Традиционно-пятничное. Конструктивное. Селф хистори
Хотелось бы сказать, что я шел по жизни верной дорогой аналитика, но это не так. Обстоятельства играют в нашей жизни важную роль.
На заре этого века устроился я психологом в городское отделение Сбера – достаточно крупного, с десятками филиалов по городу. Планировал я всех там на тренингах обучать, учить и лечить, и собрался про это в первый рабочий день сообщить руководителю отделения (Кто-то спросит: а почему я не обсудил это на собеседовании? А потому что принимала меня психологическая служба областного центра и Москвы, а руководитель отделения выпал из цепочки – так бывает). Так вот, руководитель отделения в первый день работы мне заявила:
У нас адаптацию не проходят больше 30 % вновь принятых. В месяц мы нанимаем до 100 сотрудников. Мы принимаем новичков, три месяца они учатся, получают зарплату, а потом сдают экзамен, где треть отсеивается. Т.е. треть вновь принятых мы три месяца кормим, не получая ничего взамен. Деньги на ветер. Мы не можем позволить себе такой роскоши тратить столько денег и времени впустую. Если через три месяца Вашей работы % отсева по результатам адаптации будет такой же, я не пойму, зачем вы нам нужны
Вы смотрели фильм «Карты, деньги, два ствола» Гая Ричи? Там чувака, который хотел развести, развели самого на крупные деньги, и он идет из игрового зала, а вокруг все пространство шатается. Вот так и я выходил из кабинета управляющего. Все смешалось в доме Облонских: стали не нужны тренинги и прочая бла бла бла… В голове стояли две цифры: 30 % и 3 месяца. И согласитесь: все просто, ясно, четко.
Я как слесарь ремонтник пошел по трубам и стал искать, где протекает. Благо, что результат процесса был прост и очевиден: прошел / не прошел экзамен по результатам адаптации. Разобрал все процессы на части (ну а сам процесс был прост: у нас тетки кадровички сидели, которым кандидаты приносили резюме. Они – мои коллеги – просто брали сверху резюме и звонили кандидатам). И на цифры. И вытащил три составляющие.
1. Откуда берем. Я просто оцифровал городские ВУЗы. Их было не так много, и я посмотрел связь между ВУЗом и прохождением / не прохождением экзамена. Связь была. Я даже составил рейтинг ВУЗов. И кстати говоря, связи между профильным образованием и успешностью прохождения экзамена не было.
2. Способности. Я тестировал когнитивные способности на входе (а) КОТа знаете? Подобран был с помойки – ай яй яй щас наши тестологи пройдутся по мне бульдозером, б) метод корректурных проб, в) лабильность). Я сделал дисперсионный анализ (читали книшку Елены Сидоренко Математические методы в психологии?). Потом на основе данных тестов я установил связь между способностями и показателями эффективности в работе, и этот кейс даже заложен в моем Он-лайн курс "Введение в R для HR"
3. Филиалы. Это было самое прикольное открытие, хотя найдутся куча людей, которые скажут, что я капитан очевидность. Если захочется так подумать, сразу подумайте, сможете ли вы мне показать подобные цифры своего кейса, и мысль ваша пройдет мимо. Так вот. Я посмотрел связь между тем, где новички проходили адаптацию и успешностью прохождения адаптации. И связь была не слабая! Жесть как сложно было пробить простую идею: сконцентрировать обучение в лучших филиалах. И пока этого не получалось, я лучших (на основе тестов способностей) предлагал посылать в филиалы похуже, а средненьких в филиалы получше. Вот такая несправедливость регрессионного анализа.
Дальше было больше, но первое и основное – вот эти три поинта.
Красивый кейс? Если у вас есть кейс, делитесь https://t.me/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw - можно сюда же вопросы по кейсу или мне напрямую @Edvb72
Хороших выходным, а тем, кто подаст заявку на курс – втройне хороших!
Хотелось бы сказать, что я шел по жизни верной дорогой аналитика, но это не так. Обстоятельства играют в нашей жизни важную роль.
На заре этого века устроился я психологом в городское отделение Сбера – достаточно крупного, с десятками филиалов по городу. Планировал я всех там на тренингах обучать, учить и лечить, и собрался про это в первый рабочий день сообщить руководителю отделения (Кто-то спросит: а почему я не обсудил это на собеседовании? А потому что принимала меня психологическая служба областного центра и Москвы, а руководитель отделения выпал из цепочки – так бывает). Так вот, руководитель отделения в первый день работы мне заявила:
У нас адаптацию не проходят больше 30 % вновь принятых. В месяц мы нанимаем до 100 сотрудников. Мы принимаем новичков, три месяца они учатся, получают зарплату, а потом сдают экзамен, где треть отсеивается. Т.е. треть вновь принятых мы три месяца кормим, не получая ничего взамен. Деньги на ветер. Мы не можем позволить себе такой роскоши тратить столько денег и времени впустую. Если через три месяца Вашей работы % отсева по результатам адаптации будет такой же, я не пойму, зачем вы нам нужны
Вы смотрели фильм «Карты, деньги, два ствола» Гая Ричи? Там чувака, который хотел развести, развели самого на крупные деньги, и он идет из игрового зала, а вокруг все пространство шатается. Вот так и я выходил из кабинета управляющего. Все смешалось в доме Облонских: стали не нужны тренинги и прочая бла бла бла… В голове стояли две цифры: 30 % и 3 месяца. И согласитесь: все просто, ясно, четко.
Я как слесарь ремонтник пошел по трубам и стал искать, где протекает. Благо, что результат процесса был прост и очевиден: прошел / не прошел экзамен по результатам адаптации. Разобрал все процессы на части (ну а сам процесс был прост: у нас тетки кадровички сидели, которым кандидаты приносили резюме. Они – мои коллеги – просто брали сверху резюме и звонили кандидатам). И на цифры. И вытащил три составляющие.
1. Откуда берем. Я просто оцифровал городские ВУЗы. Их было не так много, и я посмотрел связь между ВУЗом и прохождением / не прохождением экзамена. Связь была. Я даже составил рейтинг ВУЗов. И кстати говоря, связи между профильным образованием и успешностью прохождения экзамена не было.
2. Способности. Я тестировал когнитивные способности на входе (а) КОТа знаете? Подобран был с помойки – ай яй яй щас наши тестологи пройдутся по мне бульдозером, б) метод корректурных проб, в) лабильность). Я сделал дисперсионный анализ (читали книшку Елены Сидоренко Математические методы в психологии?). Потом на основе данных тестов я установил связь между способностями и показателями эффективности в работе, и этот кейс даже заложен в моем Он-лайн курс "Введение в R для HR"
3. Филиалы. Это было самое прикольное открытие, хотя найдутся куча людей, которые скажут, что я капитан очевидность. Если захочется так подумать, сразу подумайте, сможете ли вы мне показать подобные цифры своего кейса, и мысль ваша пройдет мимо. Так вот. Я посмотрел связь между тем, где новички проходили адаптацию и успешностью прохождения адаптации. И связь была не слабая! Жесть как сложно было пробить простую идею: сконцентрировать обучение в лучших филиалах. И пока этого не получалось, я лучших (на основе тестов способностей) предлагал посылать в филиалы похуже, а средненьких в филиалы получше. Вот такая несправедливость регрессионного анализа.
Дальше было больше, но первое и основное – вот эти три поинта.
Красивый кейс? Если у вас есть кейс, делитесь https://t.me/joinchat/Df25jhdgcF6FRFP9cD0nQw - можно сюда же вопросы по кейсу или мне напрямую @Edvb72
Хороших выходным, а тем, кто подаст заявку на курс – втройне хороших!
Blogspot
Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Управление эффективностью в agile организациях.
Давайте начнем неделю со статьи от McKinsey. Цитаты из статьи для затравки. Что такое agile организации:
У данных организаций есть 5 отличительных признаков:
1. общая миссия принята во всей организации
2. сеть взаимосвязанных команд
3. быстрое принятие решений и циклы обучения
4. сотрудники, которые «горят» делом
5. высокоэффективные технологии следующего поколения
И вопросы про Performance management
Но как эти приоритетные практики работают в контексте agile организаций, которые представляют собой сети команд и полагаются на динамичную модель людей? Зачем мне нужны индивидуальные цели, если фокусом эффективности организации является команда, подразделение и группа? Кто будет наставлять и оценивать меня, когда у меня нет босса? Как тот человек, который оценивает меня может понять мой прогресс, когда он или она не видит мою работу изо дня в день?
И далее по тексту. Продуктивной рабочей недели!
Давайте начнем неделю со статьи от McKinsey. Цитаты из статьи для затравки. Что такое agile организации:
У данных организаций есть 5 отличительных признаков:
1. общая миссия принята во всей организации
2. сеть взаимосвязанных команд
3. быстрое принятие решений и циклы обучения
4. сотрудники, которые «горят» делом
5. высокоэффективные технологии следующего поколения
И вопросы про Performance management
Но как эти приоритетные практики работают в контексте agile организаций, которые представляют собой сети команд и полагаются на динамичную модель людей? Зачем мне нужны индивидуальные цели, если фокусом эффективности организации является команда, подразделение и группа? Кто будет наставлять и оценивать меня, когда у меня нет босса? Как тот человек, который оценивает меня может понять мой прогресс, когда он или она не видит мою работу изо дня в день?
И далее по тексту. Продуктивной рабочей недели!
Blogspot
Управление эффективностью в agile организациях
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Сколько гугл-интервью необходимо, чтобы нанять Гуглера
Короткая статья, но хотел бы пояснить и даже развенчать миф про Google. Чуваки проделали крутую работу по экономии времени руководителей и экспертов, которая началась еще при Ласло Боке Про качество подбора персонала на основе интервью
Так вот хотелось бы пояснить, что речь в данном случае не идет о качестве кандидатов. Т.е. Ласло Бок говорит о качестве When it comes to finding the best people, there’s no such thing as too many interviews, right? , но говорить, не значит ворочать мешки, верно?
В этом месте артиллерия общественного мнения по мне залпом даст: Бабушкин наехал на Google (повод поставить антилайк). Не наехал, а делю мух и котлеты.
