Кто повышает зарплату в вашей компании?
Этот вопрос мы разбирали сегодня на сессии с клиентом
Предполагаю, что у вас один из трех сценариев:
1. Никто (самый опасный, хотя звучит заманчиво).
Скорее всего сотрудники пытались договориться, но поняли, что проще приворовывать (и не обязательно деньги)
2. Ваши сотрудники (вы по требованию ваших сотрудников)
Метод опасен тем, что закрепляет в культуре шантаж, манипуляции и, в итоге, наделяет сотрудников властью
3. Вы сами в логике системного управления (оптимальный, но, к сожалению, самый редкий вариант)
Вы закрепляете в финансовой модели три фактора, влияющие на уровень оплаты:
- рост квалификации
- надбавка за стаж в компании
- ежегодная индексация в привязке к инфляции
Будьте уверены, что при отсутствии варианта 3, у вас сформируется (или проявляется уже сейчас) вариант 1 или 2
Как этот механизм работает у вас?
Этот вопрос мы разбирали сегодня на сессии с клиентом
Предполагаю, что у вас один из трех сценариев:
1. Никто (самый опасный, хотя звучит заманчиво).
Скорее всего сотрудники пытались договориться, но поняли, что проще приворовывать (и не обязательно деньги)
2. Ваши сотрудники (вы по требованию ваших сотрудников)
Метод опасен тем, что закрепляет в культуре шантаж, манипуляции и, в итоге, наделяет сотрудников властью
3. Вы сами в логике системного управления (оптимальный, но, к сожалению, самый редкий вариант)
Вы закрепляете в финансовой модели три фактора, влияющие на уровень оплаты:
- рост квалификации
- надбавка за стаж в компании
- ежегодная индексация в привязке к инфляции
Будьте уверены, что при отсутствии варианта 3, у вас сформируется (или проявляется уже сейчас) вариант 1 или 2
Как этот механизм работает у вас?
👍2
Отсутствие желаемого результата может иметь две причины:
1️⃣ Вы не знаете, что сделать для результата
Решение: найдите того, у кого есть этот результат и спросите, какие действия привели его к желаемой цели.
2️⃣ Вы знаете, но не делаете.
Решения:
✅ Договориться с СОБОЙ о вознаграждении за результат
✅ Разделить на более простые шаги
✅ Пойти к психологу или коучу, кто поможет вам разобраться в причинах «застревания» и сделать первый шаг в направлении цели.
Нужна помощь?
Записывайся на консультацию. Разберем ситуацию в прямом эфире здесь, в Телеграмм канале «Арсенал Руководителя»
1️⃣ Вы не знаете, что сделать для результата
Решение: найдите того, у кого есть этот результат и спросите, какие действия привели его к желаемой цели.
2️⃣ Вы знаете, но не делаете.
Решения:
✅ Договориться с СОБОЙ о вознаграждении за результат
✅ Разделить на более простые шаги
✅ Пойти к психологу или коучу, кто поможет вам разобраться в причинах «застревания» и сделать первый шаг в направлении цели.
Нужна помощь?
Записывайся на консультацию. Разберем ситуацию в прямом эфире здесь, в Телеграмм канале «Арсенал Руководителя»
👍3
Ну что, друзья, через неделю лето 😎
Какие у вас планы?
Я готовлюсь к благотворительному велопробегу по самым красивым местам юга России: Крымск, Краснодар, Азовское море, Анапа, Черное море, Новороссийск с 8 по 15 июня
Едем большой командой ротарианцев и друзей наших клубов - предприниматели из Казани,
Волгограда, Томска, Москвы, Краснодара, Сочи Новороссийска, Анапы, Барнаула, Израиля и др.
По дороге планируем экскурсии, встречи с друзьями и тематические вечера, где можно будет обменяться опытом, знаниями и идеями.
Готовим технику и атрибутику.
Согласовываем логотип.
Какой вам больше нравится?
Какие у вас планы?
Я готовлюсь к благотворительному велопробегу по самым красивым местам юга России: Крымск, Краснодар, Азовское море, Анапа, Черное море, Новороссийск с 8 по 15 июня
Едем большой командой ротарианцев и друзей наших клубов - предприниматели из Казани,
Волгограда, Томска, Москвы, Краснодара, Сочи Новороссийска, Анапы, Барнаула, Израиля и др.
По дороге планируем экскурсии, встречи с друзьями и тематические вечера, где можно будет обменяться опытом, знаниями и идеями.
Готовим технику и атрибутику.
Согласовываем логотип.
Какой вам больше нравится?
Деловые игры для руководителей.
Четыре элемента магии:
1️⃣ Эмоционально-окрашенная деятельность, создающая эффект “open mind”
2️⃣ Возможность увидеть свои сильные и слабые стороны в атмосфере поддержки
3️⃣ Эксперимент без риска потерять клиентов, деньги или социальный статус
4️⃣ Поле проработки установок и трансформаций, где можно варьировать глубину погружения за счет игровой метафоры
Сегодня прошел второй день тренинга «Эмоциональный интеллект» для слушателей Президентской программы «Инновационное развитие компании: проектное управление»
Четыре элемента магии:
1️⃣ Эмоционально-окрашенная деятельность, создающая эффект “open mind”
2️⃣ Возможность увидеть свои сильные и слабые стороны в атмосфере поддержки
3️⃣ Эксперимент без риска потерять клиентов, деньги или социальный статус
4️⃣ Поле проработки установок и трансформаций, где можно варьировать глубину погружения за счет игровой метафоры
Сегодня прошел второй день тренинга «Эмоциональный интеллект» для слушателей Президентской программы «Инновационное развитие компании: проектное управление»
👍2
Ключевой вывод участника сегодняшнего тренинга для специалистов «РосАтома»:
«Если ты нашел ключевое решение, это должно стать достоянием команды»
Этот вывод вписывается в мою ключевую концепцию лидерства.
Лидер - это тот, кто обладает тремя компетенциями:
1️⃣ Способность создавать сценарии альтернативной реальности (предлагать более эффективные сценарии по сравнению с имеющимися
2️⃣ Навык донесения ценности своего сценария до окружающих
3️⃣ Умение создавать атмосферу, способствующую реализации этой идеи
«Если ты нашел ключевое решение, это должно стать достоянием команды»
Этот вывод вписывается в мою ключевую концепцию лидерства.
Лидер - это тот, кто обладает тремя компетенциями:
1️⃣ Способность создавать сценарии альтернативной реальности (предлагать более эффективные сценарии по сравнению с имеющимися
2️⃣ Навык донесения ценности своего сценария до окружающих
3️⃣ Умение создавать атмосферу, способствующую реализации этой идеи
👍1
По итогу сегодняшнего семинара-тренинга в рамках «Кристалла-17» Компании АРГО.
Как формируются формальные лидеры мы с вами знаем. Это происходит «решением сверху» - либо назначается должность, либо находится подходящий (часто по субъективным оценкам) человек
Откуда же берутся неформальные?
Из коллектива. Причем фоматы коллективов, задач и компаний разные, а сценарий более-менее одинаковый.
Чтобы стать неформальным лидером, нужно соблюсти два условия:
1️⃣ Проявлять решительность и инициативу в ситуациях, где действия необходимы, а правил и назначенных руководителей нет
2️⃣ Давать тем, кого ты вовлек, пользы больше, чем рисков и потерь.
Как формируются формальные лидеры мы с вами знаем. Это происходит «решением сверху» - либо назначается должность, либо находится подходящий (часто по субъективным оценкам) человек
Откуда же берутся неформальные?
Из коллектива. Причем фоматы коллективов, задач и компаний разные, а сценарий более-менее одинаковый.
Чтобы стать неформальным лидером, нужно соблюсти два условия:
1️⃣ Проявлять решительность и инициативу в ситуациях, где действия необходимы, а правил и назначенных руководителей нет
2️⃣ Давать тем, кого ты вовлек, пользы больше, чем рисков и потерь.
👍2
Один из самых частых запросов руководителей на тренингах - «Как сохранять границы договоренностей, при этом не быть слишком жестким?»
В этом видео есть ответ.
Ассертивность - это способность сказать уверенно «нет» не только без риска испортить отношения. Этот алгоритм поможет вам создать более точные договоренности на будущее. А это самый лучший способ создать избежать конфликтов
https://yandex.ru/video/preview/12157696405829936677
В этом видео есть ответ.
Ассертивность - это способность сказать уверенно «нет» не только без риска испортить отношения. Этот алгоритм поможет вам создать более точные договоренности на будущее. А это самый лучший способ создать избежать конфликтов
https://yandex.ru/video/preview/12157696405829936677
Яндекс — поиск по видео
Николай Голещихин, «Ассертивное лидерство»
Николай Голещихин, «Ассертивное лидерство» Сколково.
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Почему наши сотрудники нередко дают нам не тот результат, который мы от них ожидаем?
Одна из причин - у нас разное представление о конечном результате.
Эта деловая игра позволяет увидеть закономерность: взрослые, высокоинтеллектуальные, максимально заинтересованные люди выполняют задачу с результатом от 1 до 4 по 5-бальной шкале, если в правилах игры (читай - «в культуре компании») нет отлаженной обратной связи.
Кстати, как вы считаете, кому в этой игре ведущий в итоге ставит оценки?
Сотрудникам или себе? 😉
Одна из причин - у нас разное представление о конечном результате.
Эта деловая игра позволяет увидеть закономерность: взрослые, высокоинтеллектуальные, максимально заинтересованные люди выполняют задачу с результатом от 1 до 4 по 5-бальной шкале, если в правилах игры (читай - «в культуре компании») нет отлаженной обратной связи.
Кстати, как вы считаете, кому в этой игре ведущий в итоге ставит оценки?
Сотрудникам или себе? 😉
👍8
«Цель не обязательно должна достигаться. Порой это просто направление двигаться дальше»
Брюс Ли, актер.
Брюс Ли, актер.
👍4
Сторителлинг для формирования миссии компании.
Одна из острых тем на большинстве управленческих тренингов и стратегических сессий - «Как создать управляемую корпоративную среду инициативы и взаимной поддержки?»
Пожалуй, лучшее решение - рассказываете истории про конкретных сотрудников по алгоритму:
✅ Ситуация выбора
✅ Действия
✅ Эффект
✅ Отношение компании
*️⃣ Наверняка вы уже вспомнили и позитивные, и негативные ситуации. Акцент рекомендую сделать на первой категории.
Негативные истории не меняют человека в долгосрочном периоде. Человек при этом может быть результативным, но живет в хронической тревоге.
Хорошая история про ценности компании включает три пункта:
1️⃣ Сотрудник в ситуации сделал выбор сам, без давления регламентов и стандартов
2️⃣ Цена - он в этот момент рисковал тем, что …
3️⃣ Польза - для него и компании (прямая и отсроченная)
В компании «Петрович» есть «культурный комитет», задачи которого:
1 собирать истории
2 благодарить героев
Вот одна из них:
«Грузчик-экспедитор … выгрузил заказ и заметил, что заказчица (пожилая женщина) подкидывает в печь мелкие щепки, хотя во дворе была целая поленница. Когда он узнал, что женщина просто не может принести тяжелые дрова в дом, он помог наколоть дров помельче и принес их в дом».
Можно, конечно, добавить, что он рисковал опоздать привезти другие заказы и о том, как благодаря доброй молве у компании появились новые заказы, но важнее просто продемонстрировать отношение руководства к инициативе сотрудника
Одна из острых тем на большинстве управленческих тренингов и стратегических сессий - «Как создать управляемую корпоративную среду инициативы и взаимной поддержки?»
Пожалуй, лучшее решение - рассказываете истории про конкретных сотрудников по алгоритму:
✅ Ситуация выбора
✅ Действия
✅ Эффект
✅ Отношение компании
*️⃣ Наверняка вы уже вспомнили и позитивные, и негативные ситуации. Акцент рекомендую сделать на первой категории.
Негативные истории не меняют человека в долгосрочном периоде. Человек при этом может быть результативным, но живет в хронической тревоге.
