллениалы бесят своей этот эффективностью и запарой.😌
👍3
Кто такие A-player-ы?
Относительно А-плееров у меня всегда закатываются глаза, потому что их научились красиво продавать, только не всем они нужны.
А проблема вот в чем:
A-player это такой же руководитель или сотрудник, который призван в компанию для решения конкретной задачи. Это тоже функция, а личностные качества и мотивацию мы чуть позже разберем, чтобы не выглядело уж совсем бездушно.
По сути маркером А-плеера является:
➖ высокая эффективность
➖ сильная экспертиза в своей нише
Портрет кандидата, даже топ-уровня, строится из ключевого результата, за который компания готова платить. Разберем на примере:
Запрос собственника
Мне нужен генеральный директор. Бизнесу 10 лет, обороты 800 млн, в2в есть активы (спецтехника), 200 сотрудников. В контуре С-level - операционный директор, фин.директор, марк.дир, директор по продажам, HRD, технический директор.
Ключевой результат, за который платить собственник
➖ удержание и увеличение % прироста чистой прибыли по году
➖ увеличение выручки компании
Загвоздка, которую я нашла при снятии брифа
Собственник категорически против, чтобы ген.дир открывался в новых городах, это они могут сделать и без него. Задача будущего ген.дира найти способы дополнительной монетизации текущих услуг. Привлечение партнеров, поиск ниш, где есть смежные услуги, дополняющих друг друга и с ними завести взаимоотношения, обмен лидами. Также генерального директора не допустят до принятия важных решений или смены команды в первый год работы, потому что еще нет доверия. По факту все решения также апрувит владелец.
Итого
Это не генеральный директор. Это специалист по привлечению и развитию партнерской сети. BDM, еще так его можно назвать. И стоит он в разы дешевле, и работу свою знает, и опцион давать не надо и прибылью делиться также. И все.
Будет ли он A-плеером? Зависит от самого человека, которого вы наймете. Потому что признак такого человека - высокая вовлеченность и экспертиза. В компании нет такого опыта, а значит некому учить и нужно нанять того, что уже экспертен. А генеральный директор напрямую такими вопросами вообще не занимается.
Относительно А-плееров у меня всегда закатываются глаза, потому что их научились красиво продавать, только не всем они нужны.
А проблема вот в чем:
A-player это такой же руководитель или сотрудник, который призван в компанию для решения конкретной задачи. Это тоже функция, а личностные качества и мотивацию мы чуть позже разберем, чтобы не выглядело уж совсем бездушно.
По сути маркером А-плеера является:
Портрет кандидата, даже топ-уровня, строится из ключевого результата, за который компания готова платить. Разберем на примере:
Запрос собственника
Мне нужен генеральный директор. Бизнесу 10 лет, обороты 800 млн, в2в есть активы (спецтехника), 200 сотрудников. В контуре С-level - операционный директор, фин.директор, марк.дир, директор по продажам, HRD, технический директор.
Ключевой результат, за который платить собственник
Загвоздка, которую я нашла при снятии брифа
Собственник категорически против, чтобы ген.дир открывался в новых городах, это они могут сделать и без него. Задача будущего ген.дира найти способы дополнительной монетизации текущих услуг. Привлечение партнеров, поиск ниш, где есть смежные услуги, дополняющих друг друга и с ними завести взаимоотношения, обмен лидами. Также генерального директора не допустят до принятия важных решений или смены команды в первый год работы, потому что еще нет доверия. По факту все решения также апрувит владелец.
Итого
Это не генеральный директор. Это специалист по привлечению и развитию партнерской сети. BDM, еще так его можно назвать. И стоит он в разы дешевле, и работу свою знает, и опцион давать не надо и прибылью делиться также. И все.
Будет ли он A-плеером? Зависит от самого человека, которого вы наймете. Потому что признак такого человека - высокая вовлеченность и экспертиза. В компании нет такого опыта, а значит некому учить и нужно нанять того, что уже экспертен. А генеральный директор напрямую такими вопросами вообще не занимается.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5👏2🤓2❤1💯1
Второй момент относительно а-игроков
Если вы берете звезду, вы должны понимать, что:
- звезда требует иметь право на принятие решений.
Если вы вменили сотруднику ответственность, а право принятия решений оставили за собой - это бизнес-ассистент. Не надо переплачивать и обманывать себя.
Ответственности без права не бывает.
- звезду не контролируют, ей доверяют и спрашивают за результат.
Если вы любите и вам спокойнее контроллить каждый шаг и план/факт ежедневно в чатике смотреть - не надо вам а-плеер.
По сути А-плеер кратко
- экспертиза, которой нет в компании
- скорость и результат
- автономность
То есть абсолютно любой специалист любой должности, если он обладает такими качествами. И бизнес-ассистент может им быть и роп и маркетолог. Не нужно переплачивать за красивые буквы.
Если вы берете звезду, вы должны понимать, что:
- звезда требует иметь право на принятие решений.
Если вы вменили сотруднику ответственность, а право принятия решений оставили за собой - это бизнес-ассистент. Не надо переплачивать и обманывать себя.
Ответственности без права не бывает.