Они тренировали модель на будет принят на работу, не будет. Логика простая. Если вы хотите повторить эксперимент Google, сделайте так в excel.
1. ID кандидата
2. РЕШЕНИЕ: 1 -если его приняли, 0 – если нет
Далее колонки с ФИО / ID оценщика. Под оценщиком напротив кандидата стоит оценка – 1, если оценщик считает, что надо брать кандидата, 0 – если не надо брать.
Когда наберете данных, считаете точность прогноза каждого оценщика: с помощью сводной таблицы, где в строках оценщик, в колонках колонка РЕШЕНИЕ. Просто считаете %, где решение оценщика совпало с финальным решением. В excel это долго, могу скриптик на R подкинуть, он с учетом загрузки данных и запуска кода выдаст диаграмму точности оценщиков за 5 минут.
Т.е. еще раз: польза от решения в том, что гуглеры сэкономили время руководителей и экспертов, но есть ли там связь с эффективностью / рисками кандидата к уходу из компании – еще копать и копать. Несогласны? Я могу Вас добавить в закрытую группу для обсуждения. Для этого напишите мне @Edvb72
Я тоже показал решение по оптимизации времени руководителя в процессе подбора –Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора - зацените.
Короткая статья, но хотел бы пояснить и даже развенчать миф про Google. Чуваки проделали крутую работу по экономии времени руководителей и экспертов, которая началась еще при Ласло Боке Про качество подбора персонала на основе интервью
Так вот хотелось бы пояснить, что речь в данном случае не идет о качестве кандидатов. Т.е. Ласло Бок говорит о качестве When it comes to finding the best people, there’s no such thing as too many interviews, right? , но говорить, не значит ворочать мешки, верно?
В этом месте артиллерия общественного мнения по мне залпом даст: Бабушкин наехал на Google (повод поставить антилайк). Не наехал, а делю мух и котлеты.
Они тренировали модель на будет принят на работу, не будет. Логика простая. Если вы хотите повторить эксперимент Google, сделайте так в excel.
1. ID кандидата
2. РЕШЕНИЕ: 1 -если его приняли, 0 – если нет
Далее колонки с ФИО / ID оценщика. Под оценщиком напротив кандидата стоит оценка – 1, если оценщик считает, что надо брать кандидата, 0 – если не надо брать.
Когда наберете данных, считаете точность прогноза каждого оценщика: с помощью сводной таблицы, где в строках оценщик, в колонках колонка РЕШЕНИЕ. Просто считаете %, где решение оценщика совпало с финальным решением. В excel это долго, могу скриптик на R подкинуть, он с учетом загрузки данных и запуска кода выдаст диаграмму точности оценщиков за 5 минут.
Т.е. еще раз: польза от решения в том, что гуглеры сэкономили время руководителей и экспертов, но есть ли там связь с эффективностью / рисками кандидата к уходу из компании – еще копать и копать. Несогласны? Я могу Вас добавить в закрытую группу для обсуждения. Для этого напишите мне @Edvb72
Я тоже показал решение по оптимизации времени руководителя в процессе подбора –Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора - зацените.
Blogspot
Сколько гугл-интервью необходимо, чтобы нанять Гуглера
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Пятницовое. Бабушкины сказки
В одном банке, где я работал, жены собственников проявили инициативу и создали консалтинговую компанию, которая проводила «исследования» для банка. Один опрос выглядел так: работники филиалов оценивали по 7-ми бальной шкале три фактора:
Отношение к руководителю;
Отношения к клиентам;
Отношения внутри коллектива.
Да, именно то, что вы подумали, вопросы звучали так: «Оцените по 7-ми бальной шкале свое отношение к руководителю филиала». И вот они, работники филиала сидят, и такие честно ставят двойки марьивановне, а за окном родной Мухосранск и работы приличной, кроме как в этом банке, нет.
Ессессно, «исследователи» получили средние баллы по всем трем шкалам в районе 7 баллов. Их потом на разборе полетов спросили, что вы получить-то хотели? Морально- психологический климат измерить! Ну вот и намеряли. В этой ситуации «исследователи» пошли в наш отдел, а я как бы за математику в нашем отделе отвечал, поэтому меня вызвали в кабинет HR-дира и сказали: или сделаешь, или капец.
Короче, исходил я из простой логики. Когда вам стоит задача оценить отношение к клиентам, коллективу и начальнику, то ключевая фигура здесь – начальник. Если Марьивановна полная …, то вы поставите клиентам и коллективу семь баллов, а марьивановне – 6. Вы ее любите, но рука сама не поднимается поставить ей 7 баллов. А если спросят, то что же такого? Я люблю ее на 6. Тоже очень хорошо. А нам этого достаточно.
Теперь матершинная часть. Закрываем глаза впечатлительные. Критерий Манна-Уитни устроен так, что снимает не сами значения чисел, как в тесте Стьюдента, а ранги. И в этом смысле нам совершенно все равно, поставил подчиненный марьивановне 6 или 1 балл. Главное, чтобы большинство работников филиала поставило ей балл меньше, чем клиентам и коллективу.
Посчитайте сами в SPSS или R. Представьте два филиала. В одном 7 работников и в другом 7.
В первом клиентам все поставили 7 баллов, начальнику 6 баллов. Средние значения 7 и 6 баллов, соответственно.
Во втором филиале клиентам поставили все 7 баллов, а начальнику 5 работников поставили 7 баллов, а два работника поставили 1 балл. Средние значения 7 и 5, 29.
По средним значениям второй филиал хуже, но проблема не в нем, а в первом филиале, и критерий Манн-Уитни нам об этом просигнализирует. Для самых въедливых скажу, что да, про поправку Бонферрони я не забыл.
В итоге я выдал карту филиалов:
Зеленые – нет напряга с руководителем;
Желтые – слабый p-value
Красный – когда p-value был с кучей нолей. (было три таких филиала)
Да, в итоге меня отблагодарили хуже, чем того мужика, что двух генералов прокормил, а именно – никак. Дамам «исследователям» подали руки за крутые результаты. Карту мою отдали тренерам в отдел обучения, они заявили HR диру, что карта полное говно, потому что они прекрасно знают душек руководителей филиалов, поэтому никакой угрозы нет.
И единственным моральным утешением мне как исследователю стал серьезный скандал на banki ru, когда анонимные пользователи (есть там такой служебный рейтинг) очень жестко отозвались о двух руководителях филиалов нашего банка. Как раз тех филиалах, что я пометил как красные. И банку стоило немало нервов загасить кучу негатива на сайте.
Хотите обсудить этот кейс в нашей группе? Пишем @Edvb72 – представляемся и обосновываем, почему хотели бы попасть в закрытую группу
Хороших Вам выходных, и подумайте, какой семинар вам выбрать
Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 03-04 октября
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября
Он-лайн курс "Введение в R для HR"
В одном банке, где я работал, жены собственников проявили инициативу и создали консалтинговую компанию, которая проводила «исследования» для банка. Один опрос выглядел так: работники филиалов оценивали по 7-ми бальной шкале три фактора:
Отношение к руководителю;
Отношения к клиентам;
Отношения внутри коллектива.
Да, именно то, что вы подумали, вопросы звучали так: «Оцените по 7-ми бальной шкале свое отношение к руководителю филиала». И вот они, работники филиала сидят, и такие честно ставят двойки марьивановне, а за окном родной Мухосранск и работы приличной, кроме как в этом банке, нет.
Ессессно, «исследователи» получили средние баллы по всем трем шкалам в районе 7 баллов. Их потом на разборе полетов спросили, что вы получить-то хотели? Морально- психологический климат измерить! Ну вот и намеряли. В этой ситуации «исследователи» пошли в наш отдел, а я как бы за математику в нашем отделе отвечал, поэтому меня вызвали в кабинет HR-дира и сказали: или сделаешь, или капец.
Короче, исходил я из простой логики. Когда вам стоит задача оценить отношение к клиентам, коллективу и начальнику, то ключевая фигура здесь – начальник. Если Марьивановна полная …, то вы поставите клиентам и коллективу семь баллов, а марьивановне – 6. Вы ее любите, но рука сама не поднимается поставить ей 7 баллов. А если спросят, то что же такого? Я люблю ее на 6. Тоже очень хорошо. А нам этого достаточно.
Теперь матершинная часть. Закрываем глаза впечатлительные. Критерий Манна-Уитни устроен так, что снимает не сами значения чисел, как в тесте Стьюдента, а ранги. И в этом смысле нам совершенно все равно, поставил подчиненный марьивановне 6 или 1 балл. Главное, чтобы большинство работников филиала поставило ей балл меньше, чем клиентам и коллективу.
Посчитайте сами в SPSS или R. Представьте два филиала. В одном 7 работников и в другом 7.
В первом клиентам все поставили 7 баллов, начальнику 6 баллов. Средние значения 7 и 6 баллов, соответственно.
Во втором филиале клиентам поставили все 7 баллов, а начальнику 5 работников поставили 7 баллов, а два работника поставили 1 балл. Средние значения 7 и 5, 29.
По средним значениям второй филиал хуже, но проблема не в нем, а в первом филиале, и критерий Манн-Уитни нам об этом просигнализирует. Для самых въедливых скажу, что да, про поправку Бонферрони я не забыл.
В итоге я выдал карту филиалов:
Зеленые – нет напряга с руководителем;
Желтые – слабый p-value
Красный – когда p-value был с кучей нолей. (было три таких филиала)
Да, в итоге меня отблагодарили хуже, чем того мужика, что двух генералов прокормил, а именно – никак. Дамам «исследователям» подали руки за крутые результаты. Карту мою отдали тренерам в отдел обучения, они заявили HR диру, что карта полное говно, потому что они прекрасно знают душек руководителей филиалов, поэтому никакой угрозы нет.
И единственным моральным утешением мне как исследователю стал серьезный скандал на banki ru, когда анонимные пользователи (есть там такой служебный рейтинг) очень жестко отозвались о двух руководителях филиалов нашего банка. Как раз тех филиалах, что я пометил как красные. И банку стоило немало нервов загасить кучу негатива на сайте.