Хорошая история про ценности компании включает три пункта:
1️⃣ Сотрудник в ситуации сделал выбор сам, без давления регламентов и стандартов
2️⃣ Цена - он в этот момент рисковал тем, что …
3️⃣ Польза - для него и компании (прямая и отсроченная)
В компании «Петрович» есть «культурный комитет», задачи которого:
1 собирать истории
2 благодарить героев
Вот одна из них:
«Грузчик-экспедитор … выгрузил заказ и заметил, что заказчица (пожилая женщина) подкидывает в печь мелкие щепки, хотя во дворе была целая поленница. Когда он узнал, что женщина просто не может принести тяжелые дрова в дом, он помог наколоть дров помельче и принес их в дом».
Можно, конечно, добавить, что он рисковал опоздать привезти другие заказы и о том, как благодаря доброй молве у компании появились новые заказы, но важнее просто продемонстрировать отношение руководства к инициативе сотрудника
🔥2👍1
Сегодня увидел рекламу - приглашение на работу в команду московского метрополитена: «Приходи за деньгами, оставайся по любви»
На мой взгляд, очень удачный ракурс. Как будто в продолжение вчерашнего общения про корпоративную культуру и смыслы.
Такой посыл сразу создает мост в период после адаптации, когда сотрудник начинает взвешивать на чашах весов не только количество сделанной работы и полученных денег, но и атмосферу в коллективе, собственную удовлетворенность от работы, поддержку и неформальные связи.
В общем, вечные ценности для сотрудников:
Удовольствие в настоящем и уверенность в будущем.
И это не только про количество денег в зарплатной ведомости.
Пару хороших книг в продолжение этой темы:
✅ «Найди свое «Почему?». Практическое руководство по поиску цели», Саймон Синек
✅ «Обнимите своих сотрудников», Джек Митчелл
На мой взгляд, очень удачный ракурс. Как будто в продолжение вчерашнего общения про корпоративную культуру и смыслы.
Такой посыл сразу создает мост в период после адаптации, когда сотрудник начинает взвешивать на чашах весов не только количество сделанной работы и полученных денег, но и атмосферу в коллективе, собственную удовлетворенность от работы, поддержку и неформальные связи.
В общем, вечные ценности для сотрудников:
Удовольствие в настоящем и уверенность в будущем.
И это не только про количество денег в зарплатной ведомости.
Пару хороших книг в продолжение этой темы:
✅ «Найди свое «Почему?». Практическое руководство по поиску цели», Саймон Синек
✅ «Обнимите своих сотрудников», Джек Митчелл
Друзья, поздравляю с началом лета!
И одновременно с сезоном отпусков и тренингов на командообразование.
Мы уже запланировали свой для команды «Механизаторы» и «Ремонт-Эксперт» на вторые выходные июня.
Зачем нам это?
Мой многолетний управленческий опыт подсказывает, что чем больше точности добавляется в управленческой модели, чем более «взрослой» становится модель взаимодействия в команде, тем важнее встраивать в жизнь коллектива события, в которых легализована «детская» модель поведения. Это игра и здесь важно, чтобы не было «погон», рангов и отчеств. Тогда событие становится топливом для движения вперед.
Спектр таких форматов большой, особенно летом: веревочные тренинги, пейнтбол, походы, сплавы, любительские спортивные чемпионаты.
Что выбираете вы?
И не пропустите лето. Можете быть уверенны, если мероприятие не организуете вы, сотрудники разобьются на маленькие группы и сделают это сами.
И одновременно с сезоном отпусков и тренингов на командообразование.
Мы уже запланировали свой для команды «Механизаторы» и «Ремонт-Эксперт» на вторые выходные июня.
Зачем нам это?
Мой многолетний управленческий опыт подсказывает, что чем больше точности добавляется в управленческой модели, чем более «взрослой» становится модель взаимодействия в команде, тем важнее встраивать в жизнь коллектива события, в которых легализована «детская» модель поведения. Это игра и здесь важно, чтобы не было «погон», рангов и отчеств. Тогда событие становится топливом для движения вперед.
Спектр таких форматов большой, особенно летом: веревочные тренинги, пейнтбол, походы, сплавы, любительские спортивные чемпионаты.
Что выбираете вы?
И не пропустите лето. Можете быть уверенны, если мероприятие не организуете вы, сотрудники разобьются на маленькие группы и сделают это сами.
Если хочешь идти быстро, иди один. Если хочешь продвинуться далеко, иди с командой.
Народная мудрость
Если вы сомневаетесь, брать ли еще одного сотрудника, чтобы расширить очередное «бутылочное горлышко» вашего бизнеса, посчитайте, сколько (заказов, коментов, времени, сил, а в итоге денег) вы теряете на этой экономии.
Народная мудрость
Если вы сомневаетесь, брать ли еще одного сотрудника, чтобы расширить очередное «бутылочное горлышко» вашего бизнеса, посчитайте, сколько (заказов, коментов, времени, сил, а в итоге денег) вы теряете на этой экономии.
👍3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Наставничество
Кто ответственен за ошибки сотрудников на этапе их адаптации?
Три правила для успешного включения нового сотрудника в работу:
1️⃣ Тщательный отбор. Даже если в вашем рынке есть существенный дефицит кадров. Избавиться от халявщика будет ю сложно, перевоспитать и замотевировать неаозможно.
2️⃣ Точные инструкции и формирование одного поля терминологии. Часть значимой информации можно перенести в методические материалы или видео-курсы
3️⃣ Двусторонняя обратная связь на каждом этапе. «Развяжите глаза» сотруднику и договоритесь о правиле «Самый глупый вопрос - незаданный»
Кто ответственен за ошибки сотрудников на этапе их адаптации?
Три правила для успешного включения нового сотрудника в работу:
1️⃣ Тщательный отбор. Даже если в вашем рынке есть существенный дефицит кадров. Избавиться от халявщика будет ю сложно, перевоспитать и замотевировать неаозможно.
2️⃣ Точные инструкции и формирование одного поля терминологии. Часть значимой информации можно перенести в методические материалы или видео-курсы
3️⃣ Двусторонняя обратная связь на каждом этапе. «Развяжите глаза» сотруднику и договоритесь о правиле «Самый глупый вопрос - незаданный»
Щаднев Евгений
Друзья, добрый день!
Сегодня здесь, на канале «Арсенал Руководителя» в 15:00 по Мск состоится встреча с моим гостем - выпускником Президентской программы
Речь пойдет о личных трансформациях, поиске своего управленческого пути и смелых решениях.
ℹ️ С 14 лет в сфере строительства, от простого отделочника до прораба и руководителей высшего звена.
ℹ️ Имеет 2 высших образования по строительству бакалавриат и магистратура.
ℹ️ Трудовую деятельность начинал в компании по проектированию и строительству: прорабом, инженером ПТО, помощником ГИПа и в должности главного инженера проекта.
ℹ️ Перешел в другую компанию на руководителя проектов в компанию мария-ра. Не смог принять корпоративную культуру
ℹ️ В компании ООО «КСБ Профи» прошел путь от руководителя проектного отдела до заместитель генерального директора по производству.
ℹ️ Преподаватель дисциплины «Цифровая трансформация» в Алтайском Государственном Университете.
ℹ️ Автор курса по «Цифровой трансформации»
Друзья, добрый день!
Сегодня здесь, на канале «Арсенал Руководителя» в 15:00 по Мск состоится встреча с моим гостем - выпускником Президентской программы
Речь пойдет о личных трансформациях, поиске своего управленческого пути и смелых решениях.
ℹ️ С 14 лет в сфере строительства, от простого отделочника до прораба и руководителей высшего звена.
ℹ️ Имеет 2 высших образования по строительству бакалавриат и магистратура.
ℹ️ Трудовую деятельность начинал в компании по проектированию и строительству: прорабом, инженером ПТО, помощником ГИПа и в должности главного инженера проекта.
ℹ️ Перешел в другую компанию на руководителя проектов в компанию мария-ра. Не смог принять корпоративную культуру
ℹ️ В компании ООО «КСБ Профи» прошел путь от руководителя проектного отдела до заместитель генерального директора по производству.
ℹ️ Преподаватель дисциплины «Цифровая трансформация» в Алтайском Государственном Университете.
ℹ️ Автор курса по «Цифровой трансформации»
👍12