И если вы совершенно не знаете жизни, но обучены подобным образом, вы сделаете однозначный вывод:

«Дети состоятельных родителей, будут более успешны чем дети фавел, так как они действительно обладают совсем другими качествами, что и подтверждается подобными тестами».

Но только это будет огромной ошибкой. Огромной научной ошибкой.

Дело в том, что все выходцы с самых низов сформированы в совершенно других условиях по сравнению с «хорошими» детьми. Их часто (почти постоянно!) обманывали. Их права вообще никем и никогда не воспринимаются пока они кулаками и зубами не докажут, что имеют право на своё место под солнцем.

Эти несчастные (но иногда удивительно способные!) дети никому не верят и обязательно съедают зефир, так как четко знают, что скорее всего «потом» никакого зефира не будет. Не больше, ни меньше, а совсем.

Человек, которого в его жизни несколько раз кинули банкиры и слышать ничего не хочет про вклады, но это не говорит, что он не способен к накоплениям...

И чтобы доказать свою мысль практически, умные организаторы эксперимента пошли несколько дальше. Они взяли группу из приличных детей, выдали им условие, оставили наедине с зефиром. Но после обманули! Не дали никакого дополнительного зефира.

И что произошло?

После двух - трех сеансов подобного «обучения», даже благородные дети успешно приучались жрать весь зефир, как только есть такая возможность. Просто потому, что верить уже никому нельзя.

Это знание существенно расширяет и дополняет благостную картину зефирного теста.

Не хотите быть поверхностно образованными в принципиально важных для вашего дела областях - записывайтесь на наши занятия.

Поверхностное образование обходится очень дорого.

Надо изучать реальные модели работы серьезных компаний, а не фантазии тренеров.

Заявку на обучение присылайте ownerc@ownerc.com
(903) 723 09 61
(910) 463 50 84

Ближайшая сессия стартует 15.10.2025.

Нужна консультация?
(903) 723 09 61
(910) 463 50 84
60 т.р. 2 часа
⏹️

⬆️
Еще один урок забавной арифметики от Михаила.

Ему срочно нужен редактор. АРИФМЕТИЧЕСКИЙ.

Он, на голубом глазу, выдает нам всем мысль о том, что ему, чтобы охватить своим великолепным сервисом 1 млн компаний нужно 5 тыс «консультантов».

Мне одному кажется, что 200 компаний в одно консультантское лицо, это несколько многовато?
Многовато не то, чтобы, как-то работать с ними, а просто, чтобы не путать их. 🤔

(Это сможет понять и оценить только чел, что лично вел хоть нескольких клиентов)

Далее

40 консультантов Михаил «растил» аж 8 лет.

Круто.

Но где же именно он их растил, ведь обнаружить компанию Михаила, которая была бы жива 8 лет, пока не удается?... 🤦

И как столь длительное выращивание даже одного консультанта сочетается с тем, что сроки строительства ОТДЕЛА продаж для клиентов - меньше 2х рабочих дней? 🫨

Ну никак не едут эти лыжи по асфальту... Никак. 👌

PS.

Нам с вами хорошо, мы просто ржём. Но ведь есть те, что за все это платят. 🙏

Продолжаем рубрику «ля ты клоун» 👇

Часто спрашивают, ну почему вам так не нравится Гребенюк?

Во-первых, не только Гребенюк, а практически все «инфобизнесмены» 🤣.

Во-вторых, искренне считаю, что люди не знающие почти НИЧЕГО, не должны учить людей НИЧЕМУ. Это просто опасно, для обучающихся.

МГ очень любит лить в уши почтенной аудитории миф о том, что он предварительно впитал «терабайты информации», а лишь потом занялся насмотренностью и натанцованностью.

Оценить уровень знаний этого «книгочея» вы можете сами, просто вбив в Яндекс строчку «создатель утп».

Похоже, что эта строчка не вошла в терабайты Михаила. Это ведь так сложно, так неожиданно...

Книги Райса и Траута, коих великое множество, хорошо и легко читаются. Почему бы и нет. Но только это откровенно детские книги (хотите знать почему - пишите комменты, поговорим в отдельном посте).

Специально для молодых поклонников мг, объясню «в чем проблема». А то эти тексты, «мне без разницы, кто это придумал, я узнал от "гребня продаж" 🤦, применил и заработал миллионы», уже несколько надоели...