Хотите обсудить этот кейс в нашей группе? Пишем @Edvb72 – представляемся и обосновываем, почему хотели бы попасть в закрытую группу
Хороших Вам выходных, и подумайте, какой семинар вам выбрать
Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 03-04 октября
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября
Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Blogspot
Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Какая отрасль самая безынициативная и самые безынициативные работники
В нашем исследовании Ключевые факторы эффективности и текучести персонала. УЧАСТВУЕМ, пожалуйста есть вопросВыходили (выходите ) ли Вы со своими инициативами на руководителя с вариантами ответов:
"Да, и как минимум некоторые были приняты"
"Да, но все было отвергнуто"
"Нет, ничего не предлагал"
"У нас не принято выдвигать инициативы"
Если посчитать % ответов в разрезе отраслей, то можно составить рейтинг инициативности отраслей и работников.
В нашем исследовании Ключевые факторы эффективности и текучести персонала. УЧАСТВУЕМ, пожалуйста есть вопросВыходили (выходите ) ли Вы со своими инициативами на руководителя с вариантами ответов:
"Да, и как минимум некоторые были приняты"
"Да, но все было отвергнуто"
"Нет, ничего не предлагал"
"У нас не принято выдвигать инициативы"
Если посчитать % ответов в разрезе отраслей, то можно составить рейтинг инициативности отраслей и работников.
1. NPS - сомнительное увлечение?
2. Почему Net Promoter Score (NPS) уходит в прошлое
Начинаем неделю в Pro et contra Net Promoter Score.
Индекс лояльности NPS (англ. Net Promoter Score) — индекс определения приверженности потребителей товару или компании (индекс готовности рекомендовать.
Потребителям предлагается ответить на вопрос «Какова вероятность того, что Вы порекомендуете компанию/товар/бренд своим друзьям/знакомым/коллегам?» по 11-балльной шкале, где 0 соответствует ответу «Ни в коем случае не буду рекомендовать», а 10 — «Обязательно порекомендую».
На основе полученных оценок все потребители разделяются на 3 группы: 9-10 баллов — сторонники (promoters) товара/бренда, 7-8 баллов — нейтральные потребители, 0-6 баллов — критики (detractors).
Непосредственно расчёт индекса NPS. NPS = % сторонников — % критиков.
Итак, одна статья – ЗА NPS, другая – ПРОТИВ.
Свою позицию я не обозначаю, но думаю, вы и так догадываетесь. Мне кажется, пик популярности NPS в России пришелся на период года три-четыре назад. Но я могу ведь и ошибаться. Давайте проверим. Прошу ответить на вопрос
Net Promoter Score актуальный показатель в HR?
Актуальный – значит его можно и нужно применять в сегодняшней работе HR.
Хорошей рабочей недели! Читаем статьи и отвечаем на вопрос!
2. Почему Net Promoter Score (NPS) уходит в прошлое
Начинаем неделю в Pro et contra Net Promoter Score.
Индекс лояльности NPS (англ. Net Promoter Score) — индекс определения приверженности потребителей товару или компании (индекс готовности рекомендовать.
Потребителям предлагается ответить на вопрос «Какова вероятность того, что Вы порекомендуете компанию/товар/бренд своим друзьям/знакомым/коллегам?» по 11-балльной шкале, где 0 соответствует ответу «Ни в коем случае не буду рекомендовать», а 10 — «Обязательно порекомендую».
На основе полученных оценок все потребители разделяются на 3 группы: 9-10 баллов — сторонники (promoters) товара/бренда, 7-8 баллов — нейтральные потребители, 0-6 баллов — критики (detractors).
Непосредственно расчёт индекса NPS. NPS = % сторонников — % критиков.
Итак, одна статья – ЗА NPS, другая – ПРОТИВ.
Свою позицию я не обозначаю, но думаю, вы и так догадываетесь. Мне кажется, пик популярности NPS в России пришелся на период года три-четыре назад. Но я могу ведь и ошибаться. Давайте проверим. Прошу ответить на вопрос
Net Promoter Score актуальный показатель в HR?
Актуальный – значит его можно и нужно применять в сегодняшней работе HR.
Хорошей рабочей недели! Читаем статьи и отвечаем на вопрос!
Blogspot
NPS - сомнительное увлечение?
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
«Люди – это новая нефть». Не только в плане налогов и сборов, оставим эту больную тему. Но и потому, что никто, кроме компетентных и мотивированных людей, не способен вывести бизнес на новый уровень. Никто, кроме них, не сделает компанию прибыльной, финансово устойчивой и привлекательной на рынке труда. Даже в самые смутные времена в экономике или отрасли. Поэтому качество HR-процессов плавно, но уверенно выходит на передний план. Иначе вместо «добычи нефти» HR-ы и бизнес получат хаос и раздражающую тупую рутину.
"HR Tech разумный" (@hrtech_experts) - это канал о том, как технологии упрощают жизнь HR-ам и повышают эффективность кадровой политики. О том, как грамотно автоматизировать рутину в работе с персоналом в компании любого размера. Как разделять рабочие функции на те, которые должны делать программы и роботы, и те, которые можно доверить только людям. Как управлять сотрудниками с помощью технологий, чтобы компания становилась лидером на рынке, а сотрудники гордились ею. Как повышать осмысленность труда и мотивацию персонала. И как HR-у не только выжить в период тотальной цифровизации, но и повысить свою ценность.
Читай "HR Tech разумный" (@hrtech_experts) и превращай HR в передовой отдел в компании!
"HR Tech разумный" (@hrtech_experts) - это канал о том, как технологии упрощают жизнь HR-ам и повышают эффективность кадровой политики. О том, как грамотно автоматизировать рутину в работе с персоналом в компании любого размера. Как разделять рабочие функции на те, которые должны делать программы и роботы, и те, которые можно доверить только людям. Как управлять сотрудниками с помощью технологий, чтобы компания становилась лидером на рынке, а сотрудники гордились ею. Как повышать осмысленность труда и мотивацию персонала. И как HR-у не только выжить в период тотальной цифровизации, но и повысить свою ценность.
Читай "HR Tech разумный" (@hrtech_experts) и превращай HR в передовой отдел в компании!
Telegram
HR Tech разумный
Мы, команда профессионалов в сфере применения HRTech, рассказываем про инструменты и технологии в HR: для чего, зачем, как.
Josh Bersin: 4 способа создать культуру обучения в вашей команде – новая статья от Джоша.
Сейчас Берзин заполонил собой все ниши HR, но, вообще-то, вырос он из корпративного обучение, поэтому данная статья – его Fatherland. Читать вместе с
Новая парадигма корпоративного образования: обучение в потоке работы
И
Совместное обучение (Collaborative Learning) стало важнее, чем когда-либо
Для меня культура обучения теперь понятие близкое и находится на диаграмме ниже. Это динамика изучения Он-лайн курс "Введение в R для HR".
Читается так: если число просмотров лекции 1 принять за 100%, то вторую лекцию посмотрели вдвое меньше, чем первую, третья лекция дала 38 % просмотров от первой и т.п.. Кто знаком с он-лайн обучением, кто обучался на курсере и т.п., тому картинка знакома😊
В HR есть воронка подбора, впору придумывать воронку обучения.
И если HR-бренд для меня это % вакансий закрытых рефералами (можно меня в этом месте попинать ногами, но, к сожалению, не я автор этого определения HR-бренда), то культура обучения для меня измеряется % работников, готовых самостоятельно осваивать новые знания.
Если есть свои мысли на этот счет, готов услышать в закрытой группе, чтобы попасть в нее – пишите @Edvb72
Сейчас Берзин заполонил собой все ниши HR, но, вообще-то, вырос он из корпративного обучение, поэтому данная статья – его Fatherland. Читать вместе с
Новая парадигма корпоративного образования: обучение в потоке работы
И
Совместное обучение (Collaborative Learning) стало важнее, чем когда-либо
Для меня культура обучения теперь понятие близкое и находится на диаграмме ниже. Это динамика изучения Он-лайн курс "Введение в R для HR".
Читается так: если число просмотров лекции 1 принять за 100%, то вторую лекцию посмотрели вдвое меньше, чем первую, третья лекция дала 38 % просмотров от первой и т.п.. Кто знаком с он-лайн обучением, кто обучался на курсере и т.п., тому картинка знакома😊
В HR есть воронка подбора, впору придумывать воронку обучения.
И если HR-бренд для меня это % вакансий закрытых рефералами (можно меня в этом месте попинать ногами, но, к сожалению, не я автор этого определения HR-бренда), то культура обучения для меня измеряется % работников, готовых самостоятельно осваивать новые знания.
Если есть свои мысли на этот счет, готов услышать в закрытой группе, чтобы попасть в нее – пишите @Edvb72
Определение HR-бренда
В предыдущем посте написал свое определение HR-бренда, и это зацепило. Прошу Вас принять участие в опросе
Согласны ли Вы с определением HR-бренда: "Уровень HR-бренда определятся % закрытых вакансий компании через рефералов"
Обосновать свою позицию можно в нашей закрытой группе (пишите @Edvb72)
Между тем, хочу сделать Вам коммерческое предложение. Если вы собираете данные, через какой источник трафика пришел кандидат и/или у вас оцифрованы этапы воронки подбора персонала, мы со своей командой можем сделать аналитику источников трафика кандидатов: посчитаем средний срок жизни работников в разрезе источников (результат будет как на диаграмме – и читать диаграмму научим), ответим на вопрос, есть ли значимые различия, т.е. живут ли в компании рефералы дольше, чем другие и т.п. Покажем возможности оптимизации воронки подбора в разрезе источников трафика (и не только), см. Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора Т.е. по сути вы получите ответ на вопрос, дает ли вам какой-либо источник трафика added value от кандидатов.
