#HR
Страсти вокруг «игроков класса А» 3
над людьми, что они уволятся даже несмотря на неплохие деньги. И наоборот, можно платить людям настолько мало, что они все равно будут сбегать из компании несмотря на «дружный коллектив и отличное руководство».
Поэтому, для решения этих вопросов, первые лица компании (возможно совместно с HR) должны разработать систему и логику контрольных заданий и входных испытаний, для всех кандидатов на работу, и не пытаться подменить реальные технические вопросы играми в психологию.
При этом, надо обязательно учитывать то, что именно сказал Стив Джобс относительно классов игроков А, В и т. д.
(цитируется по книге «Стартап по Кавасаки: Проверенные методы начала любого дела»)
Стив Джобс любил повторять: игроки класса А нанимают игроков класса А, игроки класса В — игроков класса С, а игроки класса С — игроков класса D. Следуя этой логике, вы совсем скоро доберетесь до класса Z, и вместо «поля чудес» у вас получится «страна дураков».
Все это говорит о том, что позволяя сотрудникам самим оценивать друг друга и потенциальных кандидатов, доверяя этим оценкам «профессионалов», вы создаете огромное количество потенциальных проблем, потому что опасаясь за свои места, игроки класса В, сделают все возможное, чтобы игроки класса А, в вашей компании так никогда и не появились даже в том случае если HR их найдет и приведет.
Не стоит впадать и в обратную крайность — всех забракованных коллективом кандидатов, автоматически считать игроками класса А, которым все просто завидуют...
Поэтому, руководителю не стоит самоустраняться от решения этой проблемы. Система оценок должна быть ОБЪЕКТИВНОЙ, а не подменяться множественными собеседованиями и усредненным мнением всех специалистов о кандидате. Стив знал, о чем говорил…
Не владеете информацией о том, как все это организовать? - Консультируйтесь, интересуйтесь, подсматривайте. Но только не пытайтесь заменить все это психологией и волшебными «чек-листами». И не выставляйте несчастных HR, крайними во всей этой истории. Обычно проблема заключается совсем не в них.
Далее поговорим о поиске менеджеров, там история гораздо интереснее. ⬇️
Страсти вокруг «игроков класса А» 3
над людьми, что они уволятся даже несмотря на неплохие деньги. И наоборот, можно платить людям настолько мало, что они все равно будут сбегать из компании несмотря на «дружный коллектив и отличное руководство».
Поэтому, для решения этих вопросов, первые лица компании (возможно совместно с HR) должны разработать систему и логику контрольных заданий и входных испытаний, для всех кандидатов на работу, и не пытаться подменить реальные технические вопросы играми в психологию.
При этом, надо обязательно учитывать то, что именно сказал Стив Джобс относительно классов игроков А, В и т. д.
(цитируется по книге «Стартап по Кавасаки: Проверенные методы начала любого дела»)
Стив Джобс любил повторять: игроки класса А нанимают игроков класса А, игроки класса В — игроков класса С, а игроки класса С — игроков класса D. Следуя этой логике, вы совсем скоро доберетесь до класса Z, и вместо «поля чудес» у вас получится «страна дураков».
Все это говорит о том, что позволяя сотрудникам самим оценивать друг друга и потенциальных кандидатов, доверяя этим оценкам «профессионалов», вы создаете огромное количество потенциальных проблем, потому что опасаясь за свои места, игроки класса В, сделают все возможное, чтобы игроки класса А, в вашей компании так никогда и не появились даже в том случае если HR их найдет и приведет.
Не стоит впадать и в обратную крайность — всех забракованных коллективом кандидатов, автоматически считать игроками класса А, которым все просто завидуют...
Поэтому, руководителю не стоит самоустраняться от решения этой проблемы. Система оценок должна быть ОБЪЕКТИВНОЙ, а не подменяться множественными собеседованиями и усредненным мнением всех специалистов о кандидате. Стив знал, о чем говорил…
Не владеете информацией о том, как все это организовать? - Консультируйтесь, интересуйтесь, подсматривайте. Но только не пытайтесь заменить все это психологией и волшебными «чек-листами». И не выставляйте несчастных HR, крайними во всей этой истории. Обычно проблема заключается совсем не в них.
Далее поговорим о поиске менеджеров, там история гораздо интереснее. ⬇️
👍3🔥2👏1
Что может быстро изменить толковый HR, а что нет
С точки зрения серьезной науки управления, любое управленческое решение может сработать только при одновременном исполнении целого ряда объективных условий. Если объективные условия изменяются, то одни и те же управленческие решения могут давать совершенно разные результаты.
Применительно к работе HR, всегда есть объективные условия (которые только он, изменить не сможет) и субъективные (на которые он может повлиять).
На что HR повлиять может, и даже обязан:
1. Он должен найти и использовать наиболее эффективные каналы получения достойных кандидатов. К сожалению, здесь многое меняется и меняется постоянно. Электронные площадки могут хорошо работать в городах, где много приезжих. Все электронные площадки со-временем начинают работать хуже. Поэтому нужно постоянно тестировать и перебирать каналы информирования.
2. Качество первичных фильтров для отбора. Если в результате первичного отсева поступающих обращений, вы умудряетесь упустить достаточно толковых кандидатов — надо срочно менять эти фильтры и странные критерии.
И если проблема будет ТОЛЬКО с этим, тогда изменение работы самого HR, действительно способно изменить ситуацию.
Однако если мне надо набрать 10 токарей, а у меня в очереди всего 2 человека, то сортировать и выбирать мне будет просто не из чего.
Ситуация 1.
Наиболее быстрое изменение ситуации с кадрами возможно в том случае если у нас уже есть очередь из желающих работать, но мы просто о своих предложениях не так сообщаем рынку, или применяем ошибочные фильтры при отборе. Эту ситуацию можно исправить подняв квалификацию самого HR. В данном случае этого будет достаточно.
Ситуация 2.
На рынке труда есть достаточное количество людей нужной нам квалификации и готовых сменить работу, но они к нам не идут по причинам более низких зарплат. В этом случае, для создания потока, вам будет НЕОБХОДИМО поднять уровень оплат. А уже после, вам будет необходимо отфильтровать этот поток правильно.
Ситуация 3.
На рынке труда НЕТ достаточного количества готовых работников. В этом случае никакие фильтры вам не помогут. Не поможет вам и поднятие зарплат, вы лишь увеличите поток неспециалистов выдающих себя за специалистов. В итоге вы не получите ни большее количество, ни более высокое качество работников, вы только будете платить больше. ЕДИНСТВЕННЫМ решением будет — организовывать обучение специалистов. Организовывать системно и постоянно, а не ждать когда что-то изменится «в государстве».
По последним исследованиям, на рынке труда РФ, количество людей способных и ищущих работу по рабочим специальностям в 2023 году сократилось в 3 раза по сравнению с 2012 годом.
Ваши HR могут быть виноваты не во всем.
С точки зрения серьезной науки управления, любое управленческое решение может сработать только при одновременном исполнении целого ряда объективных условий. Если объективные условия изменяются, то одни и те же управленческие решения могут давать совершенно разные результаты.
Применительно к работе HR, всегда есть объективные условия (которые только он, изменить не сможет) и субъективные (на которые он может повлиять).
На что HR повлиять может, и даже обязан:
1. Он должен найти и использовать наиболее эффективные каналы получения достойных кандидатов. К сожалению, здесь многое меняется и меняется постоянно. Электронные площадки могут хорошо работать в городах, где много приезжих. Все электронные площадки со-временем начинают работать хуже. Поэтому нужно постоянно тестировать и перебирать каналы информирования.
2. Качество первичных фильтров для отбора. Если в результате первичного отсева поступающих обращений, вы умудряетесь упустить достаточно толковых кандидатов — надо срочно менять эти фильтры и странные критерии.
И если проблема будет ТОЛЬКО с этим, тогда изменение работы самого HR, действительно способно изменить ситуацию.
Однако если мне надо набрать 10 токарей, а у меня в очереди всего 2 человека, то сортировать и выбирать мне будет просто не из чего.
Ситуация 1.
Наиболее быстрое изменение ситуации с кадрами возможно в том случае если у нас уже есть очередь из желающих работать, но мы просто о своих предложениях не так сообщаем рынку, или применяем ошибочные фильтры при отборе. Эту ситуацию можно исправить подняв квалификацию самого HR. В данном случае этого будет достаточно.
Ситуация 2.
На рынке труда есть достаточное количество людей нужной нам квалификации и готовых сменить работу, но они к нам не идут по причинам более низких зарплат. В этом случае, для создания потока, вам будет НЕОБХОДИМО поднять уровень оплат. А уже после, вам будет необходимо отфильтровать этот поток правильно.
Ситуация 3.
На рынке труда НЕТ достаточного количества готовых работников. В этом случае никакие фильтры вам не помогут. Не поможет вам и поднятие зарплат, вы лишь увеличите поток неспециалистов выдающих себя за специалистов. В итоге вы не получите ни большее количество, ни более высокое качество работников, вы только будете платить больше. ЕДИНСТВЕННЫМ решением будет — организовывать обучение специалистов. Организовывать системно и постоянно, а не ждать когда что-то изменится «в государстве».