Авторов (реальных) изучают для того, чтобы самому четко понять, что именно они говорили и делали.

Зачем?

Потому что популяризаторы очень часто откровенно недалекие люди и могут полностью и суть исказить (просто не понять), и важнейшие моменты упустить.

Поэтому, вбили строчку в поиск. Узнали реальных авторов. Прочли их книги. Сравнили смысл и факты прочитанного в трех источниках:

1. Реальный создатель утп (сами найдете 🫵).
2. Райс и Траут.
3. Танцор Миша.

И вдруг вы быстро осознаёте, что говорят они ОЧЕНЬ РАЗНОЕ, ЧАСТО ПРОТИВОПОЛОЖНОЕ.

...

Работайте, учитесь, читайте. САМИ.

Но только не думайте, что Гребенюки и Манны смогут прочесть книги за вас и весело, кратенько и правильно изложить вам их смысл.

Это засада.

На самом деле, они ничего не читают, они ничего не понимают в даже прочитанном.

Учитесь сами. И тогда вы тоже полюбите всех Гребенюков.

Аминь.

У меня возник вопрос к психологам, что очень много и плодотворно (по его собственным словам и постам) работали с МГ.

Расскажите всем нам, что такого ужасного в юные годы Михаила с ним сделали малый и средний бизнес, что теперь он им, с таким упорством, буквально мстит. 🤔

Привет всем.

Пока весь в делах, но готовлю большую порцию материалов на тему HR и реальной психологии в бизнесе.

Если тема интересна 👍
Если нет 👎

Потерпите немного 🙏
И голосуем ⬇️

🤡
Вот как все просто оказывается:
1. Получаешь «чек-лист качеств игроков класса А»
2. Вправляешь «вывих в системе найма»
3. Обеспечиваешь:
a) «мощные смыслы»
b) «ясную обратную связь»
c) «пространство для роста»
4. Поднимаешь «планку найма для рекрутеров»
5. Получаешь в итоге поток игроков класса А, которые лучше минимум в 10 раз всех остальных…

Можно просто посмеяться надо всем этим, однако любому HR, который рискнет поработать в компании, шеф которой вдохновился, проникся и поверил в магическую силу подобных чек-листов «качеств игроков класса А» - реально не позавидуешь.

Любые цели в бизнесе помимо того, что должны быть масштабными, должны быть еще и реалистичными, и достижимыми. И в том, где именно проходит эта «граница реалистики» в отношении кадрового найма, стоит разобраться подробнее.

Это поможет успокоить одних и спасти на работе некоторых других. ⬇️

#HR
Страсти вокруг «игроков класса А» 2

С научной точки зрения для начала реальной работы по поиску и отбору кадров нам нужно четко разобраться с определениями и понятиями.

Четко отделим две разные истории: найм работника (специалиста) и найм руководителя. Разные подходы и разные ожидания.

Работник и специалист
Дело в том, что определить уровень квалификации работника не очень сложно. Есть контрольные задания, есть реальные проблемы с которыми сталкивается ваша компания и есть уровень их текущего решения на вашем предприятии.

Эти проблемы можно и нужно оцифровать. Любого кандидата на должность работника или специалиста надо оценивать по качеству исполнения этих заданий. Это технические вопросы. Не надо даже пытаться подменить технические вопросы никакими психологическими тестами или соображениями.

Вам должно быть все равно сколько у человека детей, какие у него «социальные якоря» и прочие сомнительные критерии отбора. В конце концов мне нужен толковый сварщик, а не примерный семьянин…

Любые вопросы из серии «Как вы умеете работать в команде» вообще не воспринимаются нормальными людьми. Они их просто не понимают. Обычно люди дают на них заготовленные «положительные» ответы, которые где-то прочитали или уточнили у более опытных в прохождении собеседований товарищей. Это работает примерно по схеме «пароль» - «отзыв». Заучивается и выдается.

И даже не стоит пытаться ловить работников на том, что на самом деле они не понимают, что это значит «работать в команде», а просто отделываются красивыми фразами. Вы совершенно правы! Никто в мире толковых работников и специалистов, вообще не понимает таких вопросов. Любой толковый работник ожидает, что будет оцениваться его РАБОТА, а не пустые разговоры о его «жизненных целях». Поэтому, чем меньше здесь психологии — тем лучше.