Пишите @Edvb72
Возвращаясь к опросу
Согласны ли Вы с определением HR-бренда: "Уровень HR-бренда определятся % закрытых вакансий компании через рефералов"
В предыдущем посте написал свое определение HR-бренда, и это зацепило. Прошу Вас принять участие в опросе
Согласны ли Вы с определением HR-бренда: "Уровень HR-бренда определятся % закрытых вакансий компании через рефералов"
Обосновать свою позицию можно в нашей закрытой группе (пишите @Edvb72)
Между тем, хочу сделать Вам коммерческое предложение. Если вы собираете данные, через какой источник трафика пришел кандидат и/или у вас оцифрованы этапы воронки подбора персонала, мы со своей командой можем сделать аналитику источников трафика кандидатов: посчитаем средний срок жизни работников в разрезе источников (результат будет как на диаграмме – и читать диаграмму научим), ответим на вопрос, есть ли значимые различия, т.е. живут ли в компании рефералы дольше, чем другие и т.п. Покажем возможности оптимизации воронки подбора в разрезе источников трафика (и не только), см. Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора Т.е. по сути вы получите ответ на вопрос, дает ли вам какой-либо источник трафика added value от кандидатов.
Пишите @Edvb72
Возвращаясь к опросу
Согласны ли Вы с определением HR-бренда: "Уровень HR-бренда определятся % закрытых вакансий компании через рефералов"
Ученые ВШЭ разработали математическую модель оценки программ дистанционного обучения
ректор ВШЭ Ярослав Кузьминов в 2018 году заявил, что в течение пяти лет вуз полностью откажется от аудиторных лекций. Вместо них профессора «Вышки» будут записывать собственные онлайн-курсы
Обращаюсь к вам с вопросом
Может ли корпоративное обучение отказаться от формата офф-лайн обучения и полностью перейти на он-лайн курсы?
Под офф-лайн форматом я понимаю как внутреннее обучение силами своих тренеров / экспертов, так и внешнее обучение, когда работников посылают на внешние очные семинары / тренинги.
Коротко поясню проблему цитатой из статьи же
65% студентов имеют нулевую активность уже на второй неделе обучения и только у 5% студентов активность в ходе обучения, наоборот, повышается. Только 10% учащихся, согласно полученным результатам, продолжают активное обучение в течение всего курса.
Имеете развернутое мнение и готовы его высказать в нашей группе? Пишите мне @Edvb72
Итак, может ли корпоративное обучение отказаться от формата офф-лайн обучения и полностью перейти на он-лайн курсы?
ректор ВШЭ Ярослав Кузьминов в 2018 году заявил, что в течение пяти лет вуз полностью откажется от аудиторных лекций. Вместо них профессора «Вышки» будут записывать собственные онлайн-курсы
Обращаюсь к вам с вопросом
Может ли корпоративное обучение отказаться от формата офф-лайн обучения и полностью перейти на он-лайн курсы?
Под офф-лайн форматом я понимаю как внутреннее обучение силами своих тренеров / экспертов, так и внешнее обучение, когда работников посылают на внешние очные семинары / тренинги.
Коротко поясню проблему цитатой из статьи же
65% студентов имеют нулевую активность уже на второй неделе обучения и только у 5% студентов активность в ходе обучения, наоборот, повышается. Только 10% учащихся, согласно полученным результатам, продолжают активное обучение в течение всего курса.
Имеете развернутое мнение и готовы его высказать в нашей группе? Пишите мне @Edvb72
Итак, может ли корпоративное обучение отказаться от формата офф-лайн обучения и полностью перейти на он-лайн курсы?
Пятничное деструктивное. Не про аналитику.
Наверное, это самый сложный пост. Я его писал весь четверг. Сложный, потому что боюсь быть непонятым. Я про конкуренцию / развитие в HR.
В Москве в сентябре пройдут выборы в городскую Думу, и власть нагло и цинично блокирует выдвижение независимых кандидатов. Вот здесь я делаю акцент: этот пост не про политику. Про менеджмент.
Илья Яшин, Любовь Соболь, Анастасия Брюханова и другие – это такой специфичный тип российского лидера. Причем, конструктивного лидера. Они выстроили свою повестку (далеко не только на критике власти), они создали свой ресурс, за ними пошли люди – это в нашей-то стране, где все решает начальство. Они уверенно противостоят давлению государства (Любовь Соболь расследовала отравление детей в московских детсадах, куда поставлял еду «повар путина» - это вообще смертельный номер).
Зацените: кандидатам надо было собрать подписи за свое выдвижение, а для этого собрать денег, нанять волонтеров и организовать их работу, в т.ч. очень важный аспект – проверка заполнения подписных листов, предполагая даже не столько раздолбайство волонтеров, сколько провокации со стороны подсадных уток – тех, кто входит в команду, но заполняет липовыми данными специально, чтобы кандидата сняли с выборов.
Я вышел на одного такого кандидата с предложением помочь набрать волонтеров, мы разговорились, и он мне рассказал просто невероятно остроумные фишки, как подбирать «своих» волонтеров. Это искусство, коллеги! Искусство подбора персонала.
И да, ваш персонал, волонтеры должны быть вовлечены в процесс. Вовлечены не от слова «вовлеченность персонала», а с реально горящими глазами, потому как вас могла задержать полиция, избить быдло из серба или облить дерьмом (как в случае с той же Любовь Соболь).
И вот тут самый интересный момент: вы заметили, чтобы наши гуру HR принимали в этом участие? Ага, разбИжались. А опыт был бы шикарный. И проверка профессионализма, насколько умеем работать в ситуации жесткого прессинга. Признайтесь, было бы интересно послушать опыт?
Хотя нет, наши профессионалы работают в нечто похожем. Лидеры России! Ответьте себе честно на вопрос, у нас лидер России Любовь Соболь или «лидер России»? Этот конкурс унылое говно, где наши «профессионалы» пилят бабло и после надувают щеки на конференциях по праву того, кто тут у нас хозяин жизни.
И да, эта позиция комфортная, за нее нельзя осуждать. Ну какой смысл идти с стан Соболь, Яшина и прочих? Ни денег, ни почета, ни славы, позиция вечного изгоя. Это позиция – когда на вас катится каток.
А в «лидерах России» бюджет, известность эксперта и 150 лайков поста про тренды в оценке персонала и применение искусственного интеллекта в HR. Но повторюсь, мне это унылое говно несимпатично.
Я уверен, что настоящим профи можно стать только тогда, когда переезжает каток. С таким человеком и поговорить есть о чем. Не согласны?
Не желаю вам хороших выходных, пусть вас переедет каток.
Наверное, это самый сложный пост. Я его писал весь четверг. Сложный, потому что боюсь быть непонятым. Я про конкуренцию / развитие в HR.
В Москве в сентябре пройдут выборы в городскую Думу, и власть нагло и цинично блокирует выдвижение независимых кандидатов. Вот здесь я делаю акцент: этот пост не про политику. Про менеджмент.
Илья Яшин, Любовь Соболь, Анастасия Брюханова и другие – это такой специфичный тип российского лидера. Причем, конструктивного лидера. Они выстроили свою повестку (далеко не только на критике власти), они создали свой ресурс, за ними пошли люди – это в нашей-то стране, где все решает начальство. Они уверенно противостоят давлению государства (Любовь Соболь расследовала отравление детей в московских детсадах, куда поставлял еду «повар путина» - это вообще смертельный номер).
Зацените: кандидатам надо было собрать подписи за свое выдвижение, а для этого собрать денег, нанять волонтеров и организовать их работу, в т.ч. очень важный аспект – проверка заполнения подписных листов, предполагая даже не столько раздолбайство волонтеров, сколько провокации со стороны подсадных уток – тех, кто входит в команду, но заполняет липовыми данными специально, чтобы кандидата сняли с выборов.
Я вышел на одного такого кандидата с предложением помочь набрать волонтеров, мы разговорились, и он мне рассказал просто невероятно остроумные фишки, как подбирать «своих» волонтеров. Это искусство, коллеги! Искусство подбора персонала.
И да, ваш персонал, волонтеры должны быть вовлечены в процесс. Вовлечены не от слова «вовлеченность персонала», а с реально горящими глазами, потому как вас могла задержать полиция, избить быдло из серба или облить дерьмом (как в случае с той же Любовь Соболь).
И вот тут самый интересный момент: вы заметили, чтобы наши гуру HR принимали в этом участие? Ага, разбИжались. А опыт был бы шикарный. И проверка профессионализма, насколько умеем работать в ситуации жесткого прессинга. Признайтесь, было бы интересно послушать опыт?
Хотя нет, наши профессионалы работают в нечто похожем. Лидеры России! Ответьте себе честно на вопрос, у нас лидер России Любовь Соболь или «лидер России»? Этот конкурс унылое говно, где наши «профессионалы» пилят бабло и после надувают щеки на конференциях по праву того, кто тут у нас хозяин жизни.
И да, эта позиция комфортная, за нее нельзя осуждать. Ну какой смысл идти с стан Соболь, Яшина и прочих? Ни денег, ни почета, ни славы, позиция вечного изгоя. Это позиция – когда на вас катится каток.
А в «лидерах России» бюджет, известность эксперта и 150 лайков поста про тренды в оценке персонала и применение искусственного интеллекта в HR. Но повторюсь, мне это унылое говно несимпатично.
Я уверен, что настоящим профи можно стать только тогда, когда переезжает каток. С таким человеком и поговорить есть о чем. Не согласны?
Не желаю вам хороших выходных, пусть вас переедет каток.
Вовлеченность персонала – факт или фикция?
Начинаем неделю с вовлеченности. Очень хорошее обсуждение темы с сайта hrmagazine.co.uk. И перекликается с результатами голосования в нашем канале.
Считаете ли Вы, что опросники вовлеченности персонала на самом деле измеряют вовлеченность персонала?
Результаты см. ниже на диаграмме. 606 наших голосов. Красивый результат?
В выходные меня понесло в рефлексию, я задумался об основаниях HR. На каких китах стоит HR? Я вижу:
• Компетенции – компетентностный подход;
• Вовлеченность (и другие стороны этой медали – лояльность, удовлетворенность и т.п. – прочитайте, кстати, в статье по ссылке);
• HR- метрики….
Готов услышать продолжение списка в нашей группе, пишите @Edvb72.
Но мысль такая: по всем китам HR у нас канал делится почти фифти / фифти. Если помните, то компетенции у нас «работают» только у чуть более 50 % нашего канала.
Что это значит? Это значит, что у нас раскол, гражданская война в HR, а мы не замечаем. Это значит, что у нас, в HR, нет ни одного единого основания, в котором мы бы были относительно единодушны…. Но моя рефлексия недорефлексировалась, поэтому готов услышать ваши мысли на эту тему. Может это вообще не актуальная тема, а я провозглашаю гражданскую войну там, где все дружно и хорошо.