По последним исследованиям, на рынке труда РФ, количество людей способных и ищущих работу по рабочим специальностям в 2023 году сократилось в 3 раза по сравнению с 2012 годом.
Ваши HR могут быть виноваты не во всем.
👍6🔥3❤1
Почти каждый день наслаждаюсь структурами управления крупных компаний
1 / 3
Есть практика управления, а есть теория.
Как шутят: «В теории , нет никакой разницы между практикой и теорией управления, но на практике она есть».
Кейс.
Сейчас на рынке пассивных осушителей царствует силикагель. Он прописан как один из возможных пассивных вариантов защиты от коррозии. Прописан еще в 1974-1976 гг.
И с тех лет ничего не изменилось: он по ГОСТу должен поглотить 30% воды от собственного веса, он по-прежнему пылит (люди фасующие его в тканевые мешки пытаются работать в респираторах для защиты от силикатной пыли...), он по-прежнему очень боится даже случайного контакта с водой...
Но он же есть в госте! Поэтому вы и будете мучаться с ним всю свою оставшуюся жизнь...
Когда речь идет о защите крупногабаритных дорогих изделий, заводы были вынуждены создавать целые подразделения, что шьют мешки, сушат силикагель, а потом различными «оригинальными» способами пытаются закрепить все эти мешочки на таких изделиях как крупный двигатель.
Разумеется, к людям, что умудряются и вынуждены так работать никаких претензий нет. Но есть огромные претензии к целым стадам заводских чиновников. К тем, что сами ничего не фасуют, не шьют, не сушат и не упаковывают, но принимают решения на тему, что применять, что и у кого закупать и так далее...
Зачем эти люди появились на работе в крупных компаниях?
Затем, чтобы облегчать жизнь, всех тех, кто реально работает руками. Понятно же, что человеку, что сам постоянно шьет мешки, просто некогда правильно проводить «кастинг поставщиков», некогда искать новые материалы на рынке, некогда тестировать их и проверять.
И для этого всего (чтобы работать головой, а не только руками) крупные компании и создают лаборатории, технологические отделы и отделы снабжения.
Руководителями этих крупных компаний наивно предполагается, что технологи вместе со своими исследователями-лаборантами, что-то там изобретают и создают, а снабженцы, без сна и отдыха, рыщут по рынку в поиске и новых поставщиков достойных материалов, и обращают внимание на новые решения, которые появляются на рынке.
Если такие решения находятся, они их проверяют, тестируют, обсчитывают и при наличии экономического смысла - ратуют за их максимально широкое применение.
Это в теории. Это в надежде на все это, мы и создаем эти ОТДЕЛЫ, платим людям деньги и так далее...
Почему крупное предприятие должно в теории работать умнее чем мелкое (где единственный хозяин и технолог, и лаборант, и закупщик)?
Да, потому, что он не может быть специалистом во всем. А у нас целые отделы специалистов. Куда ему, тягаться с нашей могучей командой?
Но это была теория.
Давайте к практике.
⬇️
1 / 3
Есть практика управления, а есть теория.
Как шутят: «В теории , нет никакой разницы между практикой и теорией управления, но на практике она есть».
Кейс.
Сейчас на рынке пассивных осушителей царствует силикагель. Он прописан как один из возможных пассивных вариантов защиты от коррозии. Прописан еще в 1974-1976 гг.
И с тех лет ничего не изменилось: он по ГОСТу должен поглотить 30% воды от собственного веса, он по-прежнему пылит (люди фасующие его в тканевые мешки пытаются работать в респираторах для защиты от силикатной пыли...), он по-прежнему очень боится даже случайного контакта с водой...
Но он же есть в госте! Поэтому вы и будете мучаться с ним всю свою оставшуюся жизнь...
Когда речь идет о защите крупногабаритных дорогих изделий, заводы были вынуждены создавать целые подразделения, что шьют мешки, сушат силикагель, а потом различными «оригинальными» способами пытаются закрепить все эти мешочки на таких изделиях как крупный двигатель.
Разумеется, к людям, что умудряются и вынуждены так работать никаких претензий нет. Но есть огромные претензии к целым стадам заводских чиновников. К тем, что сами ничего не фасуют, не шьют, не сушат и не упаковывают, но принимают решения на тему, что применять, что и у кого закупать и так далее...
Зачем эти люди появились на работе в крупных компаниях?
Затем, чтобы облегчать жизнь, всех тех, кто реально работает руками. Понятно же, что человеку, что сам постоянно шьет мешки, просто некогда правильно проводить «кастинг поставщиков», некогда искать новые материалы на рынке, некогда тестировать их и проверять.
И для этого всего (чтобы работать головой, а не только руками) крупные компании и создают лаборатории, технологические отделы и отделы снабжения.
Руководителями этих крупных компаний наивно предполагается, что технологи вместе со своими исследователями-лаборантами, что-то там изобретают и создают, а снабженцы, без сна и отдыха, рыщут по рынку в поиске и новых поставщиков достойных материалов, и обращают внимание на новые решения, которые появляются на рынке.
Если такие решения находятся, они их проверяют, тестируют, обсчитывают и при наличии экономического смысла - ратуют за их максимально широкое применение.
Это в теории. Это в надежде на все это, мы и создаем эти ОТДЕЛЫ, платим людям деньги и так далее...
Почему крупное предприятие должно в теории работать умнее чем мелкое (где единственный хозяин и технолог, и лаборант, и закупщик)?
Да, потому, что он не может быть специалистом во всем. А у нас целые отделы специалистов. Куда ему, тягаться с нашей могучей командой?
Но это была теория.
Давайте к практике.
⬇️
👍9
↕️
2 / 3
На рынке появляется новый материал для влагопоглощения. Он настолько лучше чем «привычный» силикагель, что даже говорить смешно. Он впитывает 450% от собственного веса (то есть минимум в 15 раз эффективней, чем в теории), не пылит (вообще, совсем), не боится случайного контакта с водой и так далее...
И вы знаете что происходит?
Если он попадает для тестирования в небольшие компании, там где еще сам директор вынужден врубаться и решать самостоятельно все вопросы (у него ещё нет денег на найм могучих профессионалов), там проблем не бывает никаких.
Сначала они проверяют расчеты (по которым выходит итоговая экономия 30-40% только на закупках, не считая косвенных затрат), потом запрашивают разрешительные документы, тестируют материалы и радостно переходят в работе на новую технологию. Просто потому что она дешевле, гораздо проще, и обеспечивает в 2-3 раза больший уровень защиты.
Но это были мелкие компании, где еще нет такого количества «профессионалов» объединённых в целые отделы.
Давайте поговорим о реальной работе многочисленных производственных предприятий серьезного размера.
Там все гораздо веселее и интереснее.
(Буду писать с позиции человека, который всем этим могучим профессионалам платит. Для меня это не теория, поэтому все это именно так понимаю и чувствую)
Снабженцев крупных компаний не интересует ничего кроме личных заработков на непрозрачных конкурсах.
Прозрачный - это когда все образцы сначала тестируются, а потом между допущенными к работе происходят открытые торги в режиме аукциона на понижение цены. Тогда действительно выигрывает тот, кто при аналогичном качестве дал более низкие цены.
Непрозрачный, это когда снабженец сам вскрывает некие конверты с ценами, и сам определяет победителя. 👍 А то, что там постоянно везет всегда одним и тем же компаниям, так это уже не к снабженцам вопросы...
Почему в мелких компаниях только прозрачные конкурсы? Потому что они мелкие и работать не умеют!
Почему в крупных всегда непрозрачные?
Потому что там работают настоящие профессионалы, которые знают, как и что надо организовывать!
Захочет ли снабженец крупной компании вообще понять, что ему говорят? За редким исключением нет.
Из последнего: «Зачем вы мне постоянно говорите про влагоёмкость? Меня это не интересует. Дайте мне цену за килограмм!!» 🤣
С какой вероятностью про ваш новый материал и технологию ни один «профессиональный» снабженец даже не будет думать и никому более не расскажет? Примерно 102% с допустимой погрешностью плюс минус 2%.
Может быть вам удастся заинтересовать технологов?
А оно им надо?
Им же придётся вносить изменения в документацию!
Например, написать в документации не единственный материал, а фразу «допустим к замене»...
Это ж какие усилия надо приложить? А зачем? Сам он с силикагелем не мучается, денег он не считает. Он же профессионал, сами понимаете...
(Открою вам всем, страшную тайну.
В крупных компаниях работают целые стада конструкторов и технологов именно для того, чтобы ОПЕРАТИВНО прорабатывать и вносить все необходимые изменения. То есть вас так много, чтобы работа шла БЫСТРЕЕ, а не медленнее. И вообще вы - инженеры, изобретатели, разработчики, а не просто хранители священных текстов... )
Почему же так получается?
