Управление зарплатой через источники трафика кандидатов
https://goo.gl/2VTNFS
Как -то не очень популярен вот этот пост, а мне очень нравится: это результаты моего исследования времени поиска работы
https://goo.gl/LR2mT2
в котором прошу поучаствовать
я взял разницу зарплаты на новом и старом месте работы и посмотрел на эту разницу в разрезе источников трафика - и выяснилось несколько интересных вещей и про рефералов, про джоб сайты и КА
не хватает телеграм канала

Гарри Поттер как hr-аналитик
https://goo.gl/PcTTHi
пятничное. реклама он-лайн курса "Введение в R для HR" https://goo.gl/LwrjU8
У меня студентка после прохождения курса скачала данные с Вики про фильмы о Гарри Поттере и посчитала, есть ли связь между бюджетом фильма и кассовыми сборами от фильма. Результат по ссылке
Просто оцените, что можно делать уже после базового курса. Не продвинутого, а базового
И специально для Виталия Алтухова
Модерация или очищение эффекта в R на примере интроверсии замужних женщин
https://goo.gl/2JDUHc
У нас ранее был кейс Психологические различия дам в официальном и гражданском браке
https://goo.gl/Wk1VDG
В этом кейсы мы выяснили, что замужние дамы имеют значимо более высокие показатели интроверсии – они бОльшие интроверты, чем те, кто в гражданском браке.
У Виталия возник естественный вопрос: а действительно ли семейный статус определяет различие в интроверсии. Это вообще одна из самых глобальных проблем аналитики – проблема очищения эффекта, проблема выявления фактора, который может стоять за полученным результатом.
В нашем случае результат может иметь простое объяснение: интроверсия коррелирует с возрастом, в официальном браке более зрелые дамы, следовательно на самом деле связи между семейным статусом и интроверсией может не быть. В указанном посте я как раз показываю, как проверить гипотезу, есть ли на самом деле связь между семейным статусом дамы и интроверсией, или же эта связь опосредуется возрастом.
И оставлю рекламу семинаров на выходные
Семинар Power BI для HR: анализируем и визуализируем, Москва 28-29 марта
https://goo.gl/FZdyVz
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля
https://goo.gl/Ynm3Cx
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 22-23 апреля
https://goo.gl/jYgFCQ

Управление карьерой – забота не только сотрудника, но и работодателя
https://goo.gl/tbjsSo
статья от МТИ (Массачусетский технологический институт) – очень красивая история с кейсами про то, как применять данные и аналитику в управлении карьерой и планировании персонала.
Обратите вниманание, МТИ стал активно заниматься HR-аналитикой, в статье вы можете увидеть ссылку на проект МИТа по HR -аналитике, где несколько интересных статей, часть которых му уже взяли в перевод.
Управление карьерой - это тема на стыке HR-аналитики и Employee Journey Maps (см Тенденции в Картах путешествия сотрудников (Employee Journey Maps) https://goo.gl/ZnDQM5 ) .
У нас эта тема покане востребована (не Employee Journey Maps, а применение аналитики в Employee Journey Maps), но приглядитесь - тема очень перспективна.

9 примеров геймификации в HR
https://goo.gl/EyDVNT
Статья с сайта Томаа Хаака
Кейсы компаний от отелей до армии США
Берем на вооружение.
А у нас новая порция статей к переводу Статьи по hr-аналитике на английском 34
https://goo.gl/nRqTnD
Обращаю внимание на цикл статей от МТИ (Массачусетского Технологического Института) – там стали развивать направление HR аналитики. Очень качественный контент появился.
И о конкурсе Лидеры России. Мне с утра прислали материал, в котором «критикуют» систему отбора в конкурсе. Автор обращается к Экопси дать данные по отбору конкурса.
Я не думаю, что данные от Экопси, если даже вдруг они их предоставят, что-то прояснят. Экопси выигрывает в ситуации только непрозрачной, только в ситуации, когда надо важно щеки надувать, а не анализировать. Их «специалисты» сейчас рассуждают об искусственном интеллекте: большего анекдота нельзя было придумать!!! Это после того бреда, который они несли про валидность своего теста управленческого потенциала Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси https://goo.gl/nAQmkY
Поэтому данные будут предоставлены так: Паша Безручко надует щеки и произнесет: Мы провели пять валидационных исследований, которые с точность 87, 5 % подтвердили наши выводы. И весь рынок описается и возрадуется….. И ноль реальных данных…. Ибо все, что них внутри – это полная лажа….
Ровно поэтому эти ребята отказались от дискуссии со мной на hr digital и в других местах.
А то, что конкурс Лидеры России проходит за наш счет, что мы их своего кармана оплачиваем работу Экопси – ну кого это интересует?
И то, что Экопси своим «профессионализмом» убивает развитие рынка – кому это интересно?