Что может привести и закрепить толкового работника на вашем предприятии?

Два момента:
1. Более высокий уровень денежного довольствия по сравнению с соседними компаниями (то есть то, что он будет реально получать на руки, а не некие «потенциальные перспективы»).
2. Отсутствие глупого, несправедливого руководства.

Глупый руководитель не сможет организовать работу так, чтобы даже толковые люди смогли себя проявить и были замечены.

Несправедливое руководство делает вид, что не понимает разницы между хорошей и плохой работой, а деньги и привилегии распределяет по своим особым критериям.

Надо всегда учитывать ОБА этих условия. Ибо всегда можно настолько сильно издеваться
⬇️

#HR
Страсти вокруг «игроков класса А» 3

над людьми, что они уволятся даже несмотря на неплохие деньги. И наоборот, можно платить людям настолько мало, что они все равно будут сбегать из компании несмотря на «дружный коллектив и отличное руководство».

Поэтому, для решения этих вопросов, первые лица компании (возможно совместно с HR) должны разработать систему и логику контрольных заданий и входных испытаний, для всех кандидатов на работу, и не пытаться подменить реальные технические вопросы играми в психологию.

При этом, надо обязательно учитывать то, что именно сказал Стив Джобс относительно классов игроков А, В и т. д.

(цитируется по книге «Стартап по Кавасаки: Проверенные методы начала любого дела»)

Стив Джобс любил повторять: игроки класса А нанимают игроков класса А, игроки класса В — игроков класса С, а игроки класса С — игроков класса D. Следуя этой логике, вы совсем скоро доберетесь до класса Z, и вместо «поля чудес» у вас получится «страна дураков».

Все это говорит о том, что позволяя сотрудникам самим оценивать друг друга и потенциальных кандидатов, доверяя этим оценкам «профессионалов», вы создаете огромное количество потенциальных проблем, потому что опасаясь за свои места, игроки класса В, сделают все возможное, чтобы игроки класса А, в вашей компании так никогда и не появились даже в том случае если HR их найдет и приведет.

Не стоит впадать и в обратную крайность — всех забракованных коллективом кандидатов, автоматически считать игроками класса А, которым все просто завидуют...

Поэтому, руководителю не стоит самоустраняться от решения этой проблемы. Система оценок должна быть ОБЪЕКТИВНОЙ, а не подменяться множественными собеседованиями и усредненным мнением всех специалистов о кандидате. Стив знал, о чем говорил…

Не владеете информацией о том, как все это организовать? - Консультируйтесь, интересуйтесь, подсматривайте. Но только не пытайтесь заменить все это психологией и волшебными «чек-листами». И не выставляйте несчастных HR, крайними во всей этой истории. Обычно проблема заключается совсем не в них.

Далее поговорим о поиске менеджеров, там история гораздо интереснее. ⬇️

Что может быстро изменить толковый HR, а что нет

С точки зрения серьезной науки управления, любое управленческое решение может сработать только при одновременном исполнении целого ряда объективных условий. Если объективные условия изменяются, то одни и те же управленческие решения могут давать совершенно разные результаты.

Применительно к работе HR, всегда есть объективные условия (которые только он, изменить не сможет) и субъективные (на которые он может повлиять).

На что HR повлиять может, и даже обязан:
    1. Он должен найти и использовать наиболее эффективные каналы получения достойных кандидатов. К сожалению, здесь многое меняется и меняется постоянно. Электронные площадки могут хорошо работать в городах, где много приезжих. Все электронные площадки со-временем начинают работать хуже. Поэтому нужно постоянно тестировать и перебирать каналы информирования.
    2. Качество первичных фильтров для отбора. Если в результате первичного отсева поступающих обращений, вы умудряетесь упустить достаточно толковых кандидатов — надо срочно менять эти фильтры и странные критерии.

И если проблема будет ТОЛЬКО с этим, тогда изменение работы самого HR, действительно способно изменить ситуацию.

Однако если мне надо набрать 10 токарей, а у меня в очереди всего 2 человека, то сортировать  и выбирать мне будет просто не из чего.

Ситуация 1.
Наиболее быстрое изменение ситуации с кадрами возможно в том случае если у нас уже есть очередь из желающих работать, но мы просто о своих предложениях не так сообщаем рынку, или применяем ошибочные фильтры при отборе. Эту ситуацию можно исправить подняв квалификацию самого HR. В данном случае этого будет достаточно.