Почему все специализированные отделы в реальности работают не лучше, а хуже? Потому что корень проблемы в изначально неправильном разделении людей по функциям в функциональные отделы.
Понимаю, что именно так все и поступают. Но именно поэтому все так и НЕ РАБОТАЕТ. Любой функциональный отдел занят чем-то своим собственным. А на плачевный общий итог всей деятельности - наплевать.
⬇️
2 / 3
На рынке появляется новый материал для влагопоглощения. Он настолько лучше чем «привычный» силикагель, что даже говорить смешно. Он впитывает 450% от собственного веса (то есть минимум в 15 раз эффективней, чем в теории), не пылит (вообще, совсем), не боится случайного контакта с водой и так далее...
И вы знаете что происходит?
Если он попадает для тестирования в небольшие компании, там где еще сам директор вынужден врубаться и решать самостоятельно все вопросы (у него ещё нет денег на найм могучих профессионалов), там проблем не бывает никаких.
Сначала они проверяют расчеты (по которым выходит итоговая экономия 30-40% только на закупках, не считая косвенных затрат), потом запрашивают разрешительные документы, тестируют материалы и радостно переходят в работе на новую технологию. Просто потому что она дешевле, гораздо проще, и обеспечивает в 2-3 раза больший уровень защиты.
Но это были мелкие компании, где еще нет такого количества «профессионалов» объединённых в целые отделы.
Давайте поговорим о реальной работе многочисленных производственных предприятий серьезного размера.
Там все гораздо веселее и интереснее.
(Буду писать с позиции человека, который всем этим могучим профессионалам платит. Для меня это не теория, поэтому все это именно так понимаю и чувствую)
Снабженцев крупных компаний не интересует ничего кроме личных заработков на непрозрачных конкурсах.
Прозрачный - это когда все образцы сначала тестируются, а потом между допущенными к работе происходят открытые торги в режиме аукциона на понижение цены. Тогда действительно выигрывает тот, кто при аналогичном качестве дал более низкие цены.
Непрозрачный, это когда снабженец сам вскрывает некие конверты с ценами, и сам определяет победителя. 👍 А то, что там постоянно везет всегда одним и тем же компаниям, так это уже не к снабженцам вопросы...
Почему в мелких компаниях только прозрачные конкурсы? Потому что они мелкие и работать не умеют!
Почему в крупных всегда непрозрачные?
Потому что там работают настоящие профессионалы, которые знают, как и что надо организовывать!
Захочет ли снабженец крупной компании вообще понять, что ему говорят? За редким исключением нет.
Из последнего: «Зачем вы мне постоянно говорите про влагоёмкость? Меня это не интересует. Дайте мне цену за килограмм!!» 🤣
С какой вероятностью про ваш новый материал и технологию ни один «профессиональный» снабженец даже не будет думать и никому более не расскажет? Примерно 102% с допустимой погрешностью плюс минус 2%.
Может быть вам удастся заинтересовать технологов?
А оно им надо?
Им же придётся вносить изменения в документацию!
Например, написать в документации не единственный материал, а фразу «допустим к замене»...
Это ж какие усилия надо приложить? А зачем? Сам он с силикагелем не мучается, денег он не считает. Он же профессионал, сами понимаете...
(Открою вам всем, страшную тайну.
В крупных компаниях работают целые стада конструкторов и технологов именно для того, чтобы ОПЕРАТИВНО прорабатывать и вносить все необходимые изменения. То есть вас так много, чтобы работа шла БЫСТРЕЕ, а не медленнее. И вообще вы - инженеры, изобретатели, разработчики, а не просто хранители священных текстов... )
Почему же так получается?
Почему все специализированные отделы в реальности работают не лучше, а хуже? Потому что корень проблемы в изначально неправильном разделении людей по функциям в функциональные отделы.
Понимаю, что именно так все и поступают. Но именно поэтому все так и НЕ РАБОТАЕТ. Любой функциональный отдел занят чем-то своим собственным. А на плачевный общий итог всей деятельности - наплевать.
⬇️
👍9❤3
↕️
3/3
По-настоящему умные компании, изначально работают по-другому, и именно поэтому при укрупнении, начинают работать лучше, а не хуже. Больше читайте, больше думайте.
Ну и конечно, ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ.
Это ведь по сути, предоставление прав всем подчинённым САМИМ организовывать свой труд. Ну вот они его успешно и организовывают!
В чем вопрос?
И вообще, их самих, всегда, все устраивает. 🤔
В большинстве крупных компаний, если вы рискнете пожаловаться на дикую непрозрачность и необъективность их «закупочных конкурсов», вашу жалобу скорее всего отошлют (пауза) опять в отдел снабжения!
Ну это же не просто толково, это уже буквально гениально!
И только действительно крупные организации и компании, на такую управленческую гениальность способны.
Единственным человеком, кому не все до свистка в его крупном бизнесе, зачастую оказывается его генеральный директор.
Но если он сосредоточится «на стратегии», делегировав все полномочия своим подчиненным - бизнеса не будет. Будет только гениальная стратегия, но уже без бизнеса...
PS
Предположим, вы лично знакомы с главой огромного технологического холдинга.
Предположим, по его личному заданию вы прошли все соответствующие проверки в лучших лабораториях страны и везде получили отличные результаты.
Предположим, что разглядев очевидный прорыв в новой технологии, глава этого технологического холдинга отписывает письмо во все предприятия своего холдинга с требованием внимательно «рассмотреть и изучить возможности...»
Вопрос: сколько запросов на информацию (хотя бы!) поступило от предприятий этого холдинга?
Правильно! Ноль.
«Капитан корабля знает все, но крысы знают больше»
Кстати, и «как лучше», они тоже лучше знают...
Изучайте реальное управление крупными компаниями, изучайте реальные системы управления предприятиями такого размера и сложности.
Разговоры о стратегии, команде, структуре должны быть наполнены хоть каким-то реальным смыслом.
3/3
По-настоящему умные компании, изначально работают по-другому, и именно поэтому при укрупнении, начинают работать лучше, а не хуже. Больше читайте, больше думайте.
Ну и конечно, ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ.
Это ведь по сути, предоставление прав всем подчинённым САМИМ организовывать свой труд. Ну вот они его успешно и организовывают!
В чем вопрос?
И вообще, их самих, всегда, все устраивает. 🤔
В большинстве крупных компаний, если вы рискнете пожаловаться на дикую непрозрачность и необъективность их «закупочных конкурсов», вашу жалобу скорее всего отошлют (пауза) опять в отдел снабжения!
Ну это же не просто толково, это уже буквально гениально!
И только действительно крупные организации и компании, на такую управленческую гениальность способны.
Единственным человеком, кому не все до свистка в его крупном бизнесе, зачастую оказывается его генеральный директор.
Но если он сосредоточится «на стратегии», делегировав все полномочия своим подчиненным - бизнеса не будет. Будет только гениальная стратегия, но уже без бизнеса...
PS
Предположим, вы лично знакомы с главой огромного технологического холдинга.
Предположим, по его личному заданию вы прошли все соответствующие проверки в лучших лабораториях страны и везде получили отличные результаты.
Предположим, что разглядев очевидный прорыв в новой технологии, глава этого технологического холдинга отписывает письмо во все предприятия своего холдинга с требованием внимательно «рассмотреть и изучить возможности...»
Вопрос: сколько запросов на информацию (хотя бы!) поступило от предприятий этого холдинга?
Правильно! Ноль.
«Капитан корабля знает все, но крысы знают больше»
Кстати, и «как лучше», они тоже лучше знают...
Изучайте реальное управление крупными компаниями, изучайте реальные системы управления предприятиями такого размера и сложности.
Разговоры о стратегии, команде, структуре должны быть наполнены хоть каким-то реальным смыслом.
👍11💯3❤1
#HR
Единственный реальный способ поднять качество найма в крупные производственные компании
С научной точки зрения не стоит даже пытаться говорить о бизнесе вообще. Бизнес бывает очень разным, и страдает он от совершенно разных проблем и в разной степени.
В данной статье мы будем говорить о проблемах с наймом сотрудников для достаточно крупных, рассчитанных на долгое существование, производственных предприятий. Логика в найме работников для торговли или для вновь создаваемых предприятий, будет совершенно другой и здесь мы ее не будем рассматривать.
Особенности требований к работникам крупных производственных предприятий:
1. Постоянно требуются люди с реальными техническими знаниями и навыками. Эти знания и навыки не только сильно отличаются от общебытовых, но и не могут быть получены и выработаны ни быстро, ни самостоятельно без квалифицированной помощи.
2. В связи с размерами предприятий, таких людей требуется много.
3. В связи с большим количеством постоянно действующих работников, требуется организовать процесс постоянного пополнения достойными кадрами. Если вам требуется всего 1-2 сварщика, то еще можно надеяться на разовый грамотный отбор с последующим удержанием их на рабочем месте за счет более высокой платы по рынку. Если вам требуется до сотни сварщиков в постоянном режиме, у вас всегда будут возникать проблемы с выбытием кадров по самым разным причинам (пенсии, переезды, увольнения по личным причинам, разочарование в профессии…).