Почему HR профессионалам, работающим с аналитикой, стоит изучать язык R и забыть об Excel
https://goo.gl/tN1mMc
Перевод англоязычной статьи. Я бы не был столь категоричен, как автор, excel не стоит забывать, но R нужно знать как минимум на том же уровне, что и excel. Шутники могут сказать: HR excel на знают, поэтому и R можно не начинать.
Но рано или поздно R станет наравне с excel. Лучше рано. И речь не про HR-аналитиков. Так же как excel не является программой c&b, так и R является универсальным инструментом для всех HR. Это новый язык общения, если хотите
Я проводил опрос в прошлом году Должен ли R стать языком HR?
https://goo.gl/BrZXw4
Результаты показывают большие перспективы для изучения R среди HR.
Рекомендую начать со своего он-лайн курса Он-лайн курс "Введение в R для HR"
https://goo.gl/9n89KJ

10 быстрых HR прогнозов на 2019 год от Josh Bersin
https://goo.gl/d1aqkQ
с опозданием, но выкладываем прогнозы от самого известного в России западного HR-гуру статью о трендах.
Рекомендую сравнить с его же трендами, данными на 2018 год
Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: 10 топ трендов 2018
https://goo.gl/2J25XT
В этом году Джош не использует терминологию «взрывные» и «прорывные», но в моем личном рейтинге его статьи всегда на первом месте по показателю новизны информации. И по показателю «надо задуматься».
MUSTREAD – все, что можно сказать про тексты Джоша
Оставляю на выходные информацию о семинарах
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля
https://goo.gl/Ynm3Cx
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 22-23 апреля
https://goo.gl/jYgFCQ
ХОРОШИХ ВЫХОДНЫХ!

Анализ карьерных траекторий российских высших госслужащих
ученый из РАНХиГС проанализировал биографии и карьерные траектории 381 высшего госслужащего в федеральных министерствах, в том числе министров (21 человек), их заместителей (138 человек, включая первых замминистра) и директоров департаментов (222 человека) в кабинете образца 2017 г.
https://goo.gl/h51Fcr
этот материал может быть транслирован в HR-практики в компаниях, это хорошая иллюстрация того, что на Западе называется Employee Journey Maps, см.
Управление карьерой – забота не только сотрудника, но и работодателя
https://goo.gl/y68CXf
Тенденции в Картах путешествия сотрудников (Employee Journey Maps)
https://goo.gl/X4waTH
обратите внимание на последнюю фразу
"наиболее эффективно исходя из показателей выполнения госпрограмм и (или) роста ВВП в порученных сферах работали министерства, возглавляемые карьерными бюрократами, за ними следовали «технократические» ведомства. Наименее успешной была деятельность политических назначенцев."
Т.е. даже в таком исследовании было сделано: 1) кластеризация типов карьерного роста 2) оценка успешности этих типов.
Прошу вас оценить, возможно такой же анализ сделать в компании

И коллега попросила помочь. Коллеги, поучаствуйте в исследовании - надо оценить стоимость и эффективность подбора в ваших компаниях https://goo.gl/forms/PZO4xfmnFoSM1YI63.
спасибо

HR-метрики это HR-аналитика?
Тема метрик широко представлена в нашем блоге. См.
70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд)
https://goo.gl/jz4Hbb
10 метрик HR, которые вы можете, но, вероятно, еще не используете
https://goo.gl/1Zbxzc
17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
https://goo.gl/zfSnyM
14 примеров HR-метрик
https://goo.gl/vDZj1r
Тем не менее, существует позиция, по которой HR-метрики не относятся к HR-аналитике. Решил подойти к этой теме с новой стороны и запустил вчера опрос Можно ли основе данных HR-метрик принимать управленческие решения в компании. В комментариях можно написать, какие именно решения, если Вы выбрали вариант "да"
Совершенно ожидаемо победил вариант «да». И совершенно ожидаемо я не получил ни одного внятного ответа о том, какие решения принимаются. Хотя нет, был такой ответ
Общую стратегию нужно выстраивать с учетом HR-метрик. Персонал - все еще основной ресурс любой компании. Да вообще и любые планы нужно проверять/ строить через призму HR-метрик. Иначе планы могут остаться только планами на бумаге.
Вполне допускаю, что для кого-то этот текст полон смыслов. Я же здесь ничего не понимаю. Запускаю опрос в нашем канале, ваши примеры принятия управленческих решений на основе HR-метрик можно выкладывать в группе
https://t.me/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA

О состоянии функции оценки персонала в России
Или опять про конкурс Лидеры России
Я как угорелый бегаю по рынку, доказываю, что в России нет ни одного доказательства валидности ассессмент центра
О валидности (точнее, невалидности) центров оценки
https://goo.gl/Q7e2Vf
Показываю, что нам подсовывают низкопробные инструменты Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси
https://goo.gl/gzB6Y3
А тут выходит руководитель проект Лидеры России Алексей Комиссаров и спокойно в интервью Коммерсанту заявляет (kommersant.ru/doc/3766075)
Однако проблема в том, что достаточно много сильных управленцев осталось за бортом. Мы долго думали, прежде чем ввести часть на эрудицию, но в итоге проголосовали в пользу ее проведения. Нельзя быть хорошим управленцем, если ты не знаешь элементарных вещей, любой руководитель должен совершенствоваться не только в своей профессии. Декан экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова Александр Аузан приводил нам результаты исследования, которые подтверждают связь между карьерным ростом и общим уровнем интеллекта вкупе с эрудицией человека. Проблема в том, что те, кто показал блестящую эрудицию, далеко не всегда оказывались столь же хорошими управленцами, а талантливые руководители получали «четверки» по эрудиции и не выходили в финал. Так как отказываться от испытания на эрудицию не намерены, мы возьмем в следующий тур не только отличников, но и тех, кто получит четверки, если в других тестах они проявятся на пять с плюсом. Надеемся, что это позволит получить еще более сильный состав финалистов.
Я понимаю, что большинство коллег оценит данный текст высоко – все же правильно говорит. Ага. За одним исключением. Они думали, какие тесты включить… Так вот, в нормальной компании не человек принимает решение на основе чего отбирать конкурсантов, а машина.
Ну должен же быть хоть какой-то элементарный здравый смысл, а не только ссылка на мнение Аузана, который хоть и очень уважаем, но не господь бох.
Процедур валидации куча просто. Сейчас у конкурса уже накопилась масса прошедших конкурс, ну посмотрите на их результаты и сравните с тем, что они показали на тестах. Кто-то будет это делать? Нет, конечно. Забавно при этом, что наши «гуру hr-аналитики» ушли в нейронные сети, модели оттока и т.п., но таких элементарных вещей не замечают и не могут подсказать Комиссарову.
Зато становится совершенно понятно, почему не был выполнен наказ Кириенко отбирать больше женщин, и в финал конкурса вышел меньший % женщин, чем было заявок. Это чистая математика, если конкурсантов отбирают по тестам
И если ТАМ не понимают принципов отбора на основе данных, то что говорить про другие уровни.
Отсюда я делаю вывод: функция HR «оценка персонала» бессмысленна и беспощадна в России, поэтому ее стоило бы вообще убрать из наших компаний в том виде, в котором она сейчас присутствует. А конференции по «оценке персонала» это сбор шаманов.
Надеюсь, никого не обидел. Дискутировать никого не призываю, ибо никому не нужно это.
И да, я по ошибке удалил группу нашего канала, теперь наша группа здесь
https://t.me/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA

Как компания IBM переосмыслила управление персоналом и эффективностью
https://goo.gl/y18jwi
Очередная статья от Массачусетского Технологического Института.
До недавнего времени система управления эффективностью компании IBM придерживалась традиционного подхода, основанного на круглогодичных циклах, рейтингах и ежегодных мероприятиях обратной связи. В данном исследовании рассматривается, как после признания того, что данная модель не давала развиваться организации в полной мере, IBM ее переосмыслила и решила сменить другой моделью, которая должна была способствовать скорости, инновациям и организации культуры высокой производительности.
В статье много букф, но оно стоит того.
Специального Вам пятничного чтения!
Оставлю на выходные семинар
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля
https://goo.gl/Ynm3Cx