- звезду не контролируют, ей доверяют и спрашивают за результат.
Если вы любите и вам спокойнее контроллить каждый шаг и план/факт ежедневно в чатике смотреть - не надо вам а-плеер.
По сути А-плеер кратко
- экспертиза, которой нет в компании
- скорость и результат
- автономность
То есть абсолютно любой специалист любой должности, если он обладает такими качествами. И бизнес-ассистент может им быть и роп и маркетолог. Не нужно переплачивать за красивые буквы.
❤5💯3🏆2🔥1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
2,3к просмотров только на Ютубе и почти 4к в Тенчате
Оказывается, уже два года прошло с записи совместного подкаста со студией Bizzmall и Колей Менделевым. Коля, привет🔥
Посмотреть весь выпуск можно здесь https://youtu.be/dgaXWSSDhy8?is=7VeMe091XUP-ihk-
Фрагмент, благодаря которому я вообще вспомнила, что мы такое делали
=========
Иногда руководитель оценивает сотрудника по вовлеченности. Мол, вон он какой, во всех чатах сразу, всегда на сообщения ответит, всегда всех подхватит. Герой, расти в компании хочет! А сотрудник выгорел от количества работы и потерял смысл в такой гонке.
Здесь произошел сбой на старте с обеих сторон. Руководитель принял имитацию бурной деятельность за вовлеченность, а вовлеченность как показатель качества.
И сотрудник принял потерю приоритетов и быстрые ответы на сообщения как ожидаемый результат от его работы, который к тому же и поощряют.
Руководителю кажется, что сотрудник осознанный и если он устанет, то придет к нему сам и скажет об этом. Сотрудник зачастую боится это делать, боится потерять место. Либо он уже пытался, но его не услышали и он не смог донести свою мысль корректно.
А как надо то?
Руководитель определяет финальный результат, который ожидает от сотрудника. Это 1-2 фразы и понятный показатель выполнения (выполнение плана по продажам, конверсия лид-заявка на уровне ...%, создание системы онбординга и т.д)
Сотрудник пишет дорожную карту действий для достижения плана (действие, срок, результат)
А дальше руководитель вычленяет из этого плана те действия, которые не являются приоритетными сейчас. Сотрудник может ухватиться за разные задачи и не прийти к ключевому ожидаемому результату.
Оказывается, уже два года прошло с записи совместного подкаста со студией Bizzmall и Колей Менделевым. Коля, привет🔥
Посмотреть весь выпуск можно здесь https://youtu.be/dgaXWSSDhy8?is=7VeMe091XUP-ihk-
Фрагмент, благодаря которому я вообще вспомнила, что мы такое делали
=========
Иногда руководитель оценивает сотрудника по вовлеченности. Мол, вон он какой, во всех чатах сразу, всегда на сообщения ответит, всегда всех подхватит. Герой, расти в компании хочет! А сотрудник выгорел от количества работы и потерял смысл в такой гонке.
Здесь произошел сбой на старте с обеих сторон. Руководитель принял имитацию бурной деятельность за вовлеченность, а вовлеченность как показатель качества.
И сотрудник принял потерю приоритетов и быстрые ответы на сообщения как ожидаемый результат от его работы, который к тому же и поощряют.
Руководителю кажется, что сотрудник осознанный и если он устанет, то придет к нему сам и скажет об этом. Сотрудник зачастую боится это делать, боится потерять место. Либо он уже пытался, но его не услышали и он не смог донести свою мысль корректно.
А как надо то?
Руководитель определяет финальный результат, который ожидает от сотрудника. Это 1-2 фразы и понятный показатель выполнения (выполнение плана по продажам, конверсия лид-заявка на уровне ...%, создание системы онбординга и т.д)
Сотрудник пишет дорожную карту действий для достижения плана (действие, срок, результат)
А дальше руководитель вычленяет из этого плана те действия, которые не являются приоритетными сейчас. Сотрудник может ухватиться за разные задачи и не прийти к ключевому ожидаемому результату.
❤4🔥4👍2💯2
Forwarded from Сила Головатый
Про самые бесполезные HR-тренды, переоцененный ИИ и лапшу в воке
Продолжаю мучить вопросами своих друзей, знакомых и клиентов, которые достигли высот в профессии и могут рассказать много интересного об изнанке своего дела.
Новый герой — Виктория Бегун, HRD и консультант компаний по вопросам найма. Узнавал, откуда появилась мода на тех, кого называют A-player, главную ошибку предпринимателей в найме и почему ИИ не так хорош, как кажется.
— Чего все словно с ума посходили по поводу A-плееров?
— Потому что очень много инфошума от онлайн-школ и консультантов, которые наперевес кричат, что надо нанимать чемпионов. А то, что чемпионам нужно давать не только ответственность, но и право принятия решений — почему-то все молчат.
По сути А-плеером может быть любой сотрудник любого уровня если он:
1️⃣ высокоэффективен (есть результат — есть самый короткий путь к решению задачи);
2️⃣ он носитель сильной экспертизы в своей сфере;
3️⃣ психологически его не надо мотивировать, он жаден до результата.