Основной тезис - действительно квалифицированных работников на рынке труда мало, а будет еще меньше
Времена, когда на свободном рынке труда было достаточно много людей с реальным опытом работы на производстве давно прошли. Настоящих и неизбалованных профессионалов очень мало и они, как правило, неплохо устроены, поэтому в поиске работы практически не находятся. Их ценят и берегут.
Уровень профессионального технического образования значительно снижен по сравнению с временами СССР и тенденций к его повышению явно не наблюдается.
Общее количество абитуриентов на технические специальности значительно ниже чем во времена СССР.
Все меньшее количество людей готовы работать в реальном производстве по социальным причинам. Если раньше у людей не было особого выбора и работа на заводе не считалась признаком неудачника (плюс огромное количество пропаганды воспевающей «человека труда»), то теперь у большинства молодых людей есть огромное количество альтернатив в сфере торговли и обслуживания.
Единственный реальный способ поднять качество найма в крупные производственные компании
С научной точки зрения не стоит даже пытаться говорить о бизнесе вообще. Бизнес бывает очень разным, и страдает он от совершенно разных проблем и в разной степени.
В данной статье мы будем говорить о проблемах с наймом сотрудников для достаточно крупных, рассчитанных на долгое существование, производственных предприятий. Логика в найме работников для торговли или для вновь создаваемых предприятий, будет совершенно другой и здесь мы ее не будем рассматривать.
Особенности требований к работникам крупных производственных предприятий:
1. Постоянно требуются люди с реальными техническими знаниями и навыками. Эти знания и навыки не только сильно отличаются от общебытовых, но и не могут быть получены и выработаны ни быстро, ни самостоятельно без квалифицированной помощи.
2. В связи с размерами предприятий, таких людей требуется много.
3. В связи с большим количеством постоянно действующих работников, требуется организовать процесс постоянного пополнения достойными кадрами. Если вам требуется всего 1-2 сварщика, то еще можно надеяться на разовый грамотный отбор с последующим удержанием их на рабочем месте за счет более высокой платы по рынку. Если вам требуется до сотни сварщиков в постоянном режиме, у вас всегда будут возникать проблемы с выбытием кадров по самым разным причинам (пенсии, переезды, увольнения по личным причинам, разочарование в профессии…).
Основной тезис - действительно квалифицированных работников на рынке труда мало, а будет еще меньше
Времена, когда на свободном рынке труда было достаточно много людей с реальным опытом работы на производстве давно прошли. Настоящих и неизбалованных профессионалов очень мало и они, как правило, неплохо устроены, поэтому в поиске работы практически не находятся. Их ценят и берегут.
Уровень профессионального технического образования значительно снижен по сравнению с временами СССР и тенденций к его повышению явно не наблюдается.
Общее количество абитуриентов на технические специальности значительно ниже чем во времена СССР.
Все меньшее количество людей готовы работать в реальном производстве по социальным причинам. Если раньше у людей не было особого выбора и работа на заводе не считалась признаком неудачника (плюс огромное количество пропаганды воспевающей «человека труда»), то теперь у большинства молодых людей есть огромное количество альтернатив в сфере торговли и обслуживания.
👍8🔥5
Будем объективны — постоянная работа на заводе не является мечтой для большинства современных молодых людей.
Следствия из тезиса 1:
1. Даже самый лучший и безошибочный отбор не решит проблемы общей нехватки работников. Если количество реальных соискателей меньше чем число срочных вакансий приходится брать всех подряд
2. Стоимость труда сильно завышена и будет только расти
3. Высокий спрос на квалифицированных работников снижает уровень их управляемости
Главное. Нет никаких реалистичных надежд, что со временем, что-то может измениться к лучшему. Объективно количество достойных соискателей работы все меньше, а их стоимость все выше.
Для реального решения задачи поиска достойных работников, требуется изменить фокус усилий HR служб
Традиционная рефлексия на проблемы с качеством привлечения новых сотрудников, заключается в том, что HR службы заставляют заниматься более активным поиском и более тщательно фильтровать кандидатов.
Очевидно, что возможные недостатки в работе HR служб можно и нужно устранять. Однако даже идеальная работа по привлечению и отбору потенциальных кандидатов не решит проблемы все возрастающего дефицита хороших работников.
Кроме более активного поиска компаниям уже приходится постоянно повышать ставки для имеющихся работников (чтобы их не потерять) и постоянно повышать ставки стартовых условий для новых кандидатов.
Очевидно, что только самые богатые компании на рынке смогут себе позволить скупить всех необходимых им «звезд». Все нетоповые компании окажутся не в состоянии выплачивать подобные зарплаты и вынужденно останутся ни с чем. Реально компенсировать существенно более низкие зарплаты «нематериальными» стимулами не получится.
Также очевидно, что любые усилия HR служб по поиску готовых толковых работников (всех уровней) будут стоить все дороже и дороже, а приносить, при этом, все более и более посредственный результат.
Настоящее долгосрочное решение проблемы кадров — самостоятельная подготовка работников начиная с «нулевого» уровня. Грамотная организация ЭТОЙ работы и должна стать основным приоритетом в работе HR.
Следствия из тезиса 1:
1. Даже самый лучший и безошибочный отбор не решит проблемы общей нехватки работников. Если количество реальных соискателей меньше чем число срочных вакансий приходится брать всех подряд
2. Стоимость труда сильно завышена и будет только расти
3. Высокий спрос на квалифицированных работников снижает уровень их управляемости
Главное. Нет никаких реалистичных надежд, что со временем, что-то может измениться к лучшему. Объективно количество достойных соискателей работы все меньше, а их стоимость все выше.
Для реального решения задачи поиска достойных работников, требуется изменить фокус усилий HR служб
Традиционная рефлексия на проблемы с качеством привлечения новых сотрудников, заключается в том, что HR службы заставляют заниматься более активным поиском и более тщательно фильтровать кандидатов.
Очевидно, что возможные недостатки в работе HR служб можно и нужно устранять. Однако даже идеальная работа по привлечению и отбору потенциальных кандидатов не решит проблемы все возрастающего дефицита хороших работников.
Кроме более активного поиска компаниям уже приходится постоянно повышать ставки для имеющихся работников (чтобы их не потерять) и постоянно повышать ставки стартовых условий для новых кандидатов.
Очевидно, что только самые богатые компании на рынке смогут себе позволить скупить всех необходимых им «звезд». Все нетоповые компании окажутся не в состоянии выплачивать подобные зарплаты и вынужденно останутся ни с чем. Реально компенсировать существенно более низкие зарплаты «нематериальными» стимулами не получится.
Также очевидно, что любые усилия HR служб по поиску готовых толковых работников (всех уровней) будут стоить все дороже и дороже, а приносить, при этом, все более и более посредственный результат.
Настоящее долгосрочное решение проблемы кадров — самостоятельная подготовка работников начиная с «нулевого» уровня. Грамотная организация ЭТОЙ работы и должна стать основным приоритетом в работе HR.
🔥8❤5
Замечания и возражения
Это долго. Вам совершенно не обязательно воссоздавать в полном объеме откровенно странную и очень неэффективную государственную системы профессионального образования. Во-первых, там целые годы обучения тратятся на общие предметы сомнительной профессиональной ценности (философия и т. п.), во-вторых, если взять за основу систему дуального профессионального образования Германии (например), то обучение можно проводить параллельно с более простой текущей работой стажера в вашей же компании. Тем самым вы закрываете полностью и проблему с чернорабочими, и полностью окупаете процесс обучения. Почти любая базовая рабочая специальность приобретается за 6-12 месяцев.
Это дорого. После разработки толковых учебных курсов непосредственные расходы на обучение близки к нулевым. Надо не стремиться максимально раздувать количество «преподавателей» и количество часов очного обучения. Конечно будут стартовые фиксированные вложения в разработку базовых учебных курсов, однако они не очень велики.
И, конечно, надо учитывать альтернативные издержки: все возрастающие расходы на работу HR, и постоянно растущие зарплаты дефицитных работников.
Нам это не надо, у нас уже успешно работает институт наставничества. К сожалению, институт наставничества ни в коей мере не может заменить работу полноценного учебного центра в компании. Во-первых, реальное качество наставничества бывает очень различным и вызывает много вопросов. Никто не стремится создавать себе полноценных конкурентов в будущем, поэтому «наставники» почти всегда рассказывают и показывают далеко не все и не всем. Во-вторых, практика наставничества почти всегда перерастает в вечные иерархические отношения, когда после обучения, наставник становится вечным начальником своего ученика. Это приводит к появлению избыточных иерархий в компании, которые отрицательно проявляют себя в будущем.
Ну и конечно, если на вашем предприятии уже есть люди, готовые делиться своим опытом — это большое подспорье в создании необходимых учебных курсов. Однако, вместо слепой веры в наставничество, необходимо весь процесс подготовки брать на контроль и переводить на системные рельсы.
Нам это не надо мы уже успешно взаимодействуем с учебными заведениями. К сожалению, практика работы классических преподавателей в учебных заведениях имеет очень мало общего с реально необходимой работой по обучению работников. По многим причинам даже спонсирование дополнительных учебных предметов и целых учебных групп в рамках традиционных учтебных заведений дает очень мало по сравнению с полноценно работающим учебным центром компании.
Это долго. Вам совершенно не обязательно воссоздавать в полном объеме откровенно странную и очень неэффективную государственную системы профессионального образования. Во-первых, там целые годы обучения тратятся на общие предметы сомнительной профессиональной ценности (философия и т. п.), во-вторых, если взять за основу систему дуального профессионального образования Германии (например), то обучение можно проводить параллельно с более простой текущей работой стажера в вашей же компании. Тем самым вы закрываете полностью и проблему с чернорабочими, и полностью окупаете процесс обучения. Почти любая базовая рабочая специальность приобретается за 6-12 месяцев.
Это дорого. После разработки толковых учебных курсов непосредственные расходы на обучение близки к нулевым. Надо не стремиться максимально раздувать количество «преподавателей» и количество часов очного обучения. Конечно будут стартовые фиксированные вложения в разработку базовых учебных курсов, однако они не очень велики.
И, конечно, надо учитывать альтернативные издержки: все возрастающие расходы на работу HR, и постоянно растущие зарплаты дефицитных работников.
Нам это не надо, у нас уже успешно работает институт наставничества. К сожалению, институт наставничества ни в коей мере не может заменить работу полноценного учебного центра в компании. Во-первых, реальное качество наставничества бывает очень различным и вызывает много вопросов. Никто не стремится создавать себе полноценных конкурентов в будущем, поэтому «наставники» почти всегда рассказывают и показывают далеко не все и не всем. Во-вторых, практика наставничества почти всегда перерастает в вечные иерархические отношения, когда после обучения, наставник становится вечным начальником своего ученика. Это приводит к появлению избыточных иерархий в компании, которые отрицательно проявляют себя в будущем.
Ну и конечно, если на вашем предприятии уже есть люди, готовые делиться своим опытом — это большое подспорье в создании необходимых учебных курсов. Однако, вместо слепой веры в наставничество, необходимо весь процесс подготовки брать на контроль и переводить на системные рельсы.
Нам это не надо мы уже успешно взаимодействуем с учебными заведениями. К сожалению, практика работы классических преподавателей в учебных заведениях имеет очень мало общего с реально необходимой работой по обучению работников. По многим причинам даже спонсирование дополнительных учебных предметов и целых учебных групп в рамках традиционных учтебных заведений дает очень мало по сравнению с полноценно работающим учебным центром компании.
❤6🔥4
Не стоит обольщаться, создание полноценного учебного центра компании совсем не простая работа. Разработка учебных курсов всегда требует и времени и специфических усилий. И конечно, создание учебного центра вовсе не сводится к приглашению академических преподавателей и известных тренеров под свою крышу. Вам придется не только учредить учебный центр, но и наполнить его работу реальным содержанием и смыслом.
* Об особенностях организации полноценного учебного центра компании мы поговорим в отдельных статьях и материалах.
При всем этом, организация работы полноценного учебного центра в компании приносит и целый ряд дополнительных управленческих выгод:
1. Очевидное снижение стоимости труда сотрудников и закрытие проблемы их дефицита.
2. Рост качества и приведение к «общему знаменателю» всех работ в компании.
3. Прозрачность и реальная воспроизводимость всех рабочих процессов.
4. Гораздо большая лояльность сотрудников компании.
5. Значительно меньшее количество ошибок при повышении работников до руководящих должностей. Потенциал человека, который вырос в компании, всегда легче правильно оценить, чем человека приходящего уже готовым специалистом со стороны.
6. Общая прозрачность всей работы в компании.
7. Значительное снижение негативных последствий от игр в «незаменимость» работников.
8. Значительный рост управляемости коллектива.
Важно понимать и помнить, что никакой реальной альтернативы созданию собственного полноценного учебного центра у вас нет. Особенно если это производственная компания которая собирается жить долго.
Поговорите на эту тему со своим директором, и вы будете лучше понимать друг друга.
* Об особенностях организации полноценного учебного центра компании мы поговорим в отдельных статьях и материалах.
При всем этом, организация работы полноценного учебного центра в компании приносит и целый ряд дополнительных управленческих выгод:
1. Очевидное снижение стоимости труда сотрудников и закрытие проблемы их дефицита.
2. Рост качества и приведение к «общему знаменателю» всех работ в компании.
3. Прозрачность и реальная воспроизводимость всех рабочих процессов.
4. Гораздо большая лояльность сотрудников компании.
5. Значительно меньшее количество ошибок при повышении работников до руководящих должностей. Потенциал человека, который вырос в компании, всегда легче правильно оценить, чем человека приходящего уже готовым специалистом со стороны.
6. Общая прозрачность всей работы в компании.
7. Значительное снижение негативных последствий от игр в «незаменимость» работников.
8. Значительный рост управляемости коллектива.
Важно понимать и помнить, что никакой реальной альтернативы созданию собственного полноценного учебного центра у вас нет. Особенно если это производственная компания которая собирается жить долго.
Поговорите на эту тему со своим директором, и вы будете лучше понимать друг друга.
🔥12❤5
Готовлю к запуску платный канал по нужным и полезным для бизнеса книгам.
В рамках этого решил в обязательном порядке прочесть все, что прям рекомендуют почитать и в школах бизнеса, и все солидные тренеры по бизнесу и управлению.
Дошла очередь и до Сунь-цзы с Макиавелли.
🤦
Всё понимаю. И что «классика», и что «каждый образованный человек просто обязан..»
Не спорю.
В любом случае лучше знать чем не знать...
Вот только собственно к УПРАВЛЕНИЮ В БИЗНЕСЕ, эти книги не имеют никакого отношения. Совсем.
Авторы писали для других и про другое. ☝️
И вообще, если действительно интересуют и военная наука, и мастерство политических интриг есть очень много гораздо более путевых книг, которые и читаются легче, и к делу гораздо больше относятся.
С сегодняшнего дня, на любого человека, что пытается ввернуть цитату из этих «классиков управления», буду смотреть с недоверием и даже жалостью.
Конечно им самим об этом не скажу, но ...
В рамках этого решил в обязательном порядке прочесть все, что прям рекомендуют почитать и в школах бизнеса, и все солидные тренеры по бизнесу и управлению.
Дошла очередь и до Сунь-цзы с Макиавелли.
🤦
Всё понимаю. И что «классика», и что «каждый образованный человек просто обязан..»
Не спорю.
В любом случае лучше знать чем не знать...
Вот только собственно к УПРАВЛЕНИЮ В БИЗНЕСЕ, эти книги не имеют никакого отношения. Совсем.
Авторы писали для других и про другое. ☝️
И вообще, если действительно интересуют и военная наука, и мастерство политических интриг есть очень много гораздо более путевых книг, которые и читаются легче, и к делу гораздо больше относятся.
С сегодняшнего дня, на любого человека, что пытается ввернуть цитату из этих «классиков управления», буду смотреть с недоверием и даже жалостью.
Конечно им самим об этом не скажу, но ...
👍13😁3👏1
Очередная сага о бюрократии
Всем значимым людям надо периодически наслаждаться работой бюрократии. Принято ругать государственную, но я про свое, про частно-капиталистическую. 😂
Про то, что именно управление по административным методам (привет всем фанатам «регулярного» менеджмента) ее и создает со временем в любой компании, я показываю подробно на занятиях. Здесь повторяться не буду...
Не буду и про то, что бюрократия не выводится никакими молебнами о единой сплоченной команде, тоже.
Поговорим о механизме бюрократии и последствиях.
Механизм
Огромное количество лишних, принципиально работающих только с бумагами, людей (экономисты, которые не бывали в цехах; закупщики, которые проводят тендеры по документам; ...) рано или поздно перерастает в целые отделы и департаменты.
Все документы кочуют из одного отдела в другой. На любой стадии возникают новые требования... Полного перечня требований нет ни у кого. (Возможно потому, что если шеф увидит размер этого «минимального» перечня, точно поймет, что его любимая компания прет куда-то не туда)
Еще на ранней стадии до разных начальников отдела еще можно достучаться лично, но когда компания растет, вашими делом всегда начинает заниматься некая безликая девушка, которую даже жалко.
Она взята, чтобы запрашивать и носить документы, а вы тут орете о том "зачем это все".
Поэтому, ваших воплей она не передаст даже своему руководителю, а просто поставит вас опять в конец очереди... 😁
И после двух-трех петель документооборота, почти все предпочтут помалкивать и смиренно выполнять тупую волю этого коллективного разума...
Потом появятся и толкачи, и бегунки, что должны двигать именно ваши дела побыстрее. Появится коррупция. Пока детская, но коррупция...