Ситуация 2.
На рынке труда есть достаточное количество людей нужной нам квалификации и готовых сменить работу, но они к нам не идут по причинам более низких зарплат. В этом случае, для создания потока, вам будет НЕОБХОДИМО поднять уровень оплат. А уже после, вам будет необходимо отфильтровать этот поток правильно.

Ситуация 3.
На рынке труда НЕТ достаточного количества готовых работников. В этом случае никакие фильтры вам не помогут. Не поможет вам и поднятие зарплат, вы лишь увеличите поток неспециалистов выдающих себя за специалистов. В итоге вы не получите ни большее количество, ни более высокое качество работников, вы только будете платить больше. ЕДИНСТВЕННЫМ решением будет — организовывать обучение специалистов. Организовывать системно и постоянно, а не ждать когда что-то изменится «в государстве».

По последним исследованиям, на рынке труда РФ, количество людей способных и ищущих работу по рабочим специальностям в 2023 году сократилось в 3 раза по сравнению с 2012 годом.

Ваши HR могут быть виноваты не во всем.

Почти каждый день наслаждаюсь структурами управления крупных компаний                

1 / 3

Есть практика управления, а есть теория.

Как шутят: «В теории , нет никакой разницы между практикой и теорией управления, но на практике она есть».

Кейс.
Сейчас на рынке пассивных осушителей царствует силикагель. Он прописан как один из возможных пассивных вариантов защиты от коррозии. Прописан еще в 1974-1976 гг.

И с тех лет ничего не изменилось: он по ГОСТу должен поглотить 30% воды от собственного веса, он по-прежнему пылит (люди фасующие его в тканевые мешки пытаются работать в респираторах для защиты от силикатной пыли...), он по-прежнему очень боится даже случайного контакта с водой...

Но он же есть в госте! Поэтому вы и будете мучаться с ним всю свою оставшуюся  жизнь...

Когда речь идет о защите крупногабаритных дорогих изделий, заводы были вынуждены создавать целые подразделения, что шьют мешки, сушат силикагель, а потом различными «оригинальными» способами пытаются закрепить все эти мешочки на таких изделиях как крупный двигатель.

Разумеется, к людям, что умудряются и вынуждены так работать никаких претензий нет. Но есть огромные претензии к целым стадам заводских чиновников. К тем, что сами ничего не фасуют, не шьют, не сушат и не упаковывают, но принимают решения на тему, что применять, что и у кого закупать и так далее...

Зачем эти люди появились на работе в крупных компаниях?

Затем, чтобы облегчать жизнь, всех тех, кто реально работает руками. Понятно же, что человеку,  что сам постоянно шьет мешки, просто некогда правильно проводить «кастинг поставщиков», некогда искать новые материалы на рынке, некогда тестировать их и проверять.

И для этого всего (чтобы работать головой, а не только руками) крупные компании и создают лаборатории, технологические отделы и отделы снабжения.

Руководителями этих крупных компаний наивно предполагается, что технологи вместе со своими исследователями-лаборантами, что-то там изобретают и создают, а снабженцы, без сна и отдыха, рыщут по рынку в поиске и новых поставщиков достойных материалов, и обращают внимание на новые решения, которые появляются на рынке.

Если такие решения находятся, они их проверяют, тестируют, обсчитывают и при наличии экономического смысла - ратуют за их максимально широкое применение.

Это в теории. Это в надежде на все это, мы и создаем эти ОТДЕЛЫ, платим людям деньги и так далее...

Почему крупное предприятие должно в теории работать умнее чем мелкое (где единственный хозяин и технолог, и лаборант, и закупщик)?

Да, потому, что он не может быть специалистом во всем. А у нас целые отделы специалистов. Куда ему, тягаться с нашей могучей командой?

Но это была теория.
Давайте к практике.

⬇️

↕️

2 / 3

На рынке появляется новый материал для влагопоглощения. Он настолько лучше чем «привычный» силикагель, что даже говорить смешно. Он впитывает 450% от собственного веса (то есть минимум в 15 раз эффективней, чем в теории), не пылит (вообще, совсем), не боится случайного контакта с водой и так далее...

И вы знаете что происходит?

Если он попадает для тестирования в небольшие компании, там где еще сам директор вынужден врубаться и решать самостоятельно все вопросы (у него ещё нет денег на найм могучих профессионалов), там проблем не бывает никаких.