Когда такой а-плеер нужен в компанию? Когда нет экспертизы внутри. Такого специалиста не надо учить, он сам все сделает. В общем, когда нужен результат, а не имитация бурной деятельности и планерки.
— Ты нанимала топов в производстве и промышленности, в IT и образовании, B2B и ритейле. Где наиболее заковыристые требования и сложнее всего найти нужных людей в найм?
— Если честно, самые сложные требования у тех, кто проходит слишком много обучений у супер именитых инвесторов и кластеров (не будем пальцем тыкать). Вот там как раз и рассказывают что есть люди за 10к рублей и 24/7 погружения и с мозгами Билла Гейтса, что управленца нужно в жесточайшие (голосом Батьки) рамки, что генеральный директор будет работать за 100к и опцион через 3 года и так далее.
Что с неизвестной никому компанией будет работать коммерческий директор, но за оклад не 500к, а 150к, без оформления, сотрудников у него не будет, потому что есть нейронки и агенты, ведь там мне показали, оно работает. А еще тип личности Risk Averse и до 30 лет обязательно, мне тут без энергии люди не нужны….
Производства и промышленность вообще в этом плане лучшие — им некогда думать что такое чемпион, у них работать надо.
— В чем особенность найма топов?
— Их оценивать сложнее, они умеют собесы проходить. Нужно очень тонко чувствовать лапшу и снимать ее обратно в вок.
— Главная ошибка предпринимателей в найме — это…
— Нанимать от должности, а не от конечного результата, за который готовы платить.
— Назови самые бесполезные, на твой взгляд, HR-тренды, на которые компании тратят время и деньги.
— Создание HR-бренда компании. Нанимают специально под эту задачу, но никто не может объяснить, а что же такое этот бренд. Если вы не огромная корпорация, ваш бренд — это выполненные финансовые обязательства, чувство единства коллектива и простроенный карьерный рост для сотрудника так, чтобы он 10 лет у вас работал и всегда было чему учиться и куда расти. Нужно ли его создавать? Да, безусловно. Но не за бешеные деньги, а через грамотные бизнес-процессы в работе с персоналом.
И, конечно, ИИ в эйчаре. Да простят меня все, кто это читает, но автоматизация подбора работает не во всех вакансиях, не в каждом бизнесе и на управленцах она только мешает. Адекватный управленец в жизни не будет общаться с вашей нейронкой, вы режете себе же воронку. Масс подбор — да. И то с нюансами. Сорсинг — да, мы к этому приходим, но и то узкие специализации с ИИ не работают, там франкенштейна найти надо одного на всю Москву.
— Что корпоративная культура дает бизнесу?
— Это инструмент решения задачи. Если она решает снижение текучести или плохие отзывы при увольнении — можно посчитать насколько снизилось. Если просто делать два корпоратива, потому что люди просят — можно посчитать количество новых детей после😂
В ТенЧат вышла полная версия интервью — когда нанимать HR, за что увольняют чаще всего и что обязательно стоит прочитать по теме.
#силавбизнесе@mastersila
Продолжаю мучить вопросами своих друзей, знакомых и клиентов, которые достигли высот в профессии и могут рассказать много интересного об изнанке своего дела.
Новый герой — Виктория Бегун, HRD и консультант компаний по вопросам найма. Узнавал, откуда появилась мода на тех, кого называют A-player, главную ошибку предпринимателей в найме и почему ИИ не так хорош, как кажется.
— Чего все словно с ума посходили по поводу A-плееров?
— Потому что очень много инфошума от онлайн-школ и консультантов, которые наперевес кричат, что надо нанимать чемпионов. А то, что чемпионам нужно давать не только ответственность, но и право принятия решений — почему-то все молчат.
По сути А-плеером может быть любой сотрудник любого уровня если он:
Когда такой а-плеер нужен в компанию? Когда нет экспертизы внутри. Такого специалиста не надо учить, он сам все сделает. В общем, когда нужен результат, а не имитация бурной деятельности и планерки.
— Ты нанимала топов в производстве и промышленности, в IT и образовании, B2B и ритейле. Где наиболее заковыристые требования и сложнее всего найти нужных людей в найм?
— Если честно, самые сложные требования у тех, кто проходит слишком много обучений у супер именитых инвесторов и кластеров (не будем пальцем тыкать). Вот там как раз и рассказывают что есть люди за 10к рублей и 24/7 погружения и с мозгами Билла Гейтса, что управленца нужно в жесточайшие (голосом Батьки) рамки, что генеральный директор будет работать за 100к и опцион через 3 года и так далее.
Что с неизвестной никому компанией будет работать коммерческий директор, но за оклад не 500к, а 150к, без оформления, сотрудников у него не будет, потому что есть нейронки и агенты, ведь там мне показали, оно работает. А еще тип личности Risk Averse и до 30 лет обязательно, мне тут без энергии люди не нужны….
Производства и промышленность вообще в этом плане лучшие — им некогда думать что такое чемпион, у них работать надо.
— В чем особенность найма топов?
— Их оценивать сложнее, они умеют собесы проходить. Нужно очень тонко чувствовать лапшу и снимать ее обратно в вок.