Возвращаясь к статье, расскажу оттуда интересную мысль. Сейчас в моде Employee Experience – опыт сотрудника. Rob Briner, Professor of Organizational Psychology at Queen Mary University of London предполагает, что Employee Experience – это просто новая игрушка, пришедшая на место вовлеченности. Также как в свое время мы наигрались удовлетворенностью и заменили ее вовлеченностью. Сейчас мы наигрались вовлеченностью и ищем выход в Employee Experience. И нет никакой гражданской войны, а есть цикличность и бег по кругу?
Сил вам еще на одну трудовую неделю!
Начинаем неделю с вовлеченности. Очень хорошее обсуждение темы с сайта hrmagazine.co.uk. И перекликается с результатами голосования в нашем канале.
Считаете ли Вы, что опросники вовлеченности персонала на самом деле измеряют вовлеченность персонала?
Результаты см. ниже на диаграмме. 606 наших голосов. Красивый результат?
В выходные меня понесло в рефлексию, я задумался об основаниях HR. На каких китах стоит HR? Я вижу:
• Компетенции – компетентностный подход;
• Вовлеченность (и другие стороны этой медали – лояльность, удовлетворенность и т.п. – прочитайте, кстати, в статье по ссылке);
• HR- метрики….
Готов услышать продолжение списка в нашей группе, пишите @Edvb72.
Но мысль такая: по всем китам HR у нас канал делится почти фифти / фифти. Если помните, то компетенции у нас «работают» только у чуть более 50 % нашего канала.
Что это значит? Это значит, что у нас раскол, гражданская война в HR, а мы не замечаем. Это значит, что у нас, в HR, нет ни одного единого основания, в котором мы бы были относительно единодушны…. Но моя рефлексия недорефлексировалась, поэтому готов услышать ваши мысли на эту тему. Может это вообще не актуальная тема, а я провозглашаю гражданскую войну там, где все дружно и хорошо.
Возвращаясь к статье, расскажу оттуда интересную мысль. Сейчас в моде Employee Experience – опыт сотрудника. Rob Briner, Professor of Organizational Psychology at Queen Mary University of London предполагает, что Employee Experience – это просто новая игрушка, пришедшая на место вовлеченности. Также как в свое время мы наигрались удовлетворенностью и заменили ее вовлеченностью. Сейчас мы наигрались вовлеченностью и ищем выход в Employee Experience. И нет никакой гражданской войны, а есть цикличность и бег по кругу?
Сил вам еще на одну трудовую неделю!
Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах
Статья месяца. Потому что о больном. Джон Салливан зацепил за живое. Несколько цитат:
Размещенную онлайн вакансию в среднем видит 1000 человек, 200 человек начинают заполнять заявку, 100 человек заполняют ее до конца, 75 из 100 резюме отклоняют ATS или рекрутер, 25 резюме просматривает менеджер по персоналу, 4-6 соискателей приглашают на собеседование, 1-3 человека из них приглашаются на финальное интервью, 1 кандидат получает оффер, но только 80% из тех, кто получает оффер, принимают его
Если спросить рекрутеров напрямую о том, сколько времени они уделяют каждому резюме, то они ответят – до 5 минут. Тем не менее, последнее исследование, проведенное TheLadders, во время которого осуществлялось наблюдение за действиями корпоративных рекрутеров, показало, что на самом деле 5 минут – это огромное преувеличение. Вы будете шокированы, когда узнаете, что в среднем рекрутер тратит лишь 6 секунд на рассмотрение резюме.
У меня своя боль на эту тему – группа Поиск работы: вакансии, резюме в Линкедине. Группа живая, как бы не хотели враги Линкедина. Так вот. Основной рефрен причитаний кандидатов звучит так (простите меня, родные): «Я уже четыре дня без работы, а мне еще ни одна сволочь оффер не прислала».
Я на эту тему разродился популярным в свое время постом Памятка кандидату по поиску работы. Небольшая цитата
Коллеги, меня откровенно задолбали просьбы в личку с просьбой оценить резюме и все такое. Поэтому отвечаю сразу скопом: 1) Ваше резюме блестяще. В нем все замечательно; 2) Рекрутеры не смотрят ваше резюме, потому что им по большому счету насрать на вас и на ваше резюме. Им не насрать только на собственную зарплату и повышение по службе. А повышение по службе и просмотр вашего резюме не связано, так что не надейтесь
Родилась у меня мысль, что рынок трудоустройства кандидатов у нас просто совсем не цивилизованный (поэтому у нас развелось такое количество карьерных консультантов), поэтому, собственно говоря, создал сервис Калькулятор Времени поиска работы, который показывает кандидату среднее время поиска работы при его параметрах. Но судя по тому, как «активно» коллеги участвуют в опросе Исследование времени поиска работы (если за сегодня после данной публикации поучаствует хотя бы трое человек, я буду приятно удивлен), на данных которого строится сервис, сервис этот никому не нужен. И может быть все дело в том, что рынок то на самом деле цивилизован, и бОльшая часть кандидатов и работодателей умело в нем ориентируются?
И не забывая прочесть статью Салливана, я прошу вас ответить на вопрос Оцените цивилизованность рынка поиска работы по пятибальной шкале (5 – рынок абсолютно цивилизован; 1 – рынок абсолютно не цивилизован)
Под цивилизованностью рынка я понимаю инструменты / сервисы по соединению работодателя и работника в единый союз. Сюда относятся инструменты как по созданию мест встреч работодателя и кандидата (от джоб сайтов до групп в соц стеях), так и инструменты обучения кандидата (и работодателя) – как вести себя на рынке, так и инструменты информирования кандидата и работодателя, какие профессии востребованы, какие зарплаты платят и т.п... И так далее. Если есть, что сказать по этой теме – теме цивилизованности рынка (особенно интересует, какими цифровыми показателями можно оценить эту цивилизованность) – пишите мне @Edvb72 – допущу Вас в закрытую группу, обсудим.
Итак, Прошу оценить цивилизованность рынка поиска работы по пятибальной шкале (5 – рынок абсолютно цивилизован; 1 – рынок абсолютно не цивилизован)
Статья месяца. Потому что о больном. Джон Салливан зацепил за живое. Несколько цитат:
Размещенную онлайн вакансию в среднем видит 1000 человек, 200 человек начинают заполнять заявку, 100 человек заполняют ее до конца, 75 из 100 резюме отклоняют ATS или рекрутер, 25 резюме просматривает менеджер по персоналу, 4-6 соискателей приглашают на собеседование, 1-3 человека из них приглашаются на финальное интервью, 1 кандидат получает оффер, но только 80% из тех, кто получает оффер, принимают его
Если спросить рекрутеров напрямую о том, сколько времени они уделяют каждому резюме, то они ответят – до 5 минут. Тем не менее, последнее исследование, проведенное TheLadders, во время которого осуществлялось наблюдение за действиями корпоративных рекрутеров, показало, что на самом деле 5 минут – это огромное преувеличение. Вы будете шокированы, когда узнаете, что в среднем рекрутер тратит лишь 6 секунд на рассмотрение резюме.
У меня своя боль на эту тему – группа Поиск работы: вакансии, резюме в Линкедине. Группа живая, как бы не хотели враги Линкедина. Так вот. Основной рефрен причитаний кандидатов звучит так (простите меня, родные): «Я уже четыре дня без работы, а мне еще ни одна сволочь оффер не прислала».
Я на эту тему разродился популярным в свое время постом Памятка кандидату по поиску работы. Небольшая цитата
Коллеги, меня откровенно задолбали просьбы в личку с просьбой оценить резюме и все такое. Поэтому отвечаю сразу скопом: 1) Ваше резюме блестяще. В нем все замечательно; 2) Рекрутеры не смотрят ваше резюме, потому что им по большому счету насрать на вас и на ваше резюме. Им не насрать только на собственную зарплату и повышение по службе. А повышение по службе и просмотр вашего резюме не связано, так что не надейтесь
Родилась у меня мысль, что рынок трудоустройства кандидатов у нас просто совсем не цивилизованный (поэтому у нас развелось такое количество карьерных консультантов), поэтому, собственно говоря, создал сервис Калькулятор Времени поиска работы, который показывает кандидату среднее время поиска работы при его параметрах. Но судя по тому, как «активно» коллеги участвуют в опросе Исследование времени поиска работы (если за сегодня после данной публикации поучаствует хотя бы трое человек, я буду приятно удивлен), на данных которого строится сервис, сервис этот никому не нужен. И может быть все дело в том, что рынок то на самом деле цивилизован, и бОльшая часть кандидатов и работодателей умело в нем ориентируются?
И не забывая прочесть статью Салливана, я прошу вас ответить на вопрос Оцените цивилизованность рынка поиска работы по пятибальной шкале (5 – рынок абсолютно цивилизован; 1 – рынок абсолютно не цивилизован)
Под цивилизованностью рынка я понимаю инструменты / сервисы по соединению работодателя и работника в единый союз. Сюда относятся инструменты как по созданию мест встреч работодателя и кандидата (от джоб сайтов до групп в соц стеях), так и инструменты обучения кандидата (и работодателя) – как вести себя на рынке, так и инструменты информирования кандидата и работодателя, какие профессии востребованы, какие зарплаты платят и т.п... И так далее. Если есть, что сказать по этой теме – теме цивилизованности рынка (особенно интересует, какими цифровыми показателями можно оценить эту цивилизованность) – пишите мне @Edvb72 – допущу Вас в закрытую группу, обсудим.
Итак, Прошу оценить цивилизованность рынка поиска работы по пятибальной шкале (5 – рынок абсолютно цивилизован; 1 – рынок абсолютно не цивилизован)
Blogspot
Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Обратная связь на пост про Лидеров России
Последний пятничный пост t.me/hranalitycs/1049 набрал максимум лайков и антилайков. И много разнообразной связи. По ссылке выше – такая обратная связь. Опубликовал в блоге по нескольким причинам:
1. Я не такой страшный, и мне можно присылать тексты, которые не соответствуют моей позиции;
2. Текст не анонимный, автор дал свое согласие на публикацию под своим именем;
3. Текст связанный – не просто набор хаотичных фраз;
4. Текст имхо отражает позицию не только автора, но группы HR.