Сначала они проверяют расчеты (по которым выходит итоговая экономия 30-40% только на закупках, не считая косвенных затрат), потом запрашивают разрешительные документы, тестируют материалы и радостно переходят в работе на новую технологию. Просто потому что она дешевле, гораздо проще, и обеспечивает в 2-3 раза больший уровень защиты.

Но это были мелкие компании, где еще нет такого количества «профессионалов» объединённых в целые отделы.

Давайте поговорим о реальной работе многочисленных производственных предприятий серьезного размера.

Там все гораздо веселее и интереснее.

(Буду писать с позиции человека, который всем этим могучим профессионалам платит. Для меня это не теория, поэтому все это именно так понимаю и чувствую)

Снабженцев крупных компаний не интересует ничего кроме личных заработков на непрозрачных конкурсах.

Прозрачный - это когда все образцы сначала тестируются, а потом между допущенными к работе происходят открытые торги в режиме аукциона на понижение цены. Тогда действительно выигрывает тот, кто при аналогичном качестве дал более низкие цены.

Непрозрачный, это когда снабженец сам вскрывает некие конверты с ценами, и сам определяет победителя. 👍 А то, что там постоянно везет всегда одним и тем же компаниям, так это уже не к снабженцам вопросы...

Почему в мелких компаниях только прозрачные конкурсы? Потому что они мелкие и работать не умеют!

Почему в крупных всегда непрозрачные?
Потому что там работают настоящие профессионалы, которые знают, как и что надо организовывать!

Захочет ли снабженец крупной компании вообще понять, что ему говорят? За редким исключением нет.

Из последнего: «Зачем вы мне постоянно говорите про влагоёмкость? Меня это не интересует. Дайте мне цену за килограмм!!» 🤣

С какой вероятностью про ваш новый материал и технологию ни один «профессиональный» снабженец даже не будет думать и никому более не расскажет? Примерно 102% с допустимой погрешностью плюс минус 2%.

Может быть вам удастся заинтересовать технологов?
А оно им надо?
Им же придётся вносить изменения в документацию!
Например, написать в документации не единственный материал, а фразу «допустим к замене»...

Это ж какие усилия надо приложить? А зачем? Сам он с силикагелем не мучается, денег он не считает. Он же профессионал, сами понимаете...

(Открою вам всем, страшную тайну.

В крупных компаниях работают целые стада конструкторов и технологов именно для того, чтобы ОПЕРАТИВНО прорабатывать и вносить все необходимые изменения. То есть вас так много, чтобы работа шла БЫСТРЕЕ, а не медленнее. И вообще вы - инженеры, изобретатели, разработчики, а не просто хранители священных текстов... )

Почему же так получается?

Почему все специализированные отделы в реальности работают не лучше, а хуже? Потому что корень проблемы в изначально неправильном разделении людей по функциям в функциональные отделы.

Понимаю, что именно так все и поступают. Но именно поэтому все так и НЕ РАБОТАЕТ. Любой функциональный отдел занят чем-то своим собственным. А на плачевный общий итог всей деятельности - наплевать.

⬇️

↕️

3/3

По-настоящему умные компании, изначально работают по-другому, и именно поэтому при укрупнении, начинают работать лучше, а не хуже. Больше читайте, больше думайте.

Ну и конечно, ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ.

Это ведь по сути, предоставление прав всем подчинённым САМИМ организовывать свой труд. Ну вот они его успешно и организовывают!

В чем вопрос?

И вообще, их самих, всегда, все устраивает. 🤔

В большинстве крупных компаний, если вы рискнете пожаловаться на дикую непрозрачность и необъективность их «закупочных конкурсов», вашу жалобу скорее всего отошлют (пауза) опять в отдел снабжения!

Ну это же не просто толково, это уже буквально гениально!

И только действительно крупные организации и компании, на такую управленческую гениальность способны.

Единственным человеком, кому не все до свистка в его крупном бизнесе, зачастую оказывается его генеральный директор.

Но если он сосредоточится «на стратегии», делегировав все полномочия своим подчиненным - бизнеса не будет. Будет только гениальная стратегия, но уже без бизнеса...

PS

Предположим, вы лично знакомы с главой огромного технологического холдинга.

Предположим, по его личному заданию вы прошли все соответствующие проверки в лучших лабораториях страны и везде получили отличные результаты.