— Главная ошибка предпринимателей в найме — это…
— Нанимать от должности, а не от конечного результата, за который готовы платить.
— Назови самые бесполезные, на твой взгляд, HR-тренды, на которые компании тратят время и деньги.
— Создание HR-бренда компании. Нанимают специально под эту задачу, но никто не может объяснить, а что же такое этот бренд. Если вы не огромная корпорация, ваш бренд — это выполненные финансовые обязательства, чувство единства коллектива и простроенный карьерный рост для сотрудника так, чтобы он 10 лет у вас работал и всегда было чему учиться и куда расти. Нужно ли его создавать? Да, безусловно. Но не за бешеные деньги, а через грамотные бизнес-процессы в работе с персоналом.
И, конечно, ИИ в эйчаре. Да простят меня все, кто это читает, но автоматизация подбора работает не во всех вакансиях, не в каждом бизнесе и на управленцах она только мешает. Адекватный управленец в жизни не будет общаться с вашей нейронкой, вы режете себе же воронку. Масс подбор — да. И то с нюансами. Сорсинг — да, мы к этому приходим, но и то узкие специализации с ИИ не работают, там франкенштейна найти надо одного на всю Москву.
— Что корпоративная культура дает бизнесу?
— Это инструмент решения задачи. Если она решает снижение текучести или плохие отзывы при увольнении — можно посчитать насколько снизилось. Если просто делать два корпоратива, потому что люди просят — можно посчитать количество новых детей после
В ТенЧат вышла полная версия интервью — когда нанимать HR, за что увольняют чаще всего и что обязательно стоит прочитать по теме.
#силавбизнесе@mastersila
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6❤4👍1😇1
#случайизпрактики
Я писала про а-плееров глазами найма. Продолжим тему глазами бизнеса
У нас есть свой топ-лист, но разберем на реальных примерах:
Пример 1
Мы нанимаем операционного директора, уже не помню куда и за какие деньги, но примерно оклад от 300к на руки и совокупно чуть выше. Созваниваемся в зуме с кандидатом, около 42 лет, в костюме. Стандартно мы задаем вопросы по системе СТАР - ситуация, действие, результат. Мол, зачем вас нанимали, че сделали, какие результаты были и дальше выпотрошим душу по любому поводу и слову.
И тут абсолютно игнорируя мой вопрос, кандидат достает гору визиток и в камеру мне тычет их:
— Вот, эту визитку мне дал директор ВТБ. Самого ВТБ, вы понимаете??? А вот эту визитку мне дал сам владелец производства в Тюмени, да мы с ним кофе пили и он сказал, что такого профессионала как я он никогда не видел.. И вообще я буду разговаривать исключительно с ЛПР, вы мне тут затем, чтобы свои деньги отработать. И стою я миллион в месяц и привязка к ЕБИТДЕ ежегодно, мне ваши 300 тыщ ни о чем.
Естественно, ЛПР его в глаза не видел.
Пример 2
Зовем на собес ропа в агентство недвижимости в Таиланд, рабочая виза и штат. Приходят двое.
— Вам одному страшно собеседования проходить? Это кто?
— это мой партнер, мы работаем вместе
— эээ
— я занимаюсь построением отдела продаж, а мой партнер занимается обучением брокеров
— ну что ж вы не подготовились то, а лидов нам обеспечивать кто будет?
— о, а это Петр делает. Петя, иди сюда рядом в камеру садись…
Пример 3
Нанимали директора по маркетингу на Пхукет, сам кандидат последние годы работал у застройщика на Бали
На зуме он курил косяк..
Пример 4
Нанимали Head of Acquisition, Москва. Зум. Чувак сидит в кальянной, с трубкой во рту и бургером в руке..
Таких примеров масса. Но пошутили и хватит, будем дальше практические истории разбирать.
Я писала про а-плееров глазами найма. Продолжим тему глазами бизнеса
А что же с кандидатами? Они то себе цену набивают. И MBA у них и Сколково и чего только нету. Плюс они нанимают постоянно людей и умеют проходить собеседования. Как собственнику понять, что перед тобой не а-плеер, а дибил?
У нас есть свой топ-лист, но разберем на реальных примерах:
Пример 1
Мы нанимаем операционного директора, уже не помню куда и за какие деньги, но примерно оклад от 300к на руки и совокупно чуть выше. Созваниваемся в зуме с кандидатом, около 42 лет, в костюме. Стандартно мы задаем вопросы по системе СТАР - ситуация, действие, результат. Мол, зачем вас нанимали, че сделали, какие результаты были и дальше выпотрошим душу по любому поводу и слову.
И тут абсолютно игнорируя мой вопрос, кандидат достает гору визиток и в камеру мне тычет их:
— Вот, эту визитку мне дал директор ВТБ. Самого ВТБ, вы понимаете??? А вот эту визитку мне дал сам владелец производства в Тюмени, да мы с ним кофе пили и он сказал, что такого профессионала как я он никогда не видел.. И вообще я буду разговаривать исключительно с ЛПР, вы мне тут затем, чтобы свои деньги отработать. И стою я миллион в месяц и привязка к ЕБИТДЕ ежегодно, мне ваши 300 тыщ ни о чем.