Цитирую для интриги:
Здравствуйте. Уже не первый раз читаю Ваши посты с откровенным обсеранием конкурса Лидеры России. Я финалист первого сезона, я лично видела всех тех, кто был в финале, я лично проходила все этапы отбора. И мне просто противно читать ваши необоснованные обсерания этого конкурса! Противно потому что я тоже HR, у которого уже лет 5 есть внедренная система аналитики с кубами, дашбордами и моделью прогноза найма с усетом отклонений, корреляций и пр
И далее по тексту… РЕЗЮМЕ: не надо бояться высказывать свои мысли. Хотите развить мысль? Пишите @Edvb72 – дам допуск в закрытую группу.
Про культуру digital
Мы вчера проголосовали про цивилизованность рынка, обсуждали в нашей группе. Я хочу вам задать вопрос, на который у меня лично нет ответа. И сам вопрос для меня очень труден с т.з. формулирования.
Вопрос звучит так: должны ли знать отличие медианы от среднего все или только избранные?
ИЛИ: культура это дело элиты или среднее по больнице.
Поясню. В качестве ряда просто дать несколько ссылок. Все про культуру данных – digital культуру.
Половина россиян зарабатывают менее ₽35 тыс в месяц – статья от РБК. Название классное. Только в статье уже выясняется, что 35 000 рублей это медиана для средних и крупных предприятий. «Если взять все предприятия, медианное значение зарплаты будет еще меньше», — уточнил директор Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ Владимир Гимпельсон. Шикарно, правда? Ну подумаешь, чуть соврамши…. В голове читателей останется 35 000. Кстати, у ХХ медиана по вакансиям 46 000 рублей, если память не изменяет. В моем исследовании – медиана 86 000 рублей. Если я напишу, что половина россиян получает менее 86 000 рублей, то меня назовут идиотом, а если РБК напишет такое, то это в порядке вещей.
И просто в качестве примера Минтруд спрогнозировал рост числа безработных предпенсионного возраста на 60% Но через несколько часов удалил прогноз…… И таких примеров можно приводить много.
Я это к тому, что нас, мягко говоря, вводят в заблуждение. А расчете на то, что основная часть населения вообще не отличает среднее от медианы. Но при этом у нас есть Яндекс, МФТИ, Вышка и куча ярких примеров реальных диджитал решений. Т.е. ширпотребовская лапша масс культуры не мешает элите достигать результаты. Имеет ли значение, что 86 % населения не знают, чем медиана отличается от среднего? Ответ вроде бы очевиден.
Но на это есть один контраргумент. После победы в прусско-австрийской войне 1866 года один немецкий профессор написал: эту войну выиграл прусский школьный учитель. Не император Вильгельм, не Бисмарк, ни потрясающий механизм под названием Германский Генеральный штаб, ни фон Рооп… Метафора здесь более чем очевидна. Это про то, что отличие медианы от среднего должны знать все. Кстати, говоря, а вы можете привести пример, где можно было бы сказать: эту войну выиграл HR нашей компании…?
Итак, должны ли знать отличие медианы от среднего все или только избранные?
Последний пятничный пост t.me/hranalitycs/1049 набрал максимум лайков и антилайков. И много разнообразной связи. По ссылке выше – такая обратная связь. Опубликовал в блоге по нескольким причинам:
1. Я не такой страшный, и мне можно присылать тексты, которые не соответствуют моей позиции;
2. Текст не анонимный, автор дал свое согласие на публикацию под своим именем;
3. Текст связанный – не просто набор хаотичных фраз;
4. Текст имхо отражает позицию не только автора, но группы HR.
Цитирую для интриги:
Здравствуйте. Уже не первый раз читаю Ваши посты с откровенным обсеранием конкурса Лидеры России. Я финалист первого сезона, я лично видела всех тех, кто был в финале, я лично проходила все этапы отбора. И мне просто противно читать ваши необоснованные обсерания этого конкурса! Противно потому что я тоже HR, у которого уже лет 5 есть внедренная система аналитики с кубами, дашбордами и моделью прогноза найма с усетом отклонений, корреляций и пр
И далее по тексту… РЕЗЮМЕ: не надо бояться высказывать свои мысли. Хотите развить мысль? Пишите @Edvb72 – дам допуск в закрытую группу.
Про культуру digital
Мы вчера проголосовали про цивилизованность рынка, обсуждали в нашей группе. Я хочу вам задать вопрос, на который у меня лично нет ответа. И сам вопрос для меня очень труден с т.з. формулирования.
Вопрос звучит так: должны ли знать отличие медианы от среднего все или только избранные?
ИЛИ: культура это дело элиты или среднее по больнице.
Поясню. В качестве ряда просто дать несколько ссылок. Все про культуру данных – digital культуру.
Половина россиян зарабатывают менее ₽35 тыс в месяц – статья от РБК. Название классное. Только в статье уже выясняется, что 35 000 рублей это медиана для средних и крупных предприятий. «Если взять все предприятия, медианное значение зарплаты будет еще меньше», — уточнил директор Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ Владимир Гимпельсон. Шикарно, правда? Ну подумаешь, чуть соврамши…. В голове читателей останется 35 000. Кстати, у ХХ медиана по вакансиям 46 000 рублей, если память не изменяет. В моем исследовании – медиана 86 000 рублей. Если я напишу, что половина россиян получает менее 86 000 рублей, то меня назовут идиотом, а если РБК напишет такое, то это в порядке вещей.
И просто в качестве примера Минтруд спрогнозировал рост числа безработных предпенсионного возраста на 60% Но через несколько часов удалил прогноз…… И таких примеров можно приводить много.
Я это к тому, что нас, мягко говоря, вводят в заблуждение. А расчете на то, что основная часть населения вообще не отличает среднее от медианы. Но при этом у нас есть Яндекс, МФТИ, Вышка и куча ярких примеров реальных диджитал решений. Т.е. ширпотребовская лапша масс культуры не мешает элите достигать результаты. Имеет ли значение, что 86 % населения не знают, чем медиана отличается от среднего? Ответ вроде бы очевиден.
Но на это есть один контраргумент. После победы в прусско-австрийской войне 1866 года один немецкий профессор написал: эту войну выиграл прусский школьный учитель. Не император Вильгельм, не Бисмарк, ни потрясающий механизм под названием Германский Генеральный штаб, ни фон Рооп… Метафора здесь более чем очевидна. Это про то, что отличие медианы от среднего должны знать все. Кстати, говоря, а вы можете привести пример, где можно было бы сказать: эту войну выиграл HR нашей компании…?
Итак, должны ли знать отличие медианы от среднего все или только избранные?
Blogspot
Обратная связь на пост про Лидеров России
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
С каким видом спорта у вас ассоциируется HR?
У Бабушкина шиза пошла – подсел на опросы. Сегодняшний опрос давно хотел провести. Вчера в нескольких группах и на нескольких страницах в фейсбуке и вконтакте задал вопрос С каким видом спорта у вас ассоциируется HR?. И получил такое число вариантов видов спорта, что некоторые даже не знал (надеюсь, ничего не упустил!). Если упустил, пишите @Edvb72
Можно выбрать только один вариант ответа! Виды спорта расположены в алфавитном порядке.
ИМХО это круто и драйвово – выяснить «свой» вид спорта. Проголосуйте сами и попросите коллег проголосовать!
У Бабушкина шиза пошла – подсел на опросы. Сегодняшний опрос давно хотел провести. Вчера в нескольких группах и на нескольких страницах в фейсбуке и вконтакте задал вопрос С каким видом спорта у вас ассоциируется HR?. И получил такое число вариантов видов спорта, что некоторые даже не знал (надеюсь, ничего не упустил!). Если упустил, пишите @Edvb72
Можно выбрать только один вариант ответа! Виды спорта расположены в алфавитном порядке.
ИМХО это круто и драйвово – выяснить «свой» вид спорта. Проголосуйте сами и попросите коллег проголосовать!
О сексе. Пятничное.
Про секс ничего не будет, просто в качестве цитаты использую фразу Фейнмана Физика подобна сексу: иногда даёт практические результаты, но занимаются ей не поэтому
Получил очередную порцию обратной связи про политики канала, одной фразой Какой практический смысл во всех этих ваших опросах?.
И я честно отвечал – НИКАКОГО. Я не только в канале делаю бесполезную работу. Конкурентный анализ источников трафика кандидатов – абсолютно бессмысленный с т.з. практической пользы пост. Причем, на реальных данных компании. На одну вакансию претендует N кандидатов, за каждым кандидатом стоит какой-то источник трафика. Мне было интересно посмотреть, как конкурируют источники трафика. Посчитал вероятность закрытия вакансии при том, что источники трафика будут выигрывать в равной мере, и сравнил с фактическим % закрытия вакансий. Выяснились в общем банальные вещи: внутренние кандидаты побеждают в 84 % вакансий, где они присутствуют при вероятности 50 %. ХХ побеждает в 69 % вакансий при вероятности 83 %. Но практического смысла нет.
Я таки считаю, смысл есть. Глубокий. Одной фразой – я пытаюсь прививать культуру цифр, как я ее понимаю.
Один оппонент мне сказал: вот где-то там-то обсуждали будущие компетенции HR, это офигенно полезно, не то, что ваши опросы про спорт и т.д.
Я в этот момент понимаю, что спорить нам не о чем, потому что здесь не аргументы разные, а ценности. Я представляю себе подобное обсуждение, где гуры рынка высасывают глубокомысленные фразы, а слушатели причащаются к их статусности и чувствуют себя посвященными. А по мне это все лажа, не имеющая никакого смысла. У нас есть опрос Портрет HR-директора, где нужно оценить компетенции HR-дира, но давайте честно: этот опрос не про компетенции, а про нас, про тех кто оценивает компетенции. И на основе данных о респонденте можно прогнозировать, какие компетенции он выставит hr-диру. Например, респонденты HR-диры себя считают более командными, чем респонденты не HR-диры. А последние считают первых более директивными. Никакого практического смысла, согласен, но см. выше Физика подобна сексу
Перефразируя Майка Тайсона, у всех развито диджитал мышление до первой практической задачки. Вспомните кейс про Демидова t.me/hranalitycs/1032 – какой там правильный % ответов на вопрос? И это не про знание статистических критериев! А про то, что мы бла бла бла, а выстроить в компании простой A/B тест (как это сделал Демидов) у нас не хва... А когда нам говорит аналитик, а давайте вот это проверим, мы отвечаем: это и так очевидно! Нет ничего страшнее очевидных вещей.