Предположим, что разглядев очевидный прорыв в новой технологии, глава этого технологического холдинга отписывает письмо во все предприятия своего холдинга с требованием внимательно «рассмотреть и изучить возможности...»

Вопрос: сколько запросов на информацию (хотя бы!) поступило от предприятий этого холдинга?

Правильно! Ноль.

«Капитан корабля знает все, но крысы знают больше»

Кстати, и «как лучше», они тоже лучше знают...

Изучайте реальное управление крупными компаниями, изучайте реальные системы управления предприятиями такого размера и сложности.
Разговоры о стратегии, команде, структуре должны быть наполнены хоть каким-то реальным смыслом.

😉 ⬆️
Жду ваших комментариев

#HR
Единственный реальный способ поднять качество найма в крупные производственные компании

С научной точки зрения не стоит даже пытаться говорить о бизнесе вообще. Бизнес бывает очень разным, и страдает он от совершенно разных проблем и в разной степени.

В данной статье мы будем говорить о проблемах с наймом сотрудников для достаточно крупных, рассчитанных на долгое существование, производственных предприятий. Логика в найме работников для торговли или для вновь создаваемых предприятий, будет совершенно другой и здесь мы ее не будем рассматривать.

Особенности требований к работникам крупных производственных предприятий:
    1. Постоянно требуются люди с реальными техническими знаниями и навыками. Эти знания и навыки не только сильно отличаются от общебытовых, но и не могут быть получены и выработаны ни быстро, ни самостоятельно без квалифицированной помощи.
    2. В связи с размерами предприятий, таких людей требуется много.
    3. В связи с большим количеством постоянно действующих работников, требуется организовать процесс постоянного пополнения достойными кадрами. Если вам требуется всего 1-2 сварщика, то еще можно надеяться на разовый грамотный отбор с последующим удержанием их на рабочем месте за счет более высокой платы по рынку. Если вам требуется до сотни сварщиков в постоянном режиме, у вас всегда будут возникать проблемы с выбытием кадров по самым разным причинам (пенсии, переезды, увольнения по личным причинам, разочарование в профессии…).

Основной тезис - действительно квалифицированных работников на рынке труда мало, а будет еще меньше

Времена, когда на свободном рынке труда было достаточно много людей с реальным опытом работы на производстве давно прошли. Настоящих и неизбалованных профессионалов очень мало и они, как правило, неплохо устроены, поэтому в поиске работы практически не находятся. Их ценят и берегут.

Уровень профессионального технического образования значительно снижен по сравнению с временами СССР и тенденций к его повышению явно не наблюдается.

Общее количество абитуриентов на технические специальности значительно ниже чем во времена СССР.

Все меньшее количество людей готовы работать в реальном производстве по социальным причинам. Если раньше у людей не было особого выбора и работа на заводе не считалась признаком неудачника (плюс огромное количество пропаганды воспевающей «человека труда»), то теперь у большинства молодых людей есть огромное количество альтернатив в сфере торговли и обслуживания.

Будем объективны — постоянная работа на заводе не является мечтой для большинства современных молодых людей.

Следствия из тезиса 1:
    1. Даже самый лучший и безошибочный отбор не решит проблемы общей нехватки работников. Если количество реальных соискателей меньше чем число срочных вакансий приходится брать всех подряд
    2. Стоимость труда сильно завышена и будет только расти
    3. Высокий спрос на квалифицированных работников снижает уровень их управляемости

Главное. Нет никаких реалистичных надежд, что со временем, что-то может измениться к лучшему. Объективно количество достойных соискателей работы все меньше, а их стоимость все выше.

Для реального решения задачи поиска достойных работников, требуется изменить фокус усилий HR служб

Традиционная рефлексия на проблемы с качеством привлечения новых сотрудников, заключается в том, что HR службы заставляют заниматься более активным поиском и более тщательно фильтровать кандидатов.

Очевидно, что возможные недостатки в работе HR служб можно и нужно устранять. Однако даже идеальная работа по привлечению и отбору потенциальных кандидатов не решит проблемы все возрастающего дефицита хороших работников.

Кроме более активного поиска компаниям уже приходится постоянно повышать ставки для имеющихся работников (чтобы их не потерять) и постоянно повышать ставки стартовых условий для новых кандидатов.