Естественно, ЛПР его в глаза не видел.
Пример 2
Зовем на собес ропа в агентство недвижимости в Таиланд, рабочая виза и штат. Приходят двое.
— Вам одному страшно собеседования проходить? Это кто?
— это мой партнер, мы работаем вместе
— эээ
— я занимаюсь построением отдела продаж, а мой партнер занимается обучением брокеров
— ну что ж вы не подготовились то, а лидов нам обеспечивать кто будет?
— о, а это Петр делает. Петя, иди сюда рядом в камеру садись…
Пример 3
Нанимали директора по маркетингу на Пхукет, сам кандидат последние годы работал у застройщика на Бали
На зуме он курил косяк..
Пример 4
Нанимали Head of Acquisition, Москва. Зум. Чувак сидит в кальянной, с трубкой во рту и бургером в руке..
Таких примеров масса. Но пошутили и хватит, будем дальше практические истории разбирать.
❤6👍3🤓1
Зачем вам на меня подписываться:
Мой канал это каталог, в котором каждый найдет то, за чем пришел🔥
Что получает бизнес:
- практику подбора управленцев и как ими руководить, разбор реальных кейсов на оборотах от 200млн до 2 млрд , тренды и решения своих запросов, примеры вопросов на собеседовании, маркеры оценки топ-менеджеров
Что получают соискатели и управленцы:
- вакансии, прокачку своих навыков, оценку ваших слов на собеседовании работодателями, оценка ваших тестовых работ эйчарами, прокачку и увеличение дохода, карьерную стратегию
Для удобства навигации в канале есть рубрики:
#развееммифы - опровергаю тренды, на которых зарабатывают все, кроме вас
#случайизпрактики - разбор реальных запросов бизнеса, истории из брифов,когда ошибка найма могла стоит миллионы, а я показываю, как этого избежать
#отзыв - приятно обращаться к тому, кто умеет работать
#новости - иногда я делюсь чем-то интересным из внешнего мира, выступлениями и новостями
#личное - пятничная рубрика про рефлексию, саморазвитие, философию, воспитание сына и мои факапы, рекомендации специалистов
Познакомиться со мной можно здесь
Услуги и стоимость здесь
Мой канал это каталог, в котором каждый найдет то, за чем пришел
Что получает бизнес:
- практику подбора управленцев и как ими руководить, разбор реальных кейсов на оборотах от 200млн до 2 млрд , тренды и решения своих запросов, примеры вопросов на собеседовании, маркеры оценки топ-менеджеров
Что получают соискатели и управленцы:
- вакансии, прокачку своих навыков, оценку ваших слов на собеседовании работодателями, оценка ваших тестовых работ эйчарами, прокачку и увеличение дохода, карьерную стратегию
Для удобства навигации в канале есть рубрики:
#развееммифы - опровергаю тренды, на которых зарабатывают все, кроме вас
#случайизпрактики - разбор реальных запросов бизнеса, истории из брифов,когда ошибка найма могла стоит миллионы, а я показываю, как этого избежать
#отзыв - приятно обращаться к тому, кто умеет работать
#новости - иногда я делюсь чем-то интересным из внешнего мира, выступлениями и новостями
#личное - пятничная рубрика про рефлексию, саморазвитие, философию, воспитание сына и мои факапы, рекомендации специалистов
Познакомиться со мной можно здесь
Услуги и стоимость здесь
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2👍1🤝1
Какие услуги я оказываю и сколько это стоит:
1️⃣ Аудит HR-процессов компании
Результат:
- заключение по всем процессам (найм, адаптация, онбординг, кдп, корпоративная культура, HR-бренд, система работы)
- рекомендации и план работы для сотрудника по изменению
- интервью эйчара (компетенции, соответствие задачам, зоны роста, потенциал, план обучения)
Период работы: 1 неделя, совокупно до 8 часов
Стоимость: 50 000р
2️⃣ Менторинг отдела HR
Результат:
- усиление эйчар-функции на реальных задачах (правильные действия, оценка и корректировка исполнения)
- выполнение ключевых задач отдела в разы быстрее за счет моей экспертизы, сразу делают то, что приведет к результату
- реальное практическое обучение и прокачка вашего специалиста под моим руководством
Период работы: от месяца, 5 встреч в месяц по 60 мин, совместный чат, трекинг задач
Стоимость: 100 000 р в мес, 5 встреч по 60 мин, коммуникация в чате и трекинг
3️⃣ HRD за штатом
Результат:
- построенные мною бизнес-процессов (найм, адаптация, онбординг, кдп, корпоративная культура, HR-бренд, найм эйчаров и тд)
- сбор команды
- постановка процесса найма, адаптации, онбординга, базы знаний
- построение процесса обучения, индивидуальных планов развития, грейдирование, матрица компетенций, кадровый резерв
- обучение внутренних руководителей софт-компетенциям, усиление их позиций в командах
- создание единой системы по работе с корпоративной культурой
- передача всех процессов нанятому и обученному HR-у в компании
Период работы: от 6 месяцев, полное погружение в роли HRD инхаус
Стоимость работы: От 200 000 - 300 000 р в месяц
4️⃣ Точечный подбор специалиста в компанию
Результат:
- определение портрета кандидата, кто точно принесет результат
- найм под ключ
- прохождение испытательного срока кандидатом и выполнение ключевых метрик согласно офферу
Период работы: от 3 до 45 дней
Стоимость работы: в среднем стоимость подбора равна одному доходу специалиста в месяц, точная цена после брифа со мной
5️⃣ Консультация
Если вы не знаете какое решение требуется под ваш запрос я помогу это определить на консультации.