Провел опрос о цивилизованности рынка подбора в канале t.me/hranalitycs/1051 и вконтакте и задаю задачку в нашей группе: есть различия результатов или нет. Получаю вопрос типа: какая нафик разница! А разница есть, она в том, что человек культуры цифр должен постоянно спотыкаться о такие задачки (не говоря уже, что эта задачка – простой шаблон для проверки гипотез значимых различий параметров работников, например, по регионам, подразделениям и т.п.). Мы должны как сексуальные фантазии рожать такие задачки (сегодня же о сексе пост).
Пост про спорт при всей шуточности может запустить рефлексию о месте HR – и это уже не бесполезно.
Если говорить о глобальных целях канала, то я бы хотел, чтобы была тусовка вот с такой развитой культурой цифр. Польза придет со временем.
И давайте я вас добью опросом. Когда наш канал перевалил рубеж в 7 000 подписчиков (24 мая), я просил поставить оценку каналу по 5-ти бальной шкале t.me/hranalitycs/1010
Недавно мы прошли рубеж 8 000 подписчиков. Прошу поставить оценку нашему каналу. Как в школе: 5 – отлично, 1 – кол (справа – число ваших ответов). Кстати, у этого опроса есть очевидная практическая польза: я смогу лишний раз помучить студентов данными и ответить на вопрос, изменилась ли значимо ваше отношение к каналу со времени последнего опроса или нет.
СПАСИБО, что читаете нас
Про секс ничего не будет, просто в качестве цитаты использую фразу Фейнмана Физика подобна сексу: иногда даёт практические результаты, но занимаются ей не поэтому
Получил очередную порцию обратной связи про политики канала, одной фразой Какой практический смысл во всех этих ваших опросах?.
И я честно отвечал – НИКАКОГО. Я не только в канале делаю бесполезную работу. Конкурентный анализ источников трафика кандидатов – абсолютно бессмысленный с т.з. практической пользы пост. Причем, на реальных данных компании. На одну вакансию претендует N кандидатов, за каждым кандидатом стоит какой-то источник трафика. Мне было интересно посмотреть, как конкурируют источники трафика. Посчитал вероятность закрытия вакансии при том, что источники трафика будут выигрывать в равной мере, и сравнил с фактическим % закрытия вакансий. Выяснились в общем банальные вещи: внутренние кандидаты побеждают в 84 % вакансий, где они присутствуют при вероятности 50 %. ХХ побеждает в 69 % вакансий при вероятности 83 %. Но практического смысла нет.
Я таки считаю, смысл есть. Глубокий. Одной фразой – я пытаюсь прививать культуру цифр, как я ее понимаю.
Один оппонент мне сказал: вот где-то там-то обсуждали будущие компетенции HR, это офигенно полезно, не то, что ваши опросы про спорт и т.д.
Я в этот момент понимаю, что спорить нам не о чем, потому что здесь не аргументы разные, а ценности. Я представляю себе подобное обсуждение, где гуры рынка высасывают глубокомысленные фразы, а слушатели причащаются к их статусности и чувствуют себя посвященными. А по мне это все лажа, не имеющая никакого смысла. У нас есть опрос Портрет HR-директора, где нужно оценить компетенции HR-дира, но давайте честно: этот опрос не про компетенции, а про нас, про тех кто оценивает компетенции. И на основе данных о респонденте можно прогнозировать, какие компетенции он выставит hr-диру. Например, респонденты HR-диры себя считают более командными, чем респонденты не HR-диры. А последние считают первых более директивными. Никакого практического смысла, согласен, но см. выше Физика подобна сексу
Перефразируя Майка Тайсона, у всех развито диджитал мышление до первой практической задачки. Вспомните кейс про Демидова t.me/hranalitycs/1032 – какой там правильный % ответов на вопрос? И это не про знание статистических критериев! А про то, что мы бла бла бла, а выстроить в компании простой A/B тест (как это сделал Демидов) у нас не хва... А когда нам говорит аналитик, а давайте вот это проверим, мы отвечаем: это и так очевидно! Нет ничего страшнее очевидных вещей.
Провел опрос о цивилизованности рынка подбора в канале t.me/hranalitycs/1051 и вконтакте и задаю задачку в нашей группе: есть различия результатов или нет. Получаю вопрос типа: какая нафик разница! А разница есть, она в том, что человек культуры цифр должен постоянно спотыкаться о такие задачки (не говоря уже, что эта задачка – простой шаблон для проверки гипотез значимых различий параметров работников, например, по регионам, подразделениям и т.п.). Мы должны как сексуальные фантазии рожать такие задачки (сегодня же о сексе пост).
Пост про спорт при всей шуточности может запустить рефлексию о месте HR – и это уже не бесполезно.
Если говорить о глобальных целях канала, то я бы хотел, чтобы была тусовка вот с такой развитой культурой цифр. Польза придет со временем.
И давайте я вас добью опросом. Когда наш канал перевалил рубеж в 7 000 подписчиков (24 мая), я просил поставить оценку каналу по 5-ти бальной шкале t.me/hranalitycs/1010
Недавно мы прошли рубеж 8 000 подписчиков. Прошу поставить оценку нашему каналу. Как в школе: 5 – отлично, 1 – кол (справа – число ваших ответов). Кстати, у этого опроса есть очевидная практическая польза: я смогу лишний раз помучить студентов данными и ответить на вопрос, изменилась ли значимо ваше отношение к каналу со времени последнего опроса или нет.
СПАСИБО, что читаете нас
Blogspot
Конкурентный анализ источников трафика кандидатов
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Влияние коммуникаций в коллективе на риск увольнения зависит от стажа работы
Как провели выходные? Лучше, чем почти 1,5 тысячи задержанных в Москве? t.me/hranalitycs/1049
Влияние коммуникаций в коллективе на риск увольнения зависит от стажа работы
Результат нашего исследования
Гипотеза очень простая: интенсивность взаимодействия с коллегами имеет неодинаковую важность с т.з. влияния на риски текучести на разных этапах пути работника в компании. В начале пути, есть подозрение, это влияние важнее. Тот самый Employee Experience,о котором сейчас так много пишут и говорят. См. в тему
1. Каждый новый сотрудник нуждается в «приятеле»
2. Влияние отношений с руководителем на риск увольнения зависит от совместного стажа работы
3. Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы
И да, результаты нашего исследования показывают, что отношения с непосредственным руководителем важнее с т.з. удержания нового сотрудника, чем buddy, наставник и т.п. Я недавно для одного клиента сделал карту по руководителям этой компании. Посчитал, кто из руководителей «хороший», а кто «плохой» - от кого уходят реже / чаще, чем в среднем по другим. Если у руководителя было больше 20 подчиненных за время работы в компании, то уже можно получить картинку. Ну и в этом случае коммуникации и все прочее в лучшем случае компенсацией может служить.
И для поднятия настроения в понедельник. Результат нашего опроса t.me/hranalitycs/1053 – проголосовало больше 500 человек, но для нашего канала это далеко не предел
Как провели выходные? Лучше, чем почти 1,5 тысячи задержанных в Москве? t.me/hranalitycs/1049
Влияние коммуникаций в коллективе на риск увольнения зависит от стажа работы
Результат нашего исследования
Гипотеза очень простая: интенсивность взаимодействия с коллегами имеет неодинаковую важность с т.з. влияния на риски текучести на разных этапах пути работника в компании. В начале пути, есть подозрение, это влияние важнее. Тот самый Employee Experience,о котором сейчас так много пишут и говорят. См. в тему
1. Каждый новый сотрудник нуждается в «приятеле»
2. Влияние отношений с руководителем на риск увольнения зависит от совместного стажа работы
3. Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы
И да, результаты нашего исследования показывают, что отношения с непосредственным руководителем важнее с т.з. удержания нового сотрудника, чем buddy, наставник и т.п. Я недавно для одного клиента сделал карту по руководителям этой компании. Посчитал, кто из руководителей «хороший», а кто «плохой» - от кого уходят реже / чаще, чем в среднем по другим. Если у руководителя было больше 20 подчиненных за время работы в компании, то уже можно получить картинку. Ну и в этом случае коммуникации и все прочее в лучшем случае компенсацией может служить.
И для поднятия настроения в понедельник. Результат нашего опроса t.me/hranalitycs/1053 – проголосовало больше 500 человек, но для нашего канала это далеко не предел
Зарплатные стратегии мужчин и женщин при поиске работы
Что такое зарплатная стратегия при поиске работы? Это определение уровня притязаний кандидата во время поиска работы в зависимости от времени поиска, зарплаты на прежнем месте работы и т.п... Очевидно стремление соискателя получить максимальную прибавку к зарплате на новом месте работы и/или потерять как можно меньше, если условия неблагоприятны. И вот эту разницу между зарплатой на новом и предыдущем местах работы можно считать как один из показателей рынка поиска работы.
См. также пост в тему
Как время поиска работы влияет на зарплатные ожидания кандидата
Т.е. задача исследователя в данном случае выявлять факторы, влияющие на поведение соискателя.
На диаграмме ниже – Разница в зарплатах между новым и предыдущим местом работы соискателя в разрезе пола. Заметно, что женщины в среднем прибавляют +10K рублей, мужчины +20K рублей. Значимость – 0, 026 (Надо эти данные и саму идею подсказать западным спецам по дайверсити – вот где поле непаханое для новых измышлений).
С чем это может быть связано (я про наш результат – почему мужчины значимо больше прибавляют в зарплате на новом месте работы)? Я рассматриваю три гипотезы:
1) Мало данных, для этого надо прибавить свой голос Исследование времени поиска работы
2) Может быть проблема в том, что женщины берутся за первую попавшуюся работу? Из чувства ответственности, еще чего-то там. И потому работу ищут, может быть быстрее.