Очевидно, что только самые богатые компании на рынке смогут себе позволить скупить всех необходимых им «звезд». Все нетоповые компании окажутся не в состоянии выплачивать подобные зарплаты и вынужденно останутся ни с чем. Реально компенсировать существенно более низкие зарплаты «нематериальными» стимулами не получится.

Также очевидно, что любые усилия HR служб по поиску готовых толковых работников (всех уровней) будут стоить все дороже и дороже, а приносить, при этом, все более и более посредственный результат.

Настоящее долгосрочное решение проблемы кадров — самостоятельная подготовка работников начиная с «нулевого» уровня. Грамотная организация ЭТОЙ работы и должна стать основным приоритетом в работе HR.

Замечания и возражения

Это долго. Вам совершенно не обязательно воссоздавать в полном объеме откровенно странную и очень неэффективную государственную системы профессионального образования. Во-первых, там целые годы обучения тратятся на общие предметы сомнительной профессиональной ценности (философия и т. п.), во-вторых, если взять за основу систему дуального профессионального образования Германии (например), то обучение можно проводить параллельно с более простой текущей работой стажера в вашей же компании. Тем самым вы закрываете  полностью и проблему с чернорабочими, и полностью окупаете процесс обучения. Почти любая базовая рабочая специальность приобретается за 6-12 месяцев.

Это дорого. После разработки толковых учебных курсов непосредственные расходы на обучение близки к нулевым. Надо не стремиться максимально раздувать количество «преподавателей» и количество часов очного обучения. Конечно будут стартовые фиксированные вложения в разработку базовых учебных курсов, однако они не очень велики.
И, конечно, надо учитывать альтернативные издержки: все возрастающие расходы на работу HR, и постоянно растущие зарплаты дефицитных работников.

Нам это не надо, у нас уже успешно работает институт наставничества. К сожалению, институт наставничества ни в коей мере не может заменить работу полноценного учебного центра в компании. Во-первых, реальное качество наставничества бывает очень различным и вызывает много вопросов. Никто не стремится создавать себе полноценных конкурентов в будущем, поэтому «наставники» почти всегда рассказывают и показывают далеко не все и не всем. Во-вторых, практика наставничества почти всегда перерастает в вечные иерархические отношения, когда после обучения, наставник становится вечным начальником своего ученика. Это приводит к появлению избыточных иерархий в компании, которые  отрицательно проявляют себя в будущем.

Ну и конечно, если на вашем предприятии уже есть люди, готовые делиться своим опытом — это большое подспорье в создании необходимых учебных курсов. Однако, вместо слепой веры в наставничество, необходимо весь процесс подготовки брать на контроль и переводить на системные рельсы.

Нам это не надо мы уже успешно взаимодействуем с учебными заведениями. К сожалению, практика работы классических преподавателей в учебных заведениях имеет очень мало общего с реально необходимой работой по обучению работников. По многим причинам даже спонсирование дополнительных учебных предметов и целых учебных групп в рамках традиционных учтебных заведений дает очень мало по сравнению с полноценно работающим учебным центром компании.

Не стоит обольщаться, создание полноценного учебного центра компании совсем не простая работа. Разработка учебных курсов всегда требует и времени и специфических усилий. И конечно, создание учебного центра вовсе не сводится к приглашению академических преподавателей и известных тренеров под свою крышу. Вам придется не только учредить учебный центр, но и наполнить его работу реальным содержанием и смыслом.

* Об особенностях организации полноценного учебного центра компании мы поговорим в отдельных статьях и материалах.

При всем этом, организация работы полноценного учебного центра в компании приносит и целый ряд дополнительных управленческих выгод:
    1. Очевидное снижение стоимости труда сотрудников и закрытие проблемы их дефицита.
    2. Рост качества и приведение к «общему знаменателю» всех работ в компании.
    3. Прозрачность и реальная воспроизводимость всех рабочих процессов.
    4. Гораздо большая лояльность сотрудников компании.
    5. Значительно меньшее количество ошибок при повышении работников до руководящих должностей. Потенциал человека, который вырос в компании, всегда легче правильно оценить, чем человека приходящего уже готовым специалистом со стороны.
    6. Общая прозрачность всей работы в компании.
    7. Значительное снижение негативных последствий от игр в «незаменимость» работников.
    8. Значительный рост управляемости коллектива.