Период работы: 1 час
Стоимость: 20 000р
Записаться @Viktoriya_Begun
Результат:
- заключение по всем процессам (найм, адаптация, онбординг, кдп, корпоративная культура, HR-бренд, система работы)
- рекомендации и план работы для сотрудника по изменению
- интервью эйчара (компетенции, соответствие задачам, зоны роста, потенциал, план обучения)
Период работы: 1 неделя, совокупно до 8 часов
Стоимость: 50 000р
Результат:
- усиление эйчар-функции на реальных задачах (правильные действия, оценка и корректировка исполнения)
- выполнение ключевых задач отдела в разы быстрее за счет моей экспертизы, сразу делают то, что приведет к результату
- реальное практическое обучение и прокачка вашего специалиста под моим руководством
Период работы: от месяца, 5 встреч в месяц по 60 мин, совместный чат, трекинг задач
Стоимость: 100 000 р в мес, 5 встреч по 60 мин, коммуникация в чате и трекинг
Результат:
- построенные мною бизнес-процессов (найм, адаптация, онбординг, кдп, корпоративная культура, HR-бренд, найм эйчаров и тд)
- сбор команды
- постановка процесса найма, адаптации, онбординга, базы знаний
- построение процесса обучения, индивидуальных планов развития, грейдирование, матрица компетенций, кадровый резерв
- обучение внутренних руководителей софт-компетенциям, усиление их позиций в командах
- создание единой системы по работе с корпоративной культурой
- передача всех процессов нанятому и обученному HR-у в компании
Период работы: от 6 месяцев, полное погружение в роли HRD инхаус
Стоимость работы: От 200 000 - 300 000 р в месяц
Результат:
- определение портрета кандидата, кто точно принесет результат
- найм под ключ
- прохождение испытательного срока кандидатом и выполнение ключевых метрик согласно офферу
Период работы: от 3 до 45 дней
Стоимость работы: в среднем стоимость подбора равна одному доходу специалиста в месяц, точная цена после брифа со мной
Если вы не знаете какое решение требуется под ваш запрос я помогу это определить на консультации.
Период работы: 1 час
Стоимость: 20 000р
Записаться @Viktoriya_Begun
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7⚡1👍1
Виктория Бегун - HR под ключ pinned «Зачем вам на меня подписываться: Мой канал это каталог, в котором каждый найдет то, за чем пришел🔥 Что получает бизнес: - практику подбора управленцев и как ими руководить, разбор реальных кейсов на оборотах от 200млн до 2 млрд , тренды и решения своих запросов…»
#новости
Тренды кадровой политики в промышленной отрасли.
Отрывок из моего доклада на Московской Конфедерации промышленников.
«Говоря про изменения в отрасли, трендах и мерах гос.поддержки мы конечно не можем обходить стороной вопросы кадровой политики.
Я буду говорить о вопросах найма коммерческих директоров и управленцев в промышленной отрасли, так как это основная моя компетенция, и я выделяю ряд трендов, которых не было ранее.
1. Смена управленческого состава, который работает 10-15 лет.
Отрасль требует новых решений, адаптивности, гибкости, оптимизации и не все готовы перестраиваться и учиться. Относительно слияния компаний сначала выстраиваются новые бизнес-процессы и оптимизируется фот, и только потом потом управленческий состав.
2. Коммерческий блок требует перестройки:
В маркетинге и продажах при сокращении бюджетов требуется переходить в ручной режим. Искать альтернативные способы продвижения - к примеру переход от работы с конечным потребителем к дилерам и наоборот - работая много лет только с дилерами в условиях тотальной конкуренции компания требует параллельно выйти на конечного покупателя, при этом не создавая конкуренцию дилеру.
От работы исключительно с конечным покупателем до создания сети партнеров. В зависимости от сферы это могут быть инженера, проектировщики и иные лица принимающие решения. Иногда под них создаются целые сообщества.
3. Искусственный интеллект.
Сейчас в тренде управленцы, которые при помощи искусственного интеллекта и агентов бегут к результату быстрее и эффективнее, чем с большой командой линейных специалистов.
4. Найм сотрудника от результата, а не от должности.
Новые времена требуют нанимать не просто директора по продажам или маркетингу, а точно выверять ожидаемый результат, кто сможет его обеспечить и сколько это стоит»
Тренды кадровой политики в промышленной отрасли.
Отрывок из моего доклада на Московской Конфедерации промышленников.
«Говоря про изменения в отрасли, трендах и мерах гос.поддержки мы конечно не можем обходить стороной вопросы кадровой политики.