Потом выигрывать начнет не тот, кто работает и поставляет лучше, а тот кто знает как двигать свои и как задвигать чужие документы... И потом компания начинает гнить не только по причине армии совершенно лишних людей, но и по причине того, что вокруг компании остаются только самые "терпеливые" поставщики и исполнители.
Последствия
Они всегда одни и те же.
Недавно по прямой просьбе главы крупной компании срочно выполнил одну из работ. Гораздо быстрее чем обычно положено.
Прямое обращение оно всегда же дорогого стоит.
Теперь за работу, которую делал неделю, смиренно жду оплаты третий месяц... Главу компании дергать не буду. Принципиально. Поэтому наслаждаюсь. 🤔
И, конечно, рано или поздно все получу.
Но.
1. С какой скоростью буду отзываться на срочные просьбы впредь?
2. Какой ценник выставлю за моральные издержки в будущем?
...
Милые девочки, которые просят все больше и больше никому не нужных документов (простите, но я четко знаю какие документы нужны, а какие нет) тихо и незаметно приводят к тому, что по всем некритичным работам и закупаемым услугам у вас сократится количество желающих работать с вами, а цены возрастут.
А по всем критично важным для вас работам, никто не будет их выполнять без предоплаты. Ну и ценник тоже будет радующим...
А все многочисленные, тихо работающие и "делающие свое дело" девочки и их начальники, разумеется, хотят вашей компании только хорошего.
Аминь.
Всем значимым людям надо периодически наслаждаться работой бюрократии. Принято ругать государственную, но я про свое, про частно-капиталистическую. 😂
Про то, что именно управление по административным методам (привет всем фанатам «регулярного» менеджмента) ее и создает со временем в любой компании, я показываю подробно на занятиях. Здесь повторяться не буду...
Не буду и про то, что бюрократия не выводится никакими молебнами о единой сплоченной команде, тоже.
Поговорим о механизме бюрократии и последствиях.
Механизм
Огромное количество лишних, принципиально работающих только с бумагами, людей (экономисты, которые не бывали в цехах; закупщики, которые проводят тендеры по документам; ...) рано или поздно перерастает в целые отделы и департаменты.
Все документы кочуют из одного отдела в другой. На любой стадии возникают новые требования... Полного перечня требований нет ни у кого. (Возможно потому, что если шеф увидит размер этого «минимального» перечня, точно поймет, что его любимая компания прет куда-то не туда)
Еще на ранней стадии до разных начальников отдела еще можно достучаться лично, но когда компания растет, вашими делом всегда начинает заниматься некая безликая девушка, которую даже жалко.
Она взята, чтобы запрашивать и носить документы, а вы тут орете о том "зачем это все".
Поэтому, ваших воплей она не передаст даже своему руководителю, а просто поставит вас опять в конец очереди... 😁
И после двух-трех петель документооборота, почти все предпочтут помалкивать и смиренно выполнять тупую волю этого коллективного разума...
Потом появятся и толкачи, и бегунки, что должны двигать именно ваши дела побыстрее. Появится коррупция. Пока детская, но коррупция...
Потом выигрывать начнет не тот, кто работает и поставляет лучше, а тот кто знает как двигать свои и как задвигать чужие документы... И потом компания начинает гнить не только по причине армии совершенно лишних людей, но и по причине того, что вокруг компании остаются только самые "терпеливые" поставщики и исполнители.
Последствия
Они всегда одни и те же.
Недавно по прямой просьбе главы крупной компании срочно выполнил одну из работ. Гораздо быстрее чем обычно положено.
Прямое обращение оно всегда же дорогого стоит.
Теперь за работу, которую делал неделю, смиренно жду оплаты третий месяц... Главу компании дергать не буду. Принципиально. Поэтому наслаждаюсь. 🤔
И, конечно, рано или поздно все получу.
Но.
1. С какой скоростью буду отзываться на срочные просьбы впредь?
2. Какой ценник выставлю за моральные издержки в будущем?
...
Милые девочки, которые просят все больше и больше никому не нужных документов (простите, но я четко знаю какие документы нужны, а какие нет) тихо и незаметно приводят к тому, что по всем некритичным работам и закупаемым услугам у вас сократится количество желающих работать с вами, а цены возрастут.
А по всем критично важным для вас работам, никто не будет их выполнять без предоплаты. Ну и ценник тоже будет радующим...
А все многочисленные, тихо работающие и "делающие свое дело" девочки и их начальники, разумеется, хотят вашей компании только хорошего.
Аминь.
👍9🔥2👏1💯1
Понимание подхода лидерства
Можно вводить и использовать терминологию, а можно бесконечно играть словами.
С тем, что можно не просто подменять изначальный смысл и суть, слов и терминов, думаю, каждый уже столкнулся огромное количество раз.
Что считать браком?
Что считать незавершенкой?
В чем именно заключается наш сервис?
...
Если вы руководитель, уверен, что и вам уже пришлось участвовать в этих искрометных дискуссиях с собственными подчинёнными, когда вам долго и терпеливо пытаются "объяснить" (на самом деле заболтать).
Но как быть с терминами и понятиями в исполнении тех у кого, мы пытаемся учиться, а не только черпать вдохновение?
Здесь несколько сложнее.
Вот замечательная картинка, которая мне попалась на сетевых просторах
⬇️
Можно вводить и использовать терминологию, а можно бесконечно играть словами.
С тем, что можно не просто подменять изначальный смысл и суть, слов и терминов, думаю, каждый уже столкнулся огромное количество раз.
Что считать браком?
Что считать незавершенкой?
В чем именно заключается наш сервис?
...
Если вы руководитель, уверен, что и вам уже пришлось участвовать в этих искрометных дискуссиях с собственными подчинёнными, когда вам долго и терпеливо пытаются "объяснить" (на самом деле заболтать).
Но как быть с терминами и понятиями в исполнении тех у кого, мы пытаемся учиться, а не только черпать вдохновение?
Здесь несколько сложнее.
Вот замечательная картинка, которая мне попалась на сетевых просторах
⬇️
↕️
Сейчас уже давно победила мысль о том, что менеджмент это "прошлый век", что давно уже каждый уважающий себя управленец должен быть не просто менеджером, а лидером для своих людей.
Ну и конечно, есть соответствующий набор методик и семинаров, готовых помочь всем желающим осуществить вожделенный переход от менеджмента к истинному лидерству...
Но для начала стоит прояснить суть.
Еще раз внимательно взглянем на эту картину ⬆️
Что из нее следует?
Что лидер в отличие от менеджера:
1. Не организует и планирует, а строит отношения с людьми
2. Не следит за выполнением заданий, а направляет команду
3. Не контролирует бюджет и расходы, а строит культуру команды
4. Не внедряет политику компании, а драйвит к улучшениям 🤦
5. Не мониторит процессы, а помогает раскрыть таланты...
Знаю, что большинство из тех, что уже владеют собственным бизнесом, но мучительно не хотят в нем работать, просто вынуждены искать себе для собственного оправдания подобные концепции.
Действительно, как еще можно одновременно увязать свое полное неучастие во всей реальной работе, с одной стороны, и глубокое желание считаться важным и полезным для дела, с другой? 😉
С этой точки зрения данное прочтение термина лидерства, действительно "успешно" закрывает задачу оправдания собственного безделья.
Но как быть с теми владельцами компаний, что еще не поражены современным вирусом всепоглощающей лени?
Здесь сложнее.
Гораздо сложнее.
Если я все правильно понял, то в рамках этой гениальной концепции мне придется содержать не только работников, не только менеджеров ( которые исключительно следят за работниками но сами ничего не делают), но еще и "лидеров", которые в отличие от менеджеров уже совсем ничего не контролируют, а только вдохновляют. 🤔
Что-то мне резко расхотелось развивать лидерство среди своих подчинённых. Как-то страшно стало. Да и денег жалко.
Меня уже и рафинированные менеджеры (которые якобы должны только всем управлять, а все остальное подчиненные делать) сильно раздражают.
Но рекомендуемые "лидеры", это будет вообще нечто. 😡
Поймите меня правильно.
Я не против того, что кто-то занимается лидерством за свои собственные деньги. А вот за мои деньги и в рамках моих компаний, с таким лидерством я обязательно буду бороться. Ибо...
PS.
Уточняйте суть управленческих методов, которые собираетесь освоить. Тем более тех методов, которые собираетесь внедрить в своем бизнесе.
Иначе в полночь, карета может превратиться в тыкву.
Сейчас уже давно победила мысль о том, что менеджмент это "прошлый век", что давно уже каждый уважающий себя управленец должен быть не просто менеджером, а лидером для своих людей.
Ну и конечно, есть соответствующий набор методик и семинаров, готовых помочь всем желающим осуществить вожделенный переход от менеджмента к истинному лидерству...
Но для начала стоит прояснить суть.
Еще раз внимательно взглянем на эту картину ⬆️
Что из нее следует?
