Сотрудник на 200k,но не даёт результат. Дело не в нём?👀

Сотрудник получает 200k, но работает на уровне «не уволили — уже нормально». В этот момент почти у любого руководителя включается привычная логика: слабый, не тянет, рынок испортился, нормальных людей не осталось.

Недавно обсуждали эту тему на подкасте с Алёной Иноземцевой (Авто.ру). Разговор получился очень показательный, потому что он как раз ломает это базовое объяснение. И ключевая мысль там довольно неприятная для любого руководителя: в большинстве случаев проблема не в человеке.

📂Проблема в системе, в которую этот человек попал.

Есть важное различие, которое многие игнорируют. Сотрудник может быть удовлетворённым, а может быть вовлечённым.
🐱Удовлетворённый — это тот, у кого всё в порядке: зарплата есть, задачи понятны, конфликтов нет. Он стабилен, предсказуем, но при этом не даёт роста. Работает ровно настолько, чтобы его не уволили. И это, кстати, абсолютно нормальная реакция, если внутри компании нет ни смысла, ни правильной настройки роли.
😎Вовлечённый — это уже другая история. Это человек, который понимает, зачем он здесь, куда он идёт, и что он получает кроме денег. Именно такие сотрудники дают результат, двигают процессы и вытаскивают бизнес.

Часто когда диреткор видит просадку по результату,то пытается её закрыть деньгами -> поднимает оклад, добавляет бонус, усиливает KPI. Кажется логичным: больше платим — больше получаем. Но это не работает так линейно.

Есть довольно простой, но неприятный факт: дофамин от повышения зарплаты работает ограниченное время, в среднем около трёх месяцев. После этого человек адаптируется к новой цифре, и его уровень вовлечённости возвращается к базовому состоянию. Если он изначально не был включён в процесс — он таким и останется. Просто дороже.🙄

Мы с Аленой разложили, где именно ломается система, то почти всегда это одни и те же точки.
Первая — найм. Когда человек изначально не под ту роль. Например, человек с сильной аналитикой оказывается в продаже, где нужно работать через эмоцию и контакт. Он не станет плохим сотрудником, он просто будет работать «в рамках» и никогда не выйдет за них.
Вторая — постановка задач. Когда сотруднику объясняют, что делать, но не объясняют, зачем. В этой точке он очень быстро скатывается в формат «отработал — ушёл», потому что у него нет внутреннего смысла вкладываться.
Третья — система мотивации. Когда всё завязано на деньги. Деньги закрывают базу, но не создают вовлечённость. И попытки усилить это через премии или бонусы дают краткосрочный эффект и быстро обнуляются.
Четвёртая — управление. Когда у человека нет ни вектора, ни развития, ни ощущения, что он растёт внутри системы. В этом случае он выбирает самый безопасный сценарий — не рисковать, не проявляться, не брать на себя лишнего.

И в итоге получается, что сотрудник на 200к/300к или доугие суммы ,но без результата — это не всегда ошибка конкретного человека. Очень часто это сумма управленческих решений: кого взяли, куда поставили, как объяснили задачи и чем пытались мотивировать.

Что же с этим делать? Смотреть наш подкаст, который выйдет 31.03 😁 Он случился как раз вовремя — под сезон оптимизации команд.

Коллеги, если вдруг ТГ совсем 😵и ничего не грузит, то подписывайтесь на копию канала:
👉🏻Max
👉🏻VK

Дайджест полезных постов ‼️

📓Статья: «Русскость» как маркетинговый инструмент

В конце статьи вы найдете идеи, как это внедрить в дилерский центр.

💬Интервью Как строить системный автобизнес

Позвали гостем на подкаст к Автомаркетологу, получилось интересно

📊Классное американское исследование КСО

💬Интервью с Николаем Михальцовым (Директор компании АМК)

Если вы еще не смотрели, рекомендую.

☝️Как продавать большую ставку

Тот самый пост, коорый вызвал неоднозначные чувства.

📓Статья про дружбу КСО и СТО

Сервис — это золото для КСО? Сервисный клиент уже сделал главное — он вам доверяет.

Больше рекомендаций на канале Автобизнес | Динара Кураева