Я буду говорить о вопросах найма коммерческих директоров и управленцев в промышленной отрасли, так как это основная моя компетенция, и я выделяю ряд трендов, которых не было ранее.
1. Смена управленческого состава, который работает 10-15 лет.
Отрасль требует новых решений, адаптивности, гибкости, оптимизации и не все готовы перестраиваться и учиться. Относительно слияния компаний сначала выстраиваются новые бизнес-процессы и оптимизируется фот, и только потом потом управленческий состав.
2. Коммерческий блок требует перестройки:
В маркетинге и продажах при сокращении бюджетов требуется переходить в ручной режим. Искать альтернативные способы продвижения - к примеру переход от работы с конечным потребителем к дилерам и наоборот - работая много лет только с дилерами в условиях тотальной конкуренции компания требует параллельно выйти на конечного покупателя, при этом не создавая конкуренцию дилеру.
От работы исключительно с конечным покупателем до создания сети партнеров. В зависимости от сферы это могут быть инженера, проектировщики и иные лица принимающие решения. Иногда под них создаются целые сообщества.
3. Искусственный интеллект.
Сейчас в тренде управленцы, которые при помощи искусственного интеллекта и агентов бегут к результату быстрее и эффективнее, чем с большой командой линейных специалистов.
4. Найм сотрудника от результата, а не от должности.
Новые времена требуют нанимать не просто директора по продажам или маркетингу, а точно выверять ожидаемый результат, кто сможет его обеспечить и сколько это стоит»
❤5
#личное
По пятницам я буду писать о личном, о том, что со мной происходит, какие сложности и этапы я сейчас прохожу, как я с собой работаю и развиваюсь. Буду рекомендовать специалистов, которые мне помогают. Я чувствую в этом потребность и знаю, что многие проходят такой же путь и не знают, где прочитать истории других без фильтров и успешного успеха.
Переход на уровень смыслов
С сейчас прохожу очень непростой для себя переход. Здесь идет перестройка и графика жизни (возраст и энергии меняются) и в целом поиск глобального смысла. Расскажу на примере спиральной динамики.
Сейчас я на оранжевом уровне спирали Грейвза. Оранжевый это про статус, признание, успех, достигаторство, лидерство, деньги, конкуренцию. Это энергия амбиций, драйва, предпринимательства и главный лозунг «возможности человека безграничны».
Следующий уровень, куда я уже зашла одной ногой, - зеленый. Зеленый это про смысл. Самые важные в жизни вещи - не вещи. Что я оставлю после себя? Зачем мне работать? то что я делаю положительно влияет на большое количество людей? Кто рядом со мной? Кто в меня верит и чью жизнь я делаю лучше?
Как я это вообще заметила? Я исчерпала себя в оранжевом уровне, критерии просты:
- все, к чему я так стремилась перестало радовать. Успех, статус, достижения - я начала жестко обсеценивать. Я столько лет бежала сюда и вот добежав поняла, что не вижу следующую цель, я никогда так далеко не смотрела
- непонятен смысл - а зачем это все?
- отпуск больше не спасает. За месяц я была в отпуске 3 раза, в разных городах и даже в Тае, но мне не помогло. А значит вопрос не в простой перезагрузке, а в смыслах
- бессонница, смена графика - я не могу вставать больше в 7 утра (тут больше про возраст, чем про психологию). Теперь я функционирую, если сплю до 9)
То есть я умею хорошо жить из состояния «надо». Но теперь помимо простого «надо» появился уровень «зачем».
Чтобы ответить на вопрос «зачем» нужно перевернуть свое мышление на 180 градусов и помечтать, что оказывается, деньги и статус должны обслуживать мои «хочу», а что я хочу через 5 лет? Как я хочу? Я смогла написать цели по карьере, агентству четко и до %маржи через 5 лет. Но зачем мне работать, я не могу понять.
Осложняет сей процесс тот факт, что я одна воспитываю и себя и сына, плачу ипотеку и хочу вторую, то есть не достигать и не зарабатывать я не могу, мне надо, у меня не закрыты финансовые потребности, нет огромной фин.подушки и пассивного дохода. То есть мне и деньги нужны и карьера нужна и теперь еще и смыслы, и соединить это, не поехав крышей очень сложно.
Что я делаю, чтобы двигаться дальше:
1. Взяла ментора, впервые не просто психолога, а именно ментора. Сила @Newtonlaw2, спасибо тебе! Потому что он предприниматель, управленец, коуч и психолог, все сложилось.Я взяла 4 сессии, благодаря которым нашла свой новый смысл. Запустила в работу свою платформу, которая поможет влиять на большое кол-во людей - она соединит тысячи экспертов, профессионалов, соискателей и малый бизнес, который ищет сотрудников, но не может до них добраться. И именно я тот человек, который может это соединить. Вернулся смысл и драйв. Я ходила с этой мыслью год, уже проведены все исследования, есть все ТЗ, но не могла запустить.
2. Взяла второго ментора, по своей личной пиар-стратегии, крутейшая и неповторимая Дина Павлова @DinaPavlova С Диной мы начали разбирать днк моего бренда, компании, моих смыслов - и снова встал вопрос «а я для чего работаю?» Мы в самом начале пути, нам еще предстоит месяц кропотливой работы, но я уже вижу результаты. Дина, спасибо!