Что лидер в отличие от менеджера:
1. Не организует и планирует, а строит отношения с людьми
2. Не следит за выполнением заданий, а направляет команду
3. Не контролирует бюджет и расходы, а строит культуру команды
4. Не внедряет политику компании, а драйвит к улучшениям 🤦
5. Не мониторит процессы, а помогает раскрыть таланты...
Знаю, что большинство из тех, что уже владеют собственным бизнесом, но мучительно не хотят в нем работать, просто вынуждены искать себе для собственного оправдания подобные концепции.
Действительно, как еще можно одновременно увязать свое полное неучастие во всей реальной работе, с одной стороны, и глубокое желание считаться важным и полезным для дела, с другой? 😉
С этой точки зрения данное прочтение термина лидерства, действительно "успешно" закрывает задачу оправдания собственного безделья.
Но как быть с теми владельцами компаний, что еще не поражены современным вирусом всепоглощающей лени?
Здесь сложнее.
Гораздо сложнее.
Если я все правильно понял, то в рамках этой гениальной концепции мне придется содержать не только работников, не только менеджеров ( которые исключительно следят за работниками но сами ничего не делают), но еще и "лидеров", которые в отличие от менеджеров уже совсем ничего не контролируют, а только вдохновляют. 🤔
Что-то мне резко расхотелось развивать лидерство среди своих подчинённых. Как-то страшно стало. Да и денег жалко.
Меня уже и рафинированные менеджеры (которые якобы должны только всем управлять, а все остальное подчиненные делать) сильно раздражают.
Но рекомендуемые "лидеры", это будет вообще нечто. 😡
Поймите меня правильно.
Я не против того, что кто-то занимается лидерством за свои собственные деньги. А вот за мои деньги и в рамках моих компаний, с таким лидерством я обязательно буду бороться. Ибо...
PS.
Уточняйте суть управленческих методов, которые собираетесь освоить. Тем более тех методов, которые собираетесь внедрить в своем бизнесе.
Иначе в полночь, карета может превратиться в тыкву.
👍8🔥3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⬆️ Психологов надо уважать и ценить, разумеется.
Но еще надо сохранять разум и осторожность.
Можно ведь при помощи лидерства так загнуть окружающее пространство, что принесет не только пользу, но и вред.
Например, уверен, что лидеры компании Боинг, тоже в своё время смогли убедить всех и самих себя, что модель 747 Макс будет летать несмотря на пессимизм и опасения лишенных лидерства инженеров...
Будьте осторожнее с таким лидерством. 🙏
Но еще надо сохранять разум и осторожность.
Можно ведь при помощи лидерства так загнуть окружающее пространство, что принесет не только пользу, но и вред.
Например, уверен, что лидеры компании Боинг, тоже в своё время смогли убедить всех и самих себя, что модель 747 Макс будет летать несмотря на пессимизм и опасения лишенных лидерства инженеров...
Будьте осторожнее с таким лидерством. 🙏
😁7❤2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⬆️ Вот она, формула успеха и разведки!
Совет тысячелетия!
Надо просто приехать и познакомиться. И все!!!
🤦
Спрашиваешь про поставщиков, просишь показать все технологии и дать поработать на станках, составляешь списки их ключевых сотрудников (можно даже прям ходить с тетрадочкой и ничего не стесняться...), а ещё...
Миша, когда же ты остановишься?
Сам...
Ну края же должны быть.
Ну хоть какие-то.
Совет тысячелетия!
Надо просто приехать и познакомиться. И все!!!
🤦
Спрашиваешь про поставщиков, просишь показать все технологии и дать поработать на станках, составляешь списки их ключевых сотрудников (можно даже прям ходить с тетрадочкой и ничего не стесняться...), а ещё...
Миша, когда же ты остановишься?
Сам...
Ну края же должны быть.
Ну хоть какие-то.
😁17🔥5
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⬆️ Такое комментировать - только портить... 👍🤣
Ну и для тех, кто у нас учился - обратите внимание с какой легкостью и убежденностью, "специалисты" объясняют нерадивым нанимателям в чем именно заключается их работа.
Это все к вопросу кто на кого работает. ...
Ну и для тех, кто у нас учился - обратите внимание с какой легкостью и убежденностью, "специалисты" объясняют нерадивым нанимателям в чем именно заключается их работа.
Это все к вопросу кто на кого работает. ...
🤣7🔥3😱2
Это два совершенно разных мира
Предыдущий пост ⬆️ требует пояснения.
Существуют два, принципиально разных способа зарабатывания денег:
1. От увеличения прибыли компании
2. Продажа себя в качестве специалиста
С первым все понятно.
Если ты способен принести дополнительную прибыль компании, всегда будет можно попробовать договориться с хозяином о том, что часть этой прибыли будет выплачена тебе в качестве комиссионных.
На земле нет хозяина бизнеса, который бы не был готов обсуждать эти темы.
Конечно, можно в итоге и не сойтись в размерах комиссионных, но база для обсуждения (дополнительная прибыль) есть всегда.
Обычно все люди, действительно способные принести прибыль, просто просят у хозяина шанс проявить себя и в подавляющем большинстве случаев получают его.
Такие люди не пытаются спрятаться за свою специальность, они берут и делают. Делают все, что необходимо...
Другое дело специалисты. 🤦
Заработок специалистов целиком и полностью зависит от того, сколь серьезно они воспринимаются в этом качестве своим работодателем.
Если грамотно поработать над имиджем, то можно добиться того, чтобы крутые деньги платили крутым специалистам даже не смотря на то, что компания терпит убытки.
Отработкой каких навыков заняты на самом деле все специалисты?
1. Искусством объяснения почему достойные специалисты всегда стоят дорого (вне всякой связи с прибыльностью компании)
2. "Грамотным" объяснением почему тот или иной специалист не обязан делать ничего из того, что ему не нравится делать...
Собственно так и появляются на свет, маркетологи, которые сами ничего не в состоянии никому продать (они же не продавцы...), не в состоянии сделать рекламу (они же не рекламисты...) и так далее.
Точно также появляются и экономисты, которым, якобы, не обязательно знать как начисляются налоги.
Так и появляются конструктора, которым совсем не интересно то, как в реальности эксплуатируется разработанная ими продукция.
Уверен, что у всех у них были отличные учителя, которые грамотно и убедительно рассказали им чего они не обязаны знать и чем именно не обязаны заниматься....
А еще все специалисты просто обожают размножать друг друга.
Я еще застал времена, когда программист брал и писал программу. Естественно, он же ее и тестировал, и отлаживал и сопровождал... А теперь, это все делают отдельные специалисты. 🤷
Специалист по работе с клиентом
Постановщик задачи
Программист
Отладчик
Тестировщик
Сопровождальщик...
И далее везде.
Прекрасному нет предела.
А еще, все эти специалисты, искренне убеждены в том, что кто-то другой должен будет умудриться заставить весь этот безумный набор очень серьёзных, но очень узких специалистов работать.
(Кстати, очень неплохо было бы завести себе еще отдельного, особого специалиста по внутренним коммуникациям) 😭
В результате очень быстро начинаешь понимать, что если принудительно не остановить процесс непрерывного углубления и размножения специалистов в вашем бизнесе, рискуешь остаться вовсе без прибыли.
Рискуешь навсегда стать тем, кто будет слушать бесконечные тексты о том, что задача настоящего специалиста вовсе не в том, чтобы приносить прибыль, а в том, чтобы быть настоящим специалистом. ☝️
В общем, каждому настоящему специалисту стоит четко понимать сколь сильно он будет бесить каждого настоящего предпринимателя.
И это не потому что предприниматели тупые, а просто потому, что они наивно хотят прибыль.
Совсем как дети малые...
Предыдущий пост ⬆️ требует пояснения.
Существуют два, принципиально разных способа зарабатывания денег:
1. От увеличения прибыли компании
2. Продажа себя в качестве специалиста
С первым все понятно.
Если ты способен принести дополнительную прибыль компании, всегда будет можно попробовать договориться с хозяином о том, что часть этой прибыли будет выплачена тебе в качестве комиссионных.
На земле нет хозяина бизнеса, который бы не был готов обсуждать эти темы.
Конечно, можно в итоге и не сойтись в размерах комиссионных, но база для обсуждения (дополнительная прибыль) есть всегда.
Обычно все люди, действительно способные принести прибыль, просто просят у хозяина шанс проявить себя и в подавляющем большинстве случаев получают его.
Такие люди не пытаются спрятаться за свою специальность, они берут и делают. Делают все, что необходимо...
Другое дело специалисты. 🤦
Заработок специалистов целиком и полностью зависит от того, сколь серьезно они воспринимаются в этом качестве своим работодателем.
Если грамотно поработать над имиджем, то можно добиться того, чтобы крутые деньги платили крутым специалистам даже не смотря на то, что компания терпит убытки.
Отработкой каких навыков заняты на самом деле все специалисты?
1. Искусством объяснения почему достойные специалисты всегда стоят дорого (вне всякой связи с прибыльностью компании)
2. "Грамотным" объяснением почему тот или иной специалист не обязан делать ничего из того, что ему не нравится делать...