3) Может быть те, кто больше получают зарплату, больше получают и прибавку? Ну вот представьте, вы получаете 50K на старом месте работы, на новом можно рассчитывать на 55K, а если получаете 100K, то 110K на новом покажутся логичными.
Я разбираю две последних гипотезы в посте и показываю несколько красивых картинок (хотите порассуждать на тему, почему такая ситуация – пишите мне @Edvb72 – дам приглашение в группу). Хотите также уметь считать – подавайте заявку Он-лайн курс "Ведение в R для HR"
Вообще, я подразумевал, что сегодняшний топик это про аналитику рынка поиска работы😊 (про тот самый, цивилизованность которого мы с вами оценили в среднем ниже «троечки» - t.me/hranalitycs/1051), но я ошибался, мне вчера сообщили, что рынок поиска работы это
1. Про зарплату ;
2. Про то, рынок это кандидата или работодателя.
Нисколько не возражаю против этих двух показателей, но хочется копать глубже. Ваши лайки / антилайки поста помогут мне сориентироваться, нужна ли вам такая аналитика рынка поиска работы, стоит ли копать в ту сторону.
Что такое зарплатная стратегия при поиске работы? Это определение уровня притязаний кандидата во время поиска работы в зависимости от времени поиска, зарплаты на прежнем месте работы и т.п... Очевидно стремление соискателя получить максимальную прибавку к зарплате на новом месте работы и/или потерять как можно меньше, если условия неблагоприятны. И вот эту разницу между зарплатой на новом и предыдущем местах работы можно считать как один из показателей рынка поиска работы.
См. также пост в тему
Как время поиска работы влияет на зарплатные ожидания кандидата
Т.е. задача исследователя в данном случае выявлять факторы, влияющие на поведение соискателя.
На диаграмме ниже – Разница в зарплатах между новым и предыдущим местом работы соискателя в разрезе пола. Заметно, что женщины в среднем прибавляют +10K рублей, мужчины +20K рублей. Значимость – 0, 026 (Надо эти данные и саму идею подсказать западным спецам по дайверсити – вот где поле непаханое для новых измышлений).
С чем это может быть связано (я про наш результат – почему мужчины значимо больше прибавляют в зарплате на новом месте работы)? Я рассматриваю три гипотезы:
1) Мало данных, для этого надо прибавить свой голос Исследование времени поиска работы
2) Может быть проблема в том, что женщины берутся за первую попавшуюся работу? Из чувства ответственности, еще чего-то там. И потому работу ищут, может быть быстрее.
3) Может быть те, кто больше получают зарплату, больше получают и прибавку? Ну вот представьте, вы получаете 50K на старом месте работы, на новом можно рассчитывать на 55K, а если получаете 100K, то 110K на новом покажутся логичными.
Я разбираю две последних гипотезы в посте и показываю несколько красивых картинок (хотите порассуждать на тему, почему такая ситуация – пишите мне @Edvb72 – дам приглашение в группу). Хотите также уметь считать – подавайте заявку Он-лайн курс "Ведение в R для HR"
Вообще, я подразумевал, что сегодняшний топик это про аналитику рынка поиска работы😊 (про тот самый, цивилизованность которого мы с вами оценили в среднем ниже «троечки» - t.me/hranalitycs/1051), но я ошибался, мне вчера сообщили, что рынок поиска работы это
1. Про зарплату ;
2. Про то, рынок это кандидата или работодателя.
Нисколько не возражаю против этих двух показателей, но хочется копать глубже. Ваши лайки / антилайки поста помогут мне сориентироваться, нужна ли вам такая аналитика рынка поиска работы, стоит ли копать в ту сторону.
Как читать диаграмму boxplot
Извините, не удержался. Мы уже проводили этот опрос, но очень давно. Хочу повторить. В предыдущем посте я использовал диаграмму boxplot (или ящик с усами). Этот же тип диаграммы ниже.
Прошу ответить, умеете ли Вы читать этот тип диаграммы.
После ответа можно прочесть пост Как читать диаграмму boxplot (ящик с усами). На конкретном примере
Извините, не удержался. Мы уже проводили этот опрос, но очень давно. Хочу повторить. В предыдущем посте я использовал диаграмму boxplot (или ящик с усами). Этот же тип диаграммы ниже.
Прошу ответить, умеете ли Вы читать этот тип диаграммы.
После ответа можно прочесть пост Как читать диаграмму boxplot (ящик с усами). На конкретном примере
Воронка подбора. Три способа построения
Чисто технический пост. Все как вы любите. От Александра Ботвина и Людмилы Роговой.
В качестве примера использован датасет «данные» из 4840 наблюдений за 2018 год, содержащий следующие переменные:
• Дата открытия вакансии;
• Дата закрытия вакансии;
• Количество кандидатов;
• Количество телефонных интервью;
• Количество рассмотренных кандидатов;
• Количество проверок СБ;
• Количество предложений кандидатам;
• Количество приёмов;
• Структурное подразделение.
Читать можно вместе со статьей
Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора
Напоминаю о семинаре Людмилы Роговой Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 03-04 октября
И шикарные мы вчера получили результаты! Как читать диаграмму boxplot t.me/hranalitycs/1057
1. В прошлом году 49 подписчиков канала указали, что умеют читать диаграмму типа боксплот и 94 указали, что не умеют, или 34 % от всех проголосовавших умеют читать.
2. А вчера результат 44 умеют и 122 не умеют или 26, 5 %
Чисто технический пост. Все как вы любите. От Александра Ботвина и Людмилы Роговой.
В качестве примера использован датасет «данные» из 4840 наблюдений за 2018 год, содержащий следующие переменные:
• Дата открытия вакансии;
• Дата закрытия вакансии;
• Количество кандидатов;
• Количество телефонных интервью;
• Количество рассмотренных кандидатов;
• Количество проверок СБ;
• Количество предложений кандидатам;
• Количество приёмов;
• Структурное подразделение.
Читать можно вместе со статьей
Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора
Напоминаю о семинаре Людмилы Роговой Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 03-04 октября
И шикарные мы вчера получили результаты! Как читать диаграмму boxplot t.me/hranalitycs/1057
1. В прошлом году 49 подписчиков канала указали, что умеют читать диаграмму типа боксплот и 94 указали, что не умеют, или 34 % от всех проголосовавших умеют читать.
2. А вчера результат 44 умеют и 122 не умеют или 26, 5 %
Blogspot
Воронка подбора. Три способа построения
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
В каких отраслях инициатор увольнения чаще работодатель
Одной картинкой
Здесь не могу удержаться от очередной серии понтов: много есть ресурсов, которые не чьи-то чужие цифры, а показывают свои? За этой простой диаграммой несколько тысяч респондентов.
В нашем исследовании Ключевые факторы эффективности и текучести персонала (опрос активен, очень жду ваших голосов), где требуется описать одну из своих работ, начиная от даты приема и до даты увольнения, есть вопрос, кто был инициатором увольнения (если респондент уволился на момент заполнения анкеты).
Я просто посчитал % тех, кто указал, что уволился по инициативе работодателя по отношению ко всем уволившимся в разрезе отраслей.
Получилась ясная и понятная картина
Это статистика за последние 6 лет. Под «Другое» понимаются все остальные отрасли (строительство, энергетика, добыча и т.п..) вместе взятые. Их, понятно, больше всего. И это говорит о том, что в среднем общая цифра тяготеет к показателю в 20 % уволенных работодателем или каждый пятый. Т.е. каждый пятый увольняется по инициативе работодателя – сравните со своей статистикой. Сходится? Пишите @Edvb72. И значимо от этого показателя (20 %) отличается только Банки.
Мне кажется, вполне себе объяснимая картина для России. И хочется спросить у финансовых экспертов: не кажется ли вам, что успех Сбербанка — это следствие не только мудрой политики Германа Оскаровича Грефа, но и результат зачищения банковского сектора? Или по-простому: на фоне уничтожения частных банков клиент будет увеличивать свою долю средств в "родном" Сбербанке?
Впрочем вы можете с этим поспорить. Пишите @Edvb72
Ну это уже не про аналитику.
Хотите производить быстро и легко такие вычисления? Он-лайн курс "Введение в R для HR"
И напоминаю, что ваши лайки / антилайки – это мне сигнал, нужны ли вам такие картинки
Одной картинкой
Здесь не могу удержаться от очередной серии понтов: много есть ресурсов, которые не чьи-то чужие цифры, а показывают свои? За этой простой диаграммой несколько тысяч респондентов.
В нашем исследовании Ключевые факторы эффективности и текучести персонала (опрос активен, очень жду ваших голосов), где требуется описать одну из своих работ, начиная от даты приема и до даты увольнения, есть вопрос, кто был инициатором увольнения (если респондент уволился на момент заполнения анкеты).
Я просто посчитал % тех, кто указал, что уволился по инициативе работодателя по отношению ко всем уволившимся в разрезе отраслей.
Получилась ясная и понятная картина
Это статистика за последние 6 лет. Под «Другое» понимаются все остальные отрасли (строительство, энергетика, добыча и т.п..) вместе взятые. Их, понятно, больше всего. И это говорит о том, что в среднем общая цифра тяготеет к показателю в 20 % уволенных работодателем или каждый пятый. Т.е. каждый пятый увольняется по инициативе работодателя – сравните со своей статистикой. Сходится? Пишите @Edvb72. И значимо от этого показателя (20 %) отличается только Банки.
Мне кажется, вполне себе объяснимая картина для России. И хочется спросить у финансовых экспертов: не кажется ли вам, что успех Сбербанка — это следствие не только мудрой политики Германа Оскаровича Грефа, но и результат зачищения банковского сектора? Или по-простому: на фоне уничтожения частных банков клиент будет увеличивать свою долю средств в "родном" Сбербанке?
Впрочем вы можете с этим поспорить. Пишите @Edvb72
Ну это уже не про аналитику.
Хотите производить быстро и легко такие вычисления? Он-лайн курс "Введение в R для HR"
И напоминаю, что ваши лайки / антилайки – это мне сигнал, нужны ли вам такие картинки