Топ-3 материала марта
Джош Берзин: 10 быстрых HR прогнозов на 2019 год
https://goo.gl/Q9LE8A
9 примеров геймификации в HR
https://goo.gl/8XgFY2
Как компания IBM переосмыслила управление персоналом и эффективностью
https://goo.gl/g2XfPD
Кстати говоря, Джош пришел в восторг от того, что его статьи переводятся в России, что его здесь знают, любят, читают. И он пошел не беспрецедентную акцию: его компания готова оплатить участие трех подписчиков нашего канала в ближайшей конференции UNLEASH в Лондоне! Включая дорогу и проживание. Эти три путевки будут разыграны случайной лотереей – пишите мне в личку. Со своей стороны гарантирую прозрачность. И эта акция действует только для подписчиков нашего канала!
Подробности можно узнать в группе https://t.me/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA

Срочная новость
Сбербанк купит джоб-сайт для поиска вакансий Rabota ru
https://upravlenie-personalom-hr.blogspot.com/2019/04/sberbank-kupit-dzhob-sajt-dlya-poiska-vakansij-rabota-ru.html
Как Вы считаете, Сбербанк будет использовать джоб сайт для обеспечения себя кадрами? Или он станет игроком рынка труда, потеснив ХХ.ру?

Почему HR должны отказаться от профиля успешности
В этом посте Почему HR должны отказаться от профиля успешностисодержится аргументация против профилей успешности.
Если кратко, то основной аргумент такой: профиль успешности предполагает, что у специалиста должен быть набор качеств не ниже определенного уровня. Моя позиция состоит в том, что у специалиста не обязательно должны быть качества не ниже определенного уровня. Он может иметь западения по 99 % указанных качеств, но выезжать на 1 % и быть вполне себе успешным. При этом, мы этот 1 % его качеств как раз не попадет в профиль успешности. Таким образом, я считаю, что от профиля успешности надо отказаться, как от конструкта, который больше мешает, чем помогает.

Браузер скажет о кандидате то, что не скажет уровень учебной успеваемости
перевод статьи What Your Browser Says About You That Your GPA Doesn’t
Cornerstone OnDemand оказывает услуги он-лайн оценки кандидатов, их аналитики заметили, что успешность кандидата определяется не только результатами тестов, но и тем, через какой браузер зашел кандидат в систему. Но за первым почти очевидным объяснением эффекта встали вопросы и обсуждение.
Это я к тому, что в можно копать в самых неожиданных местах.
И напомню, что осталась неделя до Семинар - практикум "Аналитика для HR" 10-11 апреля Москва

Маразм крепчает. Только что прочел на Эхо Москвы Статью о существовании военных методик боевой парапсихологии опубликовал официальный журнал Министерства обороны.
После такого моя критика конкурса Лидеры России Про проект Карьерные лифты и тестовых методик Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси кажется какой-то несущественной.

10 тренд Берзина
В статье 10 быстрых HR прогнозов на 2019 год десятый тренд звучит так
Функционально изолированные сектора, которые мы создали в HR-сфере (рекрутинг, обучение, оплата труда и стимулирование, внутренние коммуникации и HR-тех), теперь мешают создавать настоящие комплексные решения. Я не говорю, что нам нужны эксперты, экспертные центры и центры сервисного обслуживания сотрудников. Но если вы не сможете объединить эти области, чтобы сосредоточиться на реструктуризации, проблеме текучести кадров или других инициативах, связанных с персоналом, то вы и не сможете получить дополнительную прибавочную стоимость………. Это означает, что сама HR-функция должна превратиться в сеть команд, и как функции вам придется тратить гораздо больше времени на присоединение и интеграцию.
Подробнее в самой статье, конечно.
Как Вы считаете, может ли функциональный подход в HR заменить на командный? Т.е. HR носит не функцию рекрутера, c&b и т.п.. Но HR член команды проекта «управление текучестью», член команды проекта «управление эффективностью» и т.п..
Я понимаю прекрасно, что 100 % замена не возможна, но возможно ли доминация проектного подхода? В каких-то отдельных компаниях. Не консалтинговых, где консалтеры в проектах работают, а в банках, ритейле, производстве….
Прошу проголосовать. И если есть замечания, комментарии, то можно в группе https://t.me/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA