😉 ⬆️
Жду ваших комментариев

#HR
Единственный реальный способ поднять качество найма в крупные производственные компании

С научной точки зрения не стоит даже пытаться говорить о бизнесе вообще. Бизнес бывает очень разным, и страдает он от совершенно разных проблем и в разной степени.

В данной статье мы будем говорить о проблемах с наймом сотрудников для достаточно крупных, рассчитанных на долгое существование, производственных предприятий. Логика в найме работников для торговли или для вновь создаваемых предприятий, будет совершенно другой и здесь мы ее не будем рассматривать.

Особенности требований к работникам крупных производственных предприятий:
    1. Постоянно требуются люди с реальными техническими знаниями и навыками. Эти знания и навыки не только сильно отличаются от общебытовых, но и не могут быть получены и выработаны ни быстро, ни самостоятельно без квалифицированной помощи.
    2. В связи с размерами предприятий, таких людей требуется много.
    3. В связи с большим количеством постоянно действующих работников, требуется организовать процесс постоянного пополнения достойными кадрами. Если вам требуется всего 1-2 сварщика, то еще можно надеяться на разовый грамотный отбор с последующим удержанием их на рабочем месте за счет более высокой платы по рынку. Если вам требуется до сотни сварщиков в постоянном режиме, у вас всегда будут возникать проблемы с выбытием кадров по самым разным причинам (пенсии, переезды, увольнения по личным причинам, разочарование в профессии…).

Основной тезис - действительно квалифицированных работников на рынке труда мало, а будет еще меньше

Времена, когда на свободном рынке труда было достаточно много людей с реальным опытом работы на производстве давно прошли. Настоящих и неизбалованных профессионалов очень мало и они, как правило, неплохо устроены, поэтому в поиске работы практически не находятся. Их ценят и берегут.

Уровень профессионального технического образования значительно снижен по сравнению с временами СССР и тенденций к его повышению явно не наблюдается.

Общее количество абитуриентов на технические специальности значительно ниже чем во времена СССР.

Все меньшее количество людей готовы работать в реальном производстве по социальным причинам. Если раньше у людей не было особого выбора и работа на заводе не считалась признаком неудачника (плюс огромное количество пропаганды воспевающей «человека труда»), то теперь у большинства молодых людей есть огромное количество альтернатив в сфере торговли и обслуживания.

Будем объективны — постоянная работа на заводе не является мечтой для большинства современных молодых людей.

Следствия из тезиса 1:
    1. Даже самый лучший и безошибочный отбор не решит проблемы общей нехватки работников. Если количество реальных соискателей меньше чем число срочных вакансий приходится брать всех подряд
    2. Стоимость труда сильно завышена и будет только расти
    3. Высокий спрос на квалифицированных работников снижает уровень их управляемости

Главное. Нет никаких реалистичных надежд, что со временем, что-то может измениться к лучшему. Объективно количество достойных соискателей работы все меньше, а их стоимость все выше.

Для реального решения задачи поиска достойных работников, требуется изменить фокус усилий HR служб

Традиционная рефлексия на проблемы с качеством привлечения новых сотрудников, заключается в том, что HR службы заставляют заниматься более активным поиском и более тщательно фильтровать кандидатов.

Очевидно, что возможные недостатки в работе HR служб можно и нужно устранять. Однако даже идеальная работа по привлечению и отбору потенциальных кандидатов не решит проблемы все возрастающего дефицита хороших работников.

Кроме более активного поиска компаниям уже приходится постоянно повышать ставки для имеющихся работников (чтобы их не потерять) и постоянно повышать ставки стартовых условий для новых кандидатов.

Очевидно, что только самые богатые компании на рынке смогут себе позволить скупить всех необходимых им «звезд». Все нетоповые компании окажутся не в состоянии выплачивать подобные зарплаты и вынужденно останутся ни с чем. Реально компенсировать существенно более низкие зарплаты «нематериальными» стимулами не получится.

Также очевидно, что любые усилия HR служб по поиску готовых толковых работников (всех уровней) будут стоить все дороже и дороже, а приносить, при этом, все более и более посредственный результат.

Настоящее долгосрочное решение проблемы кадров — самостоятельная подготовка работников начиная с «нулевого» уровня. Грамотная организация ЭТОЙ работы и должна стать основным приоритетом в работе HR.

Замечания и возражения

Это долго. Вам совершенно не обязательно воссоздавать в полном объеме откровенно странную и очень неэффективную государственную системы профессионального образования. Во-первых, там целые годы обучения тратятся на общие предметы сомнительной профессиональной ценности (философия и т. п.), во-вторых, если взять за основу систему дуального профессионального образования Германии (например), то обучение можно проводить параллельно с более простой текущей работой стажера в вашей же компании. Тем самым вы закрываете  полностью и проблему с чернорабочими, и полностью окупаете процесс обучения. Почти любая базовая рабочая специальность приобретается за 6-12 месяцев.

Это дорого. После разработки толковых учебных курсов непосредственные расходы на обучение близки к нулевым. Надо не стремиться максимально раздувать количество «преподавателей» и количество часов очного обучения. Конечно будут стартовые фиксированные вложения в разработку базовых учебных курсов, однако они не очень велики.
И, конечно, надо учитывать альтернативные издержки: все возрастающие расходы на работу HR, и постоянно растущие зарплаты дефицитных работников.

Нам это не надо, у нас уже успешно работает институт наставничества. К сожалению, институт наставничества ни в коей мере не может заменить работу полноценного учебного центра в компании. Во-первых, реальное качество наставничества бывает очень различным и вызывает много вопросов. Никто не стремится создавать себе полноценных конкурентов в будущем, поэтому «наставники» почти всегда рассказывают и показывают далеко не все и не всем. Во-вторых, практика наставничества почти всегда перерастает в вечные иерархические отношения, когда после обучения, наставник становится вечным начальником своего ученика. Это приводит к появлению избыточных иерархий в компании, которые  отрицательно проявляют себя в будущем.

Ну и конечно, если на вашем предприятии уже есть люди, готовые делиться своим опытом — это большое подспорье в создании необходимых учебных курсов. Однако, вместо слепой веры в наставничество, необходимо весь процесс подготовки брать на контроль и переводить на системные рельсы.

Нам это не надо мы уже успешно взаимодействуем с учебными заведениями. К сожалению, практика работы классических преподавателей в учебных заведениях имеет очень мало общего с реально необходимой работой по обучению работников. По многим причинам даже спонсирование дополнительных учебных предметов и целых учебных групп в рамках традиционных учтебных заведений дает очень мало по сравнению с полноценно работающим учебным центром компании.

Не стоит обольщаться, создание полноценного учебного центра компании совсем не простая работа. Разработка учебных курсов всегда требует и времени и специфических усилий. И конечно, создание учебного центра вовсе не сводится к приглашению академических преподавателей и известных тренеров под свою крышу. Вам придется не только учредить учебный центр, но и наполнить его работу реальным содержанием и смыслом.

* Об особенностях организации полноценного учебного центра компании мы поговорим в отдельных статьях и материалах.

При всем этом, организация работы полноценного учебного центра в компании приносит и целый ряд дополнительных управленческих выгод:
    1. Очевидное снижение стоимости труда сотрудников и закрытие проблемы их дефицита.
    2. Рост качества и приведение к «общему знаменателю» всех работ в компании.
    3. Прозрачность и реальная воспроизводимость всех рабочих процессов.
    4. Гораздо большая лояльность сотрудников компании.
    5. Значительно меньшее количество ошибок при повышении работников до руководящих должностей. Потенциал человека, который вырос в компании, всегда легче правильно оценить, чем человека приходящего уже готовым специалистом со стороны.
    6. Общая прозрачность всей работы в компании.
    7. Значительное снижение негативных последствий от игр в «незаменимость» работников.
    8. Значительный рост управляемости коллектива.

Важно понимать и помнить, что никакой реальной альтернативы созданию собственного полноценного учебного центра у вас нет. Особенно если это производственная компания которая собирается жить долго.

Поговорите на эту тему со своим директором, и вы будете лучше понимать друг друга.

Готовлю к запуску платный канал по нужным и полезным для бизнеса книгам.

В рамках этого решил в обязательном порядке прочесть все, что прям рекомендуют почитать и в школах бизнеса, и все солидные тренеры по бизнесу и управлению.

Дошла очередь и до Сунь-цзы с Макиавелли.
🤦

Всё понимаю. И что «классика», и что «каждый образованный человек просто обязан..»

Не спорю.

В любом случае лучше знать чем не знать...

Вот только собственно к УПРАВЛЕНИЮ В БИЗНЕСЕ, эти книги не имеют никакого отношения. Совсем.

Авторы писали для других и про другое. ☝️

И вообще, если действительно интересуют и военная наука, и мастерство политических интриг есть очень много гораздо более путевых книг, которые и читаются легче, и к делу гораздо больше относятся.

С сегодняшнего дня, на любого человека, что пытается ввернуть цитату из этих «классиков управления», буду смотреть с недоверием и даже жалостью.

Конечно им самим об этом не скажу, но ...

Очередная сага о бюрократии

Всем значимым людям надо периодически наслаждаться работой бюрократии. Принято ругать государственную, но я про свое, про частно-капиталистическую. 😂

Про то, что именно управление по административным методам (привет всем фанатам «регулярного» менеджмента) ее и создает со временем в любой компании, я показываю подробно на занятиях. Здесь повторяться не буду...

Не буду и про то, что бюрократия не выводится никакими молебнами о единой сплоченной команде, тоже.

Поговорим о механизме бюрократии и последствиях.

Механизм

Огромное количество лишних, принципиально работающих только с бумагами, людей (экономисты, которые не бывали в цехах; закупщики, которые проводят тендеры по документам; ...) рано или поздно перерастает в целые отделы и департаменты.

Все документы кочуют из одного отдела в другой. На любой стадии возникают новые требования... Полного перечня требований нет ни у кого. (Возможно потому, что если шеф увидит размер этого «минимального» перечня, точно поймет, что его любимая компания прет куда-то не туда)

Еще на ранней стадии до разных начальников отдела еще можно достучаться лично, но когда компания растет, вашими делом всегда начинает заниматься некая безликая девушка, которую даже жалко.

Она взята, чтобы запрашивать и носить документы, а вы тут орете о том "зачем это все".

Поэтому, ваших воплей она не передаст даже своему руководителю, а просто поставит вас опять в конец очереди... 😁

И после двух-трех петель документооборота, почти все предпочтут помалкивать и смиренно выполнять тупую волю этого коллективного разума...

Потом появятся и толкачи, и бегунки, что должны двигать именно ваши дела побыстрее. Появится коррупция. Пока детская, но коррупция...

Потом выигрывать начнет не тот, кто работает и поставляет лучше, а тот кто знает как двигать свои и как задвигать чужие документы... И потом компания начинает гнить не только по причине армии совершенно лишних людей, но и по причине того, что вокруг компании остаются только самые "терпеливые" поставщики и исполнители.

Последствия

Они всегда одни и те же.

Недавно по прямой просьбе главы крупной компании срочно выполнил одну из работ. Гораздо быстрее чем обычно положено.

Прямое обращение оно всегда же дорогого стоит.

Теперь за работу, которую делал неделю, смиренно жду оплаты третий месяц... Главу компании дергать не буду. Принципиально. Поэтому наслаждаюсь. 🤔

И, конечно, рано или поздно все получу.

Но.

1. С какой скоростью буду отзываться на срочные просьбы впредь?
2. Какой ценник выставлю за моральные издержки в будущем?

...

Милые девочки, которые просят все больше и больше никому не нужных документов (простите, но я четко знаю какие документы нужны, а какие нет) тихо и незаметно приводят к тому, что по всем некритичным работам и закупаемым услугам у вас сократится количество желающих работать с вами, а цены возрастут.

А по всем критично важным для вас работам, никто не будет их выполнять без предоплаты. Ну и ценник тоже будет радующим...

А все многочисленные, тихо работающие и "делающие свое дело" девочки и их начальники, разумеется, хотят вашей компании только хорошего.

Аминь.

Понимание подхода лидерства

Можно вводить и использовать терминологию, а можно бесконечно играть словами.

С тем, что можно не просто подменять изначальный смысл и суть, слов и терминов, думаю, каждый уже столкнулся огромное количество раз.

Что считать браком?
Что считать незавершенкой?
В чем именно заключается наш сервис?

...

Если вы руководитель, уверен, что и вам уже пришлось участвовать в этих искрометных дискуссиях с собственными подчинёнными, когда вам долго и терпеливо пытаются "объяснить" (на самом деле заболтать).

Но как быть с терминами и понятиями в исполнении тех у кого, мы пытаемся учиться, а не только черпать вдохновение?

Здесь несколько сложнее.

Вот замечательная картинка, которая мне попалась на сетевых просторах
⬇️

↕️

Сейчас уже давно победила мысль о том, что менеджмент это "прошлый век", что давно уже каждый уважающий себя управленец должен быть не просто менеджером, а лидером для своих людей.

Ну и конечно, есть соответствующий набор методик и семинаров, готовых помочь всем желающим осуществить вожделенный переход от менеджмента к истинному лидерству...

Но для начала стоит прояснить суть.

Еще раз внимательно взглянем на эту картину ⬆️

Что из нее следует?

Что лидер в отличие от менеджера:
1. Не организует и планирует, а строит отношения с людьми
2. Не следит за выполнением заданий, а направляет команду
3. Не контролирует бюджет и расходы, а строит культуру команды
4. Не внедряет политику компании, а драйвит к улучшениям 🤦
5. Не мониторит процессы, а помогает раскрыть таланты...

Знаю, что большинство из тех, что уже владеют собственным бизнесом, но мучительно не хотят в нем работать, просто вынуждены искать себе для собственного оправдания подобные концепции.

Действительно, как еще можно одновременно увязать свое полное неучастие во всей реальной работе, с одной стороны, и глубокое желание считаться  важным и полезным для дела, с другой? 😉

С этой точки зрения данное прочтение термина лидерства, действительно "успешно" закрывает задачу оправдания собственного безделья.

Но как быть с теми владельцами компаний, что еще не поражены современным вирусом всепоглощающей лени?

Здесь сложнее.

Гораздо сложнее.

Если я все правильно понял, то в рамках этой гениальной концепции мне придется содержать не только работников, не только менеджеров ( которые исключительно следят за работниками но сами ничего не делают), но еще и "лидеров", которые в отличие от менеджеров уже совсем ничего не контролируют, а только вдохновляют. 🤔

Что-то мне резко расхотелось развивать лидерство среди своих подчинённых. Как-то страшно стало. Да и денег жалко.

Меня уже и рафинированные менеджеры (которые якобы должны только всем управлять, а все остальное подчиненные делать) сильно раздражают.

Но рекомендуемые "лидеры", это будет вообще нечто. 😡

Поймите меня правильно.

Я не против того, что кто-то занимается лидерством за свои собственные деньги. А вот за мои деньги и в рамках моих компаний, с таким лидерством я обязательно буду бороться. Ибо...

PS.

Уточняйте суть управленческих методов, которые собираетесь освоить. Тем более тех методов, которые собираетесь внедрить в своем бизнесе.

Иначе в полночь, карета может превратиться в тыкву.

⬆️ Психологов надо уважать и ценить, разумеется.
Но еще надо сохранять разум и осторожность.
Можно ведь при помощи лидерства так загнуть окружающее пространство, что принесет не только пользу, но и вред.
Например, уверен, что лидеры компании Боинг, тоже в своё время смогли убедить всех и самих себя, что модель 747 Макс будет летать несмотря на пессимизм и опасения лишенных лидерства инженеров...
Будьте осторожнее с таким лидерством. 🙏

⬆️ Вот она, формула успеха и разведки!
Совет тысячелетия!

Надо просто приехать и познакомиться. И все!!!
🤦
Спрашиваешь про поставщиков, просишь показать все технологии и дать поработать на станках, составляешь списки их ключевых сотрудников (можно даже прям ходить с тетрадочкой и ничего не стесняться...), а ещё...

Миша, когда же ты остановишься?
Сам...

Ну края же должны быть.

Ну хоть какие-то.

⬆️ Такое комментировать - только портить... 👍🤣

Ну и для тех, кто у нас учился - обратите внимание с какой легкостью и убежденностью, "специалисты" объясняют нерадивым нанимателям в чем именно заключается их работа.
Это все к вопросу кто на кого работает. ...

Это два совершенно разных мира

Предыдущий пост ⬆️ требует пояснения.

Существуют два, принципиально разных способа зарабатывания денег:
1. От увеличения прибыли компании
2. Продажа себя в качестве специалиста

С первым все понятно.

Если ты способен принести дополнительную прибыль компании, всегда будет можно попробовать договориться с хозяином о том, что часть этой прибыли будет выплачена тебе в качестве комиссионных.

На земле нет хозяина бизнеса, который бы не был готов обсуждать эти темы.

Конечно, можно в итоге и не сойтись в размерах комиссионных, но база для обсуждения (дополнительная прибыль) есть всегда.

Обычно все люди, действительно способные принести прибыль, просто просят у хозяина шанс проявить себя и в подавляющем большинстве случаев получают его.

Такие люди не пытаются спрятаться за свою специальность, они берут и делают. Делают все, что необходимо...

Другое дело специалисты. 🤦

Заработок специалистов целиком и полностью зависит от того, сколь серьезно они воспринимаются в этом качестве своим работодателем.

Если грамотно поработать над имиджем, то можно добиться того, чтобы крутые деньги платили крутым специалистам даже не смотря на то, что компания терпит убытки.

Отработкой каких навыков заняты на самом деле все специалисты?

1. Искусством объяснения почему достойные специалисты всегда стоят дорого (вне всякой связи с прибыльностью компании)
2. "Грамотным" объяснением почему тот или иной специалист не обязан делать ничего из того, что ему не нравится делать...

Собственно так и появляются на свет, маркетологи, которые сами ничего не в состоянии никому продать (они же не продавцы...), не в состоянии сделать рекламу (они же не рекламисты...) и так далее.

Точно также появляются и экономисты, которым, якобы, не обязательно знать как начисляются налоги.

Так и появляются конструктора, которым совсем не интересно то, как в реальности эксплуатируется разработанная ими продукция.

Уверен, что у всех у них были отличные учителя, которые грамотно и убедительно рассказали им чего они не обязаны знать и чем именно не обязаны заниматься....

А еще все специалисты просто обожают размножать друг друга.

Я еще застал времена, когда программист брал и писал программу. Естественно, он же ее и тестировал, и отлаживал и сопровождал... А теперь, это все делают отдельные специалисты. 🤷

Специалист по работе с клиентом
Постановщик задачи
Программист
Отладчик
Тестировщик
Сопровождальщик...

И далее везде.

Прекрасному нет предела.

А еще, все эти специалисты, искренне убеждены в том, что кто-то другой должен будет умудриться заставить весь этот безумный набор очень серьёзных, но очень узких специалистов работать.

(Кстати, очень неплохо было бы завести себе еще отдельного, особого специалиста по внутренним коммуникациям) 😭

В результате очень быстро начинаешь понимать, что если принудительно не остановить процесс непрерывного углубления и размножения специалистов в вашем бизнесе, рискуешь остаться вовсе без прибыли.
Рискуешь навсегда стать тем, кто будет слушать бесконечные тексты о том, что задача настоящего специалиста вовсе не в том, чтобы приносить прибыль, а в том, чтобы быть настоящим специалистом. ☝️

В общем, каждому настоящему специалисту стоит четко понимать сколь сильно он будет бесить каждого настоящего предпринимателя.

И это не потому что предприниматели тупые, а просто потому, что они наивно хотят прибыль.

Совсем как дети малые...

#короткие_вопросы

Сознательное отрицание и сознательное запрещение

Любой владелец бизнеса должен учитывать понятие норм поведения и работы, которые разделяют люди нашего общества. Если вы ожидаете от своих работников такого поведения, которое и они сами считают нормальным и правильным, особых проблем не возникнет.

Но если вам приходится хотеть большего, вам придется приложить огромное количество дополнительных усилий, чтобы реально добиться этого.

Более того, как только вы расслабитесь или отойдете в сторону, работа мгновенно начнет дрейфовать в сторону «общепринятых» стандартов.

Я, например, вообще не понимаю зачем руководителям отделов требуются отдельные кабинеты.

Дело в том, что когда руководитель находится постоянно вместе со своими подчиненными, они и работают гораздо лучше, и сам руководитель постоянно в курсе того, кто и чем занимается. Сплошные плюсы для бизнеса.

Но проблема заключается в том, что ни в одном учебнике по менеджменту этого требования (никаких персональных кабинетов и обязательно находимся вместе со своими людьми), вы найти не сможете.

Более того, согласно теории менеджмента, менеджер вообще не обязан знать и понимать техническую работу собственных подчиненных, он обязан искрить лидерством и следить за тем, чтобы мотивация подчиненных зашкаливала.

Поэтому очень многие люди стремятся стать руководителями, именно для того, чтобы получить отдельный кабинет, а вместо реальной работы заниматься стратегией и делегировать все задачи своим подчиненным…

Поэтому ваше жгучее желание не раздувать штат и не плодить бездельников, совершенно точно не найдет отклика среди многочисленных «нормальных людей», вам определенно придется и давить, и менять правила игры.

Предположим я хочу добиться того, чтобы мой главный технолог ПОСТОЯННО находился в цеху (чтобы следить за исполнением технологии не по показателям в отчетности в конце месяца, а непосредственно в процессе работы; чтобы не начинать бороться с проблемами по мере их появления, а не допускать возникновения проблем с нарушением технологии, в принципе)…

Так вот, чтобы мне надежно добиться того, чего я хочу, и того, что ваши люди не считают абсолютно нормальным («где же это видано, чтобы даже у главного технолога не было своего отдельного кабинета!»), мне придется не только ЧЕТКО СФОРМУЛИРОВАТЬ ЧЕГО Я ХОЧУ, но еще и ЗАПРЕТИТЬ ПРОДОЛЖАТЬ ДЕЛАТЬ ТО, ЧТО ОБЩЕПРИНЯТО.

То есть, я не только должен высказать пожелание того, что технолог должен быть постоянно в цеху, я еще и должен четко запретить ему покидать цех. Если четкого ЗАПРЕЩЕНИЯ не будет, поверьте моему опыту, люди постоянно будут стремиться продолжать работать «как все нормальные технологи, в нормальных компаниях работают».
То есть мало пожелать того, чтобы ваш начальник отдела продаж сам был хорошим продавцом (действующим, а не только в прошлом). Вам еще надо четко сказать, что если он вдруг перестанет им быть, то он мгновенно перестанет быть и руководителем.

Совет: Всегда пробуйте четко формулировать не только то, чего вы желаете и к чему стремитесь, но и то, что вполне сознательно отвергаете и запрещаете.

PS.

Все знают отличие умного человека от мудрого.

«Умный всегда найдет выход из дурацкого положения, а мудрый не попадет в дурацкое положение».

Так вот, согласно Джеку Ма, умными людей делает понимание того, чего они хотят, а мудрыми — четкое понимание того, чего они НЕ хотят. ⬇️

⬆️ Один ИИ, контролирующий другой ИИ, это уже очень-очень сильно. 👍

Все, абсолютно все и любые вопросы пропали.

Долго думал как обозначить одним словом "бесконечную глубину знаний".

🤦

Не придумал. 🤷

Будут версии? Пишите в комментах... 👇