Собственно так и появляются на свет, маркетологи, которые сами ничего не в состоянии никому продать (они же не продавцы...), не в состоянии сделать рекламу (они же не рекламисты...) и так далее.
Точно также появляются и экономисты, которым, якобы, не обязательно знать как начисляются налоги.
Так и появляются конструктора, которым совсем не интересно то, как в реальности эксплуатируется разработанная ими продукция.
Уверен, что у всех у них были отличные учителя, которые грамотно и убедительно рассказали им чего они не обязаны знать и чем именно не обязаны заниматься....
А еще все специалисты просто обожают размножать друг друга.
Я еще застал времена, когда программист брал и писал программу. Естественно, он же ее и тестировал, и отлаживал и сопровождал... А теперь, это все делают отдельные специалисты. 🤷
Специалист по работе с клиентом
Постановщик задачи
Программист
Отладчик
Тестировщик
Сопровождальщик...
И далее везде.
Прекрасному нет предела.
А еще, все эти специалисты, искренне убеждены в том, что кто-то другой должен будет умудриться заставить весь этот безумный набор очень серьёзных, но очень узких специалистов работать.
(Кстати, очень неплохо было бы завести себе еще отдельного, особого специалиста по внутренним коммуникациям) 😭
В результате очень быстро начинаешь понимать, что если принудительно не остановить процесс непрерывного углубления и размножения специалистов в вашем бизнесе, рискуешь остаться вовсе без прибыли.
Рискуешь навсегда стать тем, кто будет слушать бесконечные тексты о том, что задача настоящего специалиста вовсе не в том, чтобы приносить прибыль, а в том, чтобы быть настоящим специалистом. ☝️
В общем, каждому настоящему специалисту стоит четко понимать сколь сильно он будет бесить каждого настоящего предпринимателя.
И это не потому что предприниматели тупые, а просто потому, что они наивно хотят прибыль.
Совсем как дети малые...
👍17🔥3👏1
#короткие_вопросы
Сознательное отрицание и сознательное запрещение
Любой владелец бизнеса должен учитывать понятие норм поведения и работы, которые разделяют люди нашего общества. Если вы ожидаете от своих работников такого поведения, которое и они сами считают нормальным и правильным, особых проблем не возникнет.
Но если вам приходится хотеть большего, вам придется приложить огромное количество дополнительных усилий, чтобы реально добиться этого.
Более того, как только вы расслабитесь или отойдете в сторону, работа мгновенно начнет дрейфовать в сторону «общепринятых» стандартов.
Я, например, вообще не понимаю зачем руководителям отделов требуются отдельные кабинеты.
Дело в том, что когда руководитель находится постоянно вместе со своими подчиненными, они и работают гораздо лучше, и сам руководитель постоянно в курсе того, кто и чем занимается. Сплошные плюсы для бизнеса.
Но проблема заключается в том, что ни в одном учебнике по менеджменту этого требования (никаких персональных кабинетов и обязательно находимся вместе со своими людьми), вы найти не сможете.
Более того, согласно теории менеджмента, менеджер вообще не обязан знать и понимать техническую работу собственных подчиненных, он обязан искрить лидерством и следить за тем, чтобы мотивация подчиненных зашкаливала.
Поэтому очень многие люди стремятся стать руководителями, именно для того, чтобы получить отдельный кабинет, а вместо реальной работы заниматься стратегией и делегировать все задачи своим подчиненным…
Поэтому ваше жгучее желание не раздувать штат и не плодить бездельников, совершенно точно не найдет отклика среди многочисленных «нормальных людей», вам определенно придется и давить, и менять правила игры.
Предположим я хочу добиться того, чтобы мой главный технолог ПОСТОЯННО находился в цеху (чтобы следить за исполнением технологии не по показателям в отчетности в конце месяца, а непосредственно в процессе работы; чтобы не начинать бороться с проблемами по мере их появления, а не допускать возникновения проблем с нарушением технологии, в принципе)…
Так вот, чтобы мне надежно добиться того, чего я хочу, и того, что ваши люди не считают абсолютно нормальным («где же это видано, чтобы даже у главного технолога не было своего отдельного кабинета!»), мне придется не только ЧЕТКО СФОРМУЛИРОВАТЬ ЧЕГО Я ХОЧУ, но еще и ЗАПРЕТИТЬ ПРОДОЛЖАТЬ ДЕЛАТЬ ТО, ЧТО ОБЩЕПРИНЯТО.
То есть, я не только должен высказать пожелание того, что технолог должен быть постоянно в цеху, я еще и должен четко запретить ему покидать цех. Если четкого ЗАПРЕЩЕНИЯ не будет, поверьте моему опыту, люди постоянно будут стремиться продолжать работать «как все нормальные технологи, в нормальных компаниях работают».
То есть мало пожелать того, чтобы ваш начальник отдела продаж сам был хорошим продавцом (действующим, а не только в прошлом). Вам еще надо четко сказать, что если он вдруг перестанет им быть, то он мгновенно перестанет быть и руководителем.
Совет: Всегда пробуйте четко формулировать не только то, чего вы желаете и к чему стремитесь, но и то, что вполне сознательно отвергаете и запрещаете.
PS.
Все знают отличие умного человека от мудрого.
«Умный всегда найдет выход из дурацкого положения, а мудрый не попадет в дурацкое положение».
Так вот, согласно Джеку Ма, умными людей делает понимание того, чего они хотят, а мудрыми — четкое понимание того, чего они НЕ хотят. ⬇️
Сознательное отрицание и сознательное запрещение
Любой владелец бизнеса должен учитывать понятие норм поведения и работы, которые разделяют люди нашего общества. Если вы ожидаете от своих работников такого поведения, которое и они сами считают нормальным и правильным, особых проблем не возникнет.
Но если вам приходится хотеть большего, вам придется приложить огромное количество дополнительных усилий, чтобы реально добиться этого.
Более того, как только вы расслабитесь или отойдете в сторону, работа мгновенно начнет дрейфовать в сторону «общепринятых» стандартов.
Я, например, вообще не понимаю зачем руководителям отделов требуются отдельные кабинеты.
Дело в том, что когда руководитель находится постоянно вместе со своими подчиненными, они и работают гораздо лучше, и сам руководитель постоянно в курсе того, кто и чем занимается. Сплошные плюсы для бизнеса.
Но проблема заключается в том, что ни в одном учебнике по менеджменту этого требования (никаких персональных кабинетов и обязательно находимся вместе со своими людьми), вы найти не сможете.
Более того, согласно теории менеджмента, менеджер вообще не обязан знать и понимать техническую работу собственных подчиненных, он обязан искрить лидерством и следить за тем, чтобы мотивация подчиненных зашкаливала.
Поэтому очень многие люди стремятся стать руководителями, именно для того, чтобы получить отдельный кабинет, а вместо реальной работы заниматься стратегией и делегировать все задачи своим подчиненным…
Поэтому ваше жгучее желание не раздувать штат и не плодить бездельников, совершенно точно не найдет отклика среди многочисленных «нормальных людей», вам определенно придется и давить, и менять правила игры.
Предположим я хочу добиться того, чтобы мой главный технолог ПОСТОЯННО находился в цеху (чтобы следить за исполнением технологии не по показателям в отчетности в конце месяца, а непосредственно в процессе работы; чтобы не начинать бороться с проблемами по мере их появления, а не допускать возникновения проблем с нарушением технологии, в принципе)…
Так вот, чтобы мне надежно добиться того, чего я хочу, и того, что ваши люди не считают абсолютно нормальным («где же это видано, чтобы даже у главного технолога не было своего отдельного кабинета!»), мне придется не только ЧЕТКО СФОРМУЛИРОВАТЬ ЧЕГО Я ХОЧУ, но еще и ЗАПРЕТИТЬ ПРОДОЛЖАТЬ ДЕЛАТЬ ТО, ЧТО ОБЩЕПРИНЯТО.
То есть, я не только должен высказать пожелание того, что технолог должен быть постоянно в цеху, я еще и должен четко запретить ему покидать цех. Если четкого ЗАПРЕЩЕНИЯ не будет, поверьте моему опыту, люди постоянно будут стремиться продолжать работать «как все нормальные технологи, в нормальных компаниях работают».
То есть мало пожелать того, чтобы ваш начальник отдела продаж сам был хорошим продавцом (действующим, а не только в прошлом). Вам еще надо четко сказать, что если он вдруг перестанет им быть, то он мгновенно перестанет быть и руководителем.
Совет: Всегда пробуйте четко формулировать не только то, чего вы желаете и к чему стремитесь, но и то, что вполне сознательно отвергаете и запрещаете.
PS.
Все знают отличие умного человека от мудрого.
«Умный всегда найдет выход из дурацкого положения, а мудрый не попадет в дурацкое положение».
Так вот, согласно Джеку Ма, умными людей делает понимание того, чего они хотят, а мудрыми — четкое понимание того, чего они НЕ хотят. ⬇️
🔥8👍2