Важно понимать и помнить, что никакой реальной альтернативы созданию собственного полноценного учебного центра у вас нет. Особенно если это производственная компания которая собирается жить долго.

Поговорите на эту тему со своим директором, и вы будете лучше понимать друг друга.

Готовлю к запуску платный канал по нужным и полезным для бизнеса книгам.

В рамках этого решил в обязательном порядке прочесть все, что прям рекомендуют почитать и в школах бизнеса, и все солидные тренеры по бизнесу и управлению.

Дошла очередь и до Сунь-цзы с Макиавелли.
🤦

Всё понимаю. И что «классика», и что «каждый образованный человек просто обязан..»

Не спорю.

В любом случае лучше знать чем не знать...

Вот только собственно к УПРАВЛЕНИЮ В БИЗНЕСЕ, эти книги не имеют никакого отношения. Совсем.

Авторы писали для других и про другое. ☝️

И вообще, если действительно интересуют и военная наука, и мастерство политических интриг есть очень много гораздо более путевых книг, которые и читаются легче, и к делу гораздо больше относятся.

С сегодняшнего дня, на любого человека, что пытается ввернуть цитату из этих «классиков управления», буду смотреть с недоверием и даже жалостью.

Конечно им самим об этом не скажу, но ...

Очередная сага о бюрократии

Всем значимым людям надо периодически наслаждаться работой бюрократии. Принято ругать государственную, но я про свое, про частно-капиталистическую. 😂

Про то, что именно управление по административным методам (привет всем фанатам «регулярного» менеджмента) ее и создает со временем в любой компании, я показываю подробно на занятиях. Здесь повторяться не буду...

Не буду и про то, что бюрократия не выводится никакими молебнами о единой сплоченной команде, тоже.

Поговорим о механизме бюрократии и последствиях.

Механизм

Огромное количество лишних, принципиально работающих только с бумагами, людей (экономисты, которые не бывали в цехах; закупщики, которые проводят тендеры по документам; ...) рано или поздно перерастает в целые отделы и департаменты.

Все документы кочуют из одного отдела в другой. На любой стадии возникают новые требования... Полного перечня требований нет ни у кого. (Возможно потому, что если шеф увидит размер этого «минимального» перечня, точно поймет, что его любимая компания прет куда-то не туда)

Еще на ранней стадии до разных начальников отдела еще можно достучаться лично, но когда компания растет, вашими делом всегда начинает заниматься некая безликая девушка, которую даже жалко.

Она взята, чтобы запрашивать и носить документы, а вы тут орете о том "зачем это все".

Поэтому, ваших воплей она не передаст даже своему руководителю, а просто поставит вас опять в конец очереди... 😁

И после двух-трех петель документооборота, почти все предпочтут помалкивать и смиренно выполнять тупую волю этого коллективного разума...

Потом появятся и толкачи, и бегунки, что должны двигать именно ваши дела побыстрее. Появится коррупция. Пока детская, но коррупция...

Потом выигрывать начнет не тот, кто работает и поставляет лучше, а тот кто знает как двигать свои и как задвигать чужие документы... И потом компания начинает гнить не только по причине армии совершенно лишних людей, но и по причине того, что вокруг компании остаются только самые "терпеливые" поставщики и исполнители.

Последствия

Они всегда одни и те же.

Недавно по прямой просьбе главы крупной компании срочно выполнил одну из работ. Гораздо быстрее чем обычно положено.

Прямое обращение оно всегда же дорогого стоит.

Теперь за работу, которую делал неделю, смиренно жду оплаты третий месяц... Главу компании дергать не буду. Принципиально. Поэтому наслаждаюсь. 🤔

И, конечно, рано или поздно все получу.

Но.

1. С какой скоростью буду отзываться на срочные просьбы впредь?
2. Какой ценник выставлю за моральные издержки в будущем?

...

Милые девочки, которые просят все больше и больше никому не нужных документов (простите, но я четко знаю какие документы нужны, а какие нет) тихо и незаметно приводят к тому, что по всем некритичным работам и закупаемым услугам у вас сократится количество желающих работать с вами, а цены возрастут.

А по всем критично важным для вас работам, никто не будет их выполнять без предоплаты. Ну и ценник тоже будет радующим...

А все многочисленные, тихо работающие и "делающие свое дело" девочки и их начальники, разумеется, хотят вашей компании только хорошего.

Аминь.