3. Зеленый уровень это уровень «мы». Свой продукт я создаю совместно с одним из самых сильных профессионалов в маркетинге и близким человеком. Впервые я захотела делать что-то вместе, по-настоящему, не одна.
4. Благодаря такой разносторонней работе я стала больше писать. И о работе и о себе, потому что упали маски, желание писать для всех и никого не обидеть. У меня теперь не просто много контента, у меня скоро пальцы сотрутся)
Напишите, что вам интересно читать от меня в этой рубрике? О чем вам писать раз в неделю, чтобы вам было полезно?
По пятницам я буду писать о личном, о том, что со мной происходит, какие сложности и этапы я сейчас прохожу, как я с собой работаю и развиваюсь. Буду рекомендовать специалистов, которые мне помогают. Я чувствую в этом потребность и знаю, что многие проходят такой же путь и не знают, где прочитать истории других без фильтров и успешного успеха.
Переход на уровень смыслов
С сейчас прохожу очень непростой для себя переход. Здесь идет перестройка и графика жизни (возраст и энергии меняются) и в целом поиск глобального смысла. Расскажу на примере спиральной динамики.
Сейчас я на оранжевом уровне спирали Грейвза. Оранжевый это про статус, признание, успех, достигаторство, лидерство, деньги, конкуренцию. Это энергия амбиций, драйва, предпринимательства и главный лозунг «возможности человека безграничны».
Следующий уровень, куда я уже зашла одной ногой, - зеленый. Зеленый это про смысл. Самые важные в жизни вещи - не вещи. Что я оставлю после себя? Зачем мне работать? то что я делаю положительно влияет на большое количество людей? Кто рядом со мной? Кто в меня верит и чью жизнь я делаю лучше?
Как я это вообще заметила? Я исчерпала себя в оранжевом уровне, критерии просты:
- все, к чему я так стремилась перестало радовать. Успех, статус, достижения - я начала жестко обсеценивать. Я столько лет бежала сюда и вот добежав поняла, что не вижу следующую цель, я никогда так далеко не смотрела
- непонятен смысл - а зачем это все?
- отпуск больше не спасает. За месяц я была в отпуске 3 раза, в разных городах и даже в Тае, но мне не помогло. А значит вопрос не в простой перезагрузке, а в смыслах
- бессонница, смена графика - я не могу вставать больше в 7 утра (тут больше про возраст, чем про психологию). Теперь я функционирую, если сплю до 9)
То есть я умею хорошо жить из состояния «надо». Но теперь помимо простого «надо» появился уровень «зачем».
Чтобы ответить на вопрос «зачем» нужно перевернуть свое мышление на 180 градусов и помечтать, что оказывается, деньги и статус должны обслуживать мои «хочу», а что я хочу через 5 лет? Как я хочу? Я смогла написать цели по карьере, агентству четко и до %маржи через 5 лет. Но зачем мне работать, я не могу понять.
Осложняет сей процесс тот факт, что я одна воспитываю и себя и сына, плачу ипотеку и хочу вторую, то есть не достигать и не зарабатывать я не могу, мне надо, у меня не закрыты финансовые потребности, нет огромной фин.подушки и пассивного дохода. То есть мне и деньги нужны и карьера нужна и теперь еще и смыслы, и соединить это, не поехав крышей очень сложно.
Что я делаю, чтобы двигаться дальше:
1. Взяла ментора, впервые не просто психолога, а именно ментора. Сила @Newtonlaw2, спасибо тебе! Потому что он предприниматель, управленец, коуч и психолог, все сложилось.Я взяла 4 сессии, благодаря которым нашла свой новый смысл. Запустила в работу свою платформу, которая поможет влиять на большое кол-во людей - она соединит тысячи экспертов, профессионалов, соискателей и малый бизнес, который ищет сотрудников, но не может до них добраться. И именно я тот человек, который может это соединить. Вернулся смысл и драйв. Я ходила с этой мыслью год, уже проведены все исследования, есть все ТЗ, но не могла запустить.
2. Взяла второго ментора, по своей личной пиар-стратегии, крутейшая и неповторимая Дина Павлова @DinaPavlova С Диной мы начали разбирать днк моего бренда, компании, моих смыслов - и снова встал вопрос «а я для чего работаю?» Мы в самом начале пути, нам еще предстоит месяц кропотливой работы, но я уже вижу результаты. Дина, спасибо!
3. Зеленый уровень это уровень «мы». Свой продукт я создаю совместно с одним из самых сильных профессионалов в маркетинге и близким человеком. Впервые я захотела делать что-то вместе, по-настоящему, не одна.
4. Благодаря такой разносторонней работе я стала больше писать. И о работе и о себе, потому что упали маски, желание писать для всех и никого не обидеть. У меня теперь не просто много контента, у меня скоро пальцы сотрутся)
Напишите, что вам интересно читать от меня в этой рубрике? О чем вам писать раз в неделю, чтобы вам было полезно?
❤11🔥